从某房产公司看管理技巧

发现顺驰的管理知道顺驰，最早是在2002年的深圳中国住房交易会上，顺驰的董事长孙宏斌位列中国房地产十大风云人物。虽然这样的头衔足以值得炫耀，但毕竟王石、任志强、潘石屹、冯仑等人更具明星效应，孙宏斌不足以成为聚焦中心。再次听到顺驰，是今年顺驰在石家庄买地引起的轩然大波。超出底价两个多亿的成交额被当地媒体称为天价。但这也无非是一个开发商以高价拿了一块地而已。而当听到顺驰说出如下这样的话时，才发现身边似乎在一夜之间出现了一个庞然大物： “我们今年的销售额要做到40个亿”，如果顺驰说的这个数字成真的话，顺驰今年至少是中国房地产业排名前三位的企业；“我们在天津的市场份额是，商品房开发占到20%，二手房中介占到30%”，据记者了解，在一个区域市场，一个开发商能够独占如此之高的市场份额，在全国绝无仅有，北京、上海、广州、深圳这样的房地产业重镇，最大的开发商所占市场份额无非一两个百分点。而且，在一个区域市场同时成为商品房开发和二手房中介两个领域的市场主力的企业，这种商业模式在全国亦罕有先例；“我们明年必须做到100个亿以上，做到全国第一”，如果不是亲耳听到，一定会认为自己出了什么问题。搜索顺驰如果顺驰的豪言壮语实现的话，它就是一个奇迹，似乎一直在媒体甚至是业界的视野之外的一个企业，似乎是一夜之间成为了业界必须重视的巨无霸。搜索“顺驰”，发现其实这并不是一家从来没有在媒体上露面的公司，也有很多机会让我们重视它。在天津，这是一家堪称家喻户晓的企业。天津的四大居住区，华苑、丽苑、梅江、瑞景，顺驰均在其中占有很高的比重；天津第一大盘太阳城创造了在常规销售期内一个月销售1个亿的纪录；今年顺驰在天津全面开花，在市区以及郊县同时开发20多个项目；今年顺驰曾经创下7个项目一天开盘的纪录；现在天津市民每5个购房者，就至少有一个人买顺驰开发的项目；300家顺驰二手房中介业务的“顺驰置业”的连锁店，遍布天津市大街小巷；天津的房交会，顺驰曾经一家包下主展馆的1/4展位；每天穿梭于天津街道的顺驰的各个项目的看房车有几十辆在全国，早在1999年，顺驰就已经有机会让媒体注意了：在这一年成立的意在（的中城房网，顺驰就是与万科、（等并列的 家发起人之一仅从这一点来看，顺驰的全国战略至少在1999年就开始了筹划；到了2002年，深圳中国住房交易会，不仅孙宏斌位列十大风云人物，顺驰也位列中国房地产名企序列，顺驰开发的太阳城同时位列中国房地产名盘。三“名”齐中，并不多见。然而，顺驰仍然是我们陌生的一个企业。顺驰给人们的感觉仍然是一个一夜之间出现在身边的庞然大物。顺驰的员工以及同行对此的解释基本一致，就是顺驰是一个比较低调和内敛的企业。解读顺驰顺驰的起点是1994年。一家名为“天津顺驰置业销售代理公司”的房地产中介公司在天津注册成立，注册资金 元，粗看起来，这家公司与其他房地产中介企业并无二致，然而，从这时开始，就能够看出这个中介公司的与众不同。1994年，顺驰与刚刚创刊的北方市场导报，即现今天津最具影响力的主流都市报每日新报的前身合作主办了“ ”主题研讨会，这次研讨会意图给天津正在兴起的房地产代理业确立游戏规则，也让人清晰感觉到顺驰以后成为天津中介代理业的龙头老大的脉像。从这里，至少可以让我们在如下方面看出，顺驰的发展并非是一夜而成，而是有迹可循：从一开始，顺驰是房地产代理中介服务商，而且，在跨入商品房开发业务之后，将代理商品房业务转型为二手房中介业务，并将其作为核心业务这在一定程度上解释了很多人的疑问，为什么顺驰一直两条腿走路，成为全国同业的特例；从一开始，顺驰用心就不仅仅在二手房中介，甚至也不仅仅在天津，这是一个从诞生就想做大的企业不仅仅是想，而且是从一开始就做，从一开始就向既定目标有大手笔动作；从一开始，顺驰就是一个主动迎接市场变革的企业，它是天津第一家真正意义上的商品房销售代理企业从这里我们能看到，从一开始，顺驰就是一个注重战略的公司，而不仅仅是为了代理一个或几个楼盘它在一开始关注的层面就是游戏规则、市场发展顺驰是天津第一家房地产销售代理公司，这些年顺驰在房地产中介行业一直遭遇和解决开拓新行业遇到的种种困难，也在享受着先行者的种种优势和好处，因为从事房地产销售代理，带来对市场的了解、理解和把握，使顺驰能够快速的进入房地产开发行业。