物流管理毕业论文-浅论顺丰速运集团仓管员的建设问题.doc

东华理工大学长江学院毕业论文题 目 浅论顺丰速运集团仓管员的建设问题 英文题目discussion on the construction of sf-expresswarehouse keeper issues 学生姓名 学 号 0 专 业 物流管理 系 别 经济管理系 指导教师 职称 讲师 二零一一年六月东华理工大学长江学院毕业论文 摘要 摘 要仓管员作为顺丰的二线人员，对顺丰的内部环境与运营的总体质量有着不可或缺的作用与影响，因此，本文对仓管员的问题与建设做出了一些简要的叙述与探讨。本文第一二节，在介绍顺丰的概况与发展的大背景下，就顺丰仓管员的涵义、工作职责及要求做出了一些简要的描述；本文第三节，结合实习岗位作为点部仓管员，提出了仓管员在具体工作中发现与存在的问题；本文第三四节，分别就仓管员工作中存在的问题进行列举与问题存在的原因进行分析。主要存在的问题是仓管员建包问题、仓管员流失问题以及其核心价值观问题；这些问题以便在第五节提出了相应的建议与措施，采取的仓管员建设有：规范建包建议；全面优化仓管员的招聘制度；实施与完善仓管员薪酬方案改革；加强企业文化建设；提高仓管员忠诚度等措施。关键词：顺丰；仓管员；建设 ii东华理工大学长江学院毕业论文 abstract abstractwarehouse as shun fengs second officer, operation of the internal environment and to shun feng total quality has an indispensable role and impact, therefore, of the warehouse keeper in this article and made some brief description and discussion of the construction. this article 1th and 2th section, in describes shun feng of overview and development of large background xia, on shun feng warehouse tube member of meaning, and work duties and the requirements made has some briefly of description; this article third section, on combination practice post as points department warehouse tube member, made has warehouse tube member in specific work in the found and exists of problem; this article 3th and 4th section, respectively on warehouse tube member work in the exists of problem for listed and problem exists of causes for analysis. main exists of problem is warehouse tube member built package problem, and warehouse tube member loss problem and its core values problem; these problem to in fifth section take has corresponding of recommendations and measures, take of warehouse tube member construction has: specification built package recommendations; comprehensive optimization warehouse tube member of recruitment system; implementation and perfect warehouse tube member pay programme reform; strengthening enterprise culture construction; improve warehouse tube member loyalty ofmeasures.keyword ： shun feng；warehouse keeper；constructii东华理工大学长江学院毕业论文 目录 目 录 摘 要iabstractii1. 绪 论12顺丰概况22.1 顺丰概况22.2顺丰仓管员涵义32.3 顺丰仓管员工作职责与要求33 顺丰仓管员工作中存在的问题43.1.建包不规范43.2仓管员招聘渠道单一43.3仓管员流失严重43.4仓管员核心价值观缺失54. 顺丰仓管员工作存在问题的原因分析64.1 仓管员心态不正及人员更新速度快64.2 人力资源管理混乱64.3 工作无激情及忠诚度普遍不高64.4缺乏有效的沟通85 顺丰仓管员的建设对策95.1 规范建包建议95.2全面优化仓管员的招聘制度95.3.实施顺丰仓管员薪酬方案改革125.4 加强企业文化建设135.5提高仓管员忠诚度145.6 仓管员所在点部的核心文化建设155.7仓管员业余活动文化扩展166 小 结18参考文献19致 谢20附件21iii东华理工大学长江学院毕业论文 绪论 1. 绪 论物流快递业的迅速发展，给快递企业带来了巨大的机遇，同时，国外快递巨头的强势加入和国有快递企业的发展又给民营快递企业带来了巨大的挑战。顺丰速运集团作为民营快递企业，如何在复杂的形势下求生存成为了其不得不面对的主题，。顺丰集团在大的环境下做出过许多正确的选择，如发展航空事业，大力建立信息系统等，但是作为企业本身的人员环境与技能建设却迟迟不到位。顺丰仓管员作为公司的二线人员，在顺丰员工建设中处于基本中心地位，是顺丰基层正常运作的保障，是联系基层员工之间的纽带，也是顺丰中最可爱的员工之一，仓管员建设的好与坏直接连接着客户的服务水平与公司正常运营的保障，因此，仓管员的建设必需是公司的重要改革问题。1东华理工大学长江学院毕业论文 顺丰概况 2顺丰概况 2.1 顺丰概况顺丰速运（集团）有限公司（以下简称顺丰）于1993年成立，总部设在深圳，是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。自成立以来，顺丰始终专注于服务质量的提升，不断满足市场的需求，在国内（包括港、澳、台地区）建立了庞大的信息采集、市场开发、物流配送、快件收派等业务机构，建立服务客户的全国性网络，同时，也积极拓展国际件服务，目前已开通韩国及新加坡业务。长期以来，