2000年顺驰开始探索房地产连锁运营模式，2000年5月1日，天津顺驰置业网和12家连锁店在天津同时推出，标志着顺驰在开始探索房地产中介行业的新的商业模式，开始尝试互连网和房地产中介行业的结合，连锁经营市场的培育，已经开始收获。到2000年10月，顺驰置业已经是天津房地产行业的绝对第一，在天津拥有100家连锁店，200家协作店，市场份额占天津二手房的30%，并已强势进入北京、南京、成都、广州、石家庄、武汉，三年内顺驰将进入28个所选定的城市并决心成为所进入城市的市场领导者。凭借信息化的管理系统和交易平台，为二手房客户提供网上在线评估、买卖、过户、租赁、买新收旧、代办二手房贷款、信息咨询，以及销售等全方位的业务，而整个连锁经营最大的意义，则是把握了市场脉搏，拓宽了经营渠道，整合了各种资源，为企业在天津市场的再发展奠定了基础。2002年底，随着顺驰在天津房地产开发行业的快速发展，市场份额的不断扩大，顺驰坚决退出了传统的房地产代理销售，谈及这次转型，孙宏斌说，传统的销售代理模式已经走入死胡同，顺驰要在房地产重行业继续发展就必须不断创新，就必须果断而有勇气，顺驰开始打造一个互联网和连锁店相结合的全新的连作运营渠道。新的顺驰置业有限公司集团已经成立，中国顺驰置业网已经上线，顺驰置业集团将立志成为中国房地产连锁服务商，它的目标是成为中国房地产中介行业的绝对第一，成为中国房地产行业的领导者.时至今日，很多关于顺驰的报道，对顺驰的定语都是顺驰是成功完成从中介行业到房地产业的转型。顺驰是进入房地产开发领域而不是从房地产中介行业转型到房地产开发领域，顺驰对房地产行业的基本规律还在不断探索，商业模式正在成熟，顺驰的房地产中介业务还在快速成长。顺驰进入房地产开发领域，顺驰之所以能够快速进入房地产开发领域，一是因为我们有中介业务对市场比较了解，二是得到了中科集团和联想集团的支持，在中科集团董事长周小宁和联想集团柳传志的支持下，1995年顺驰和中科集团和联想集团合资成立了天津中科联想房地产开发有限公司，由此进入房地产开发领域，1998年由于中科集团和联想集团出于战略考虑在周小宁和柳传志的支持下中科集团和联想集团将全部股权转让给了顺驰公司，天津中科联想房地产开发有限公司更名为天津顺驰投资有限公司，后又更名为现在的天津顺驰地产有限公司，该企业现在是顺驰的核心企业。在选定城市的房地产业做绝对第一和市场领导者从1994年开始到2001年6年间，顺驰始终没有离开天津，而是悄悄地在天津扎根、发展、壮大。1993年1994年，正是天津房地产业在经历了80年代末、90年代初的繁荣转向萧调后重新蹒跚起步阶段，整个房地产市场正处于发展低谷时期，培养房地产市场有效需求、拓宽供需沟通渠道和信息交流成为房地产市场发展的瓶颈。正是在这种聚焦区域战略思考支持下，顺驰的创业者看到了天津房地产业的良好发展前景，并适时抓住了机为遇。1995年，顺驰开始进入了房地产开发领域，到1997年顺驰集团推出第一个开发项目“香榭里” 小区。短短几年的运作中，通过并购、强强联合等方式，顺驰集团迅速发展壮大，如今的顺驰集团开发面积已超过150万平方米，累计竣工并实现销售面积120万平方米， 2003年销售额40亿，在同行业中遥遥领先。重要有是这40亿的销售额全部是在天津一地创造。在天津这样一个全国房地产并非主流的城市，做成中国房地产主流企业顺驰的第一个观点是：一个城市应该有她的主流开发商房地产行业区域性特征决定了优秀的房地产企业必须是所在城市的主流开发商和市场领导者，拥有强势的品牌，很高的市场占有率，很高的市场美誉度，很高的客户忠诚度，很高的市场感召力，能提供各个区位的各类产品供客户选择。顺驰对于主流开发商的定位是，能够驾驭市场并能领导市场潮流的企业。顺驰人认为，作为区域市场的主流开发商，对于房地产市场中区位观、价值观的把握能够比较准确，创造强势品牌的难度系数相对要小。而且，专注于区域市场的开发，对于市场的理解力也会更深。“我们是天津的本土企业，我们更有信心把握市场，更能了解天津人的生活方式，也能够对天津市场的未来发展做出更为准确的判断。”这应该是顺驰集团在做区域市场上最真实的心得了。如今的顺驰集团已经的确做到了天津房地产市场头把交易的位置。顺驰人说，他们的任务还远远没有完成，对企业来说，数字上的领先和区域市场的领导是两个完全不同的概念，优秀的企业不能眼睛仅仅盯着销售额，盯着利润，要想在市场上做领导者，就要影响市场，改造市场，给市场带来新空气、新文化和新气象。企业是否成功，关键要看这个企业能为她的客户带来什么。顺驰集团的客户理念是，不断提供超出客户期望的一流产品。超出客户期望的产品评价指标则是同一区域内的产品唯一性和领先性，由此创造出来的品牌优势带给客户更多的则是文化观念的转变。一种体现了绝大多数客户意愿的优秀产品的文化价值观在市场上悄然形成。顺驰集团的管理层对此的解释是，对于客户的理解就是对市场的判断，顺驰本身需要的是客户重复购买和新客户的不断增加，而现实的市场则是房地产走入低利润时代，产品构成相距缩小。那么，如何能够达到这种需要呢？解决这个问题就是要不断探索区域市场的创新问题，要在产品上赋予更多的文化价值，更加充分地体现开发商的自身素质和服务细节。在2002年初，顺驰太阳城在天津市场一亮相就走红，正是项目本身倡导的“建筑承载生活方式”这样的文化内涵起到了作用。“开发商有引导消费的义务，更有引导消费文化的义务”顺驰人说，作为能够领导区域市场的开发商，如今已经开始承载了引导市民文化生活，而这样的引导又让顺驰与天津这个相知很深、结缘很深的市场又一次地水乳交融，紧靠一起。顺驰开始在区域市场中更新的探索同时也让她的本土情结得到了升华。在顺驰人的眼中，未来的顺驰格局是世界级的，未来的天津房地产业也是世界级的。也并非不重视影响力这与很多人的印象也并不一致，只是，顺驰也并不刻意追求曝光率刻意打造影响力和知名度。赢在战略，赢在适应变革从来都知道自己要什么，不论什么时候都清晰地知道自己的目标和方向，这就是战略。我们一直知道我们应该干什么，哪怕是硬着头皮，我们也一直在坚决地在为我们的目标努力着，而且我们是满怀信心和激情的投入着，我们坚信一定会成功。我们潜力巨大，我们志存高远，就像我们一直坚信的那样，我们只要不断的努力超越自己，就能超越所有人。顺驰掌门人孙宏斌如是说。未来五年中国将出现500亿销售额的房地产企业。对房地产行业的三点认识：1、房地产市场前景广阔，房地产行业将稳步增长，随着中国经济的高速增长，第一次购房和改善型购房的需求巨大而真实，城市化进程也将提供巨大的市场需求；2、随着土地政策的进一步规范和透明，进入一个新城市发展的壁垒将逐步降低，全国的房地产市场将逐步成为一个统一的市场；3、有规模、有资金实力的优秀企业将具有明显的竞争优势，将得到快速发展。顺驰推进全国化战略的优势：1、顺驰在天津管理多项目、多区域、多产品类型、多产品档次的经验，在天津与中介业、连锁运营体系在二、三级市场的互动优势，在天津做到绝对第一的经验将迅速在其他城市复制；2、连锁运营服务和开发业务同时进入一个城市可以迅速了解市场，可以对市场的判断准确而坚决；3、顺驰绝对信任、绝对授权的文化可以让顺驰在当地的公司“脑袋长在自己脖子上”，可以迅速而坚决的做出自己的决策，做出适合当地情况和变化的决策。顺驰的目标是在04年在开发领域实现100亿以上的销售回款，顺驰的目标是做中国房地产开发在规模和盈利能力上第一。一个能让世人瞩目的目标，如此口出狂言，肯定有着高人一截的 。仍旧不可小觑为了破冰而出的这一刻，它所积聚的力量可能已经远远超过我们的想象。乘势而来的爆发，对城市经济与地位的拉动，也就成了必然的结果。战略执行的坚决房地产是一个特殊的行业，公司没有一个没有统一语言是无没建立完善的沟通体系的。没有统一语言就没有统一思想，没有统一思想，就没有统一行动。在顺驰话语体系惊人的一致，并且顺驰的会多， 夜总会一年二次高层务虚会，几十个小时的会议，沟通对人的关注2002年11月23日晚，在住交会“中国地产十大风云人物”的盛大颁奖典礼上，十大风云人物依次做了获奖感言，或说为十六大献礼，或说要建设小康社会，或说建设西部，而宏斌的感言在其中就显得有些简短而“另类”了。他说，“这次得奖是对全体员工过去辛苦和努力的肯定，我知道我们企业的将来还会有很大的上升空间。希望这次得奖能给我们的全体员工带来娱乐。”如果这次我们没有获奖，我们同样也是一个优秀的企业。获了奖我们也和原来一样，存在的问题还存在，还需要解决，该克服的困难障碍还需要去克服。但这次获奖，对我们企业获得投资者的认可，对我们房地产开发、连锁经营拓展和异地发展肯定会有帮助。同时也希望，这次获奖是对大家辛苦工作的一种调剂，也希望能给大家带来娱乐。曾经一位顺驰的合作伙伴这样说，“在外人看来，顺驰是一家没有人力资源工作的企业，但奇怪的是，她的人力资源工作却做得非常好。” 顺驰对人力资源工作非常重视，顺驰的人力资源工作有鲜明的特色。 我们一直坚信人是企业发展的源动力，人是企业最重要的财富，也是企业最重要的无形资产，所以我们一直把建立一支优秀的队伍放在最重要的位置上，当作最重要的事去做。我们的核心价值观必须体现在每一位员工的一言一行，一举一动中。贯穿在每一个人言行中的核心价值观是我们的核心竞争力，使我们区别于其它企业；我们的战略是通过每一个人的共同思考制定，并不断调整和完善的；我们的战略执行更是靠把战略变为每一个人每一天的工作来实现的。没有人，一切都无从谈起，企业的持续发展要求我们必须重视人力资源工作，必须拥有一支优秀的队伍。 在顺驰没有独立的人力资源管理体系。我们的人力资源管理体系必须来自我们的行动纲领，支持我们的战略实现。 我们的行动纲领是顺驰人共同的思考体系和行动体系，我们的核心价值观是我们共同的信念，我们的战略是我们共同的目标，聚焦战略管理体系是我们执行战略的工具，考核指标体系是我们对战略的翻译和诠释。所以，我们的人力资源管理体系必须符合我们的行动纲领，必须符合我们的核心价值观，必须支持我们的战略，我们的考核体系必须反映我们的战略，我们的薪酬体系必须和考核体系相联系，这样的人力资源管理体系让我们对人的判断，对人的评价，对人的奖惩变得简单，让人力资源管理的目标明确，可操作。 人力资源工作是企业一把手最重要的工作，需要一把手重视并亲自来做。 我们的行动纲领能否变成顺驰人共同的思考体系和行动体系，我们的战略能否变成每一个人每一天的工作，我们的战略目标能否实现，人是关键中的关键。所以必须从战略的高度来重视人力资源工作。吸引和招聘优秀人才，让新员工尽快融入企业，让他们快速进步，让优秀员工和骨干员工尽快成长，担当更重的责任，选拔和培养领导人，建立支持战略的考核体系和薪酬体系，这些工作如果没有各层级一把手的重视、推动、参与，并亲自去做，是不可能做好的。 信任并尊重每一个人是我们的信念，信任与放权是我们一直在做，并将继续坚持的。但我们必须正确理解充分信任、充分放权与管理、风险控制、纪律等的关系。 我们一直有着信任的文化，我们一直坚持对我们的员工完全授权，让每一个做事的人都有完全的责任和绝对的权利。信任并尊重每一个人是我们坚定不移的信念和始终的行动。 充分信任和充分放权的文化让每一个人都释放出了不可思议的潜力，每一个人都得到了快速进步和迅速成长，企业也得到了快速发展。 信任和授权与严格管理并不矛盾，任何一家成功的企业都有着良好的管理和严格的纪律！我们一方面要在坚决授权的同时，加强管理，严格纪律，防范风险，对不正之风和不良行为零容忍，坚决处理。另一方面，没有信任尊重的文化，没有每一个人的责任心和努力，也不可能有良好的管理，更不能防范风险。 对授权过程中遇到的问题，我们要不断总结经验教训，但是不管遇到什么问题，充分信任和充分授权是坚定和不可动摇的。 企业的快速发展使得企业内的人员调整非常频繁。对于人员的上下变动，在其他企业是非常敏感、非常困难的事，但在顺驰却是非常简单的事。 我们的人员调整很频繁的原因是：（1）公司在快速发展，不断提供的新的机会和新的位置，使得人员在不断调整，我们大部分的人员调整都属于这方面的，这种调整对每一个人来说都是好事；（2）战略的调整需要组织架构随之调整，人员也要随之调整，这是战略执行的要求，是聚焦战略管理体系的要求；（3）有些人确实不适合某些岗位，或者因为公司的发展使原来的岗位有了更大的责任和全新的要求，需要更适合的人来做；（4）对违反我们的核心价值观的人和事的坚决处理。 我们对人员的处理之所以能变得简单，之所以能得到大家的理解和支持，有这样几个原因：（1）我们每一次的调整都是目的明确，标准一致，都有明确的理由和原因。只要你标准一致，前后一致，言行一致，你一定能得到大家的理解和支持；（2）我们的调整在不断强化我们的核心价值观和正气，我们的每一次调整都使企业往前迈进一大步，我们的调整给了很多员工发展机会，所以得到大家的拥护和支持；（3）我们很多干部都有多次调整的经历，但调整下来以后如果保持良好的心态继续积极的做事，还是有被再次提升的机会的，也许长远看对个人发展更好。能上能下成了一种风气、一种文化，成了大家支持的行动。 随着企业快速发展，一方面新员工的数量急剧增加，如何对新员工培育使之尽快融入企业；另一方面如何使骨干员工尽快成长起来担当大任，是目前人力资源工作面临的最重要问题。 吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展；把骨干员工放到重要的岗位上，让他们担当重任，让他们的领导能力得到不断提高。这是公司发展最重要的工作之一。我们应该继续做到以下几个方面： 1、吸引和招聘优秀人才是我们一项长期的任务。现在集团和各公司都是长年招聘，我们希望素质高、有发展潜力的优秀人才不断加盟。我们从一开始就坚持招收本科以上学历的人，现在还这样坚持的原因就是要建立一支素质好、有发展潜力的优秀队伍。现在招聘的岗位可能有很多人都合适，都能胜任，但你选择素质高、有发展潜力的人来做这个岗位，通过一定时间的锻炼和提高，他会走到更重要的岗位上，他会成为部门经理、总经理，这对企业长远的发展有很大的好处。 2、我们需要的人是能够理解我们的行动纲领的人。理解我们的行动纲领，就能很快融入企业；我们需要的人必须认同我们的核心价值观。不认同我们的核心价值观，能力再强也不是我们想要的人；我们需要的人必须支持我们的战略。不支持我们战略的人，再有能力也没有用。我们强调以结果为导向，期望得到我们想要的结果，如果不理解我们的行动纲领，不认同我们的核心价值观，或者是不支持我们战略的人，是不可能对得到我们想要的结果提供支持的。 3、员工的培养和成长发展是实现我们战略的关键。我们一直非常重视员工的发展，但不是教他怎么干，而是提供一个舞台让他去施展，提供足够的空间让他去发挥，提供沃土让他去成长。给他机会，给他挑战，给他提出高要求、高目标，他会通过自己的学习、努力、奋斗，在完成高目标的过程中快速地发展和成长。 4、企业的快速发展需要很多各个层级的领导人，对领导人的选拔、培养是一个长期的任务。我们要大胆选拔那些虽然没有干过但想干，有责任心，努力的人，选拔那些没有经验，但是有发展潜力的人；把那些符合我们要求，有责任心、有潜力、有激情的人放在重要的岗位上，他们会迅速成长，担当大任的。 随着公司的快速发展、规模的不断扩大、对人力资源工作提出了更高的要求和目标。 聚焦战略管理体系要求我们的人力资源工作聚焦在战略。随着公司的快速发展、规模的不断扩大、高目标的不断提出，对人力资源工作提出了更高的要求和目标。近期我们人力资源工作应集中于以下几方面： 1、招聘邀请优秀人员不断加盟以适应公司的快速发展，尽快使他们能够融入并发展；选拔和培养干部，使更多的人担当重任；建立一支拥有优秀的各个层级领导人的一支优秀队伍是重要和长期的任务。 2、通过推动和完善考核指标体系，建立以考核指标体系为基础的薪酬体系，使该奖励的人能够得到奖励和激励。 3、邀请专业人才加盟，重视他们的发展和奖励，建立专业人才评估和发展体系，使这些专业人才能够得到好的发展以不断提高我们在各个方面的专业水平。仔细阅读顺驰提供的厚厚的一摞资料，会发现更多的让人惊讶的记录。到现在9年时间，其成长速度是（非人际关系的工作压力人们记住了这个创造奇迹的企业，而对奇迹的缔造者，鲜有人知。正如“2002年房地产十大风云人物”颁奖典礼上对他的点评-一个静悄悄的实力派。孙宏斌做做得最有成效的一件成效的一件事，是让顺驰让企业在天津家喻户晓，同时成功地让自己隐居在企业的光环之外，他是个刻意不让个人去吸引眼球的人，这是他一贯作风，低调平实不露声但迅速创造奇迹。孙宏斌无疑是传奇的，这个传奇的意义不仅仅在成功的 ：对信念的偏执创造奇迹孙宏斌一直坚持干自己该干的事，把自己该干的事干好。什么是他该干的事：让每个人都能认同企业的核心价值观，发展出一个竞争优势的战略，让整个公司都能聚集于战略上，这就是他认为应该做的事。从这个意义上看，他已经超越了一般意义上的企业操盘者，不只是一个只盯着投资回报的老板，不只是一个只想在行业做大的企业家，他宁愿用企业的核心价值观和对此高度认同的团队，推动并执行战略，驱动并发展壮大企业，从而达到他们认为战略而共赢的结果激情，信任与尊重，永不满足，适应并推动变革，主动创新是顺驰集团价值观的最重要的内容，顺驰人都知道孙对核心价值观的偏执，他说他要让核心价值观溶化进每个人的血液里，他的目标是让所有的人都共同的价值观，共同的标准，共同的目标，共同的行动。他是一个不断创新不断突破的人，他以超越自己为乐趣。优秀的房地产企业和所有优秀的企业一样，优秀的企业文化和管理体系是成功的根本保证，顺驰对核心价值观的偏执和对聚焦战略的管理的管理体系的思考和行动使顺驰区别于其他企业。我们的核心价值观是我们的核心竞争力，制定战略并不断思考和修定战略，把公司所的的资源聚集于战略中我们的核心能力 合作共赢顺驰要做中国房地产市场绝对第一。枊传志说联想要做500强，两个雄心勃勃的企业因为对事业有着同样执着的信念而再次牵手。顺驰与联想的此次如此大规模的合作，不是单单依靠以往的交情，或者曾经的帮忙。有人说，联想进入天津，更多地受了顺驰的牵引，选择与顺驰驰也是必然。顺驰选择联想也是必然，因为两家都是对发展的追求的企业。陈国栋对顺驰的评价是：房地产界少有的做事业而非做项目的公司，最具实力的公司之一。他认为顺驰在这方面与联想联想血型相同，因而联想选择与顺驰合作也就成了顺理成 章一个优秀的企业首先应该有好的企业文化，好的风气好的氛围，一个优秀的企业，要有自己的愿意和战略，制定战略还要执行战略，最后达到大家都满意。企业文化、战略制定、战略执行、满意的结果是企业最基本问题。一个好的企业，一个优秀的企业，要长期发展都必须思考这些问题，解决这些问题。一个好的企业文化一定要让大家知道这个企业提倡什么，大家共同认可的价值观，共同认可的标准，共同的信念就是企业的核心价值观。一个好的企业，不管在哪个行业，制定一定一个好的战略能取得竞争优势的战略非常重要，能取得竞争优势的战略的四个要素是：第一要制定目标，第二是实现目标的措施和途径，第三是达到目标时要具有竞争优势，第四是竞争优势的可持续性。战略的执行比战略的制定更重要，很多企业最终的失败往往是战略执行的失败而不是战略制定的失败。怎样把战略执行好，需要企业的组织架构、财务体系、业务流程、资源配置都能聚焦于战略，建立起聚焦战略的管理体系。最终实现股东满意，客户满意，员工满意，并创建一个高效的企业运作流程。联想和顺驰渊源已久，柳传志孙宏斌相交颇深。孙宏斌曾是联想的一员虎将，记者了解到，孙宏斌只身在天津创业顺驰置业，从事房地产销售代理业，得到了柳传志的鼎力相助：柳传志曾借款给孙宏斌。据说顺驰早期人员有人曾看到过签有柳传志、曾茂朝、李勤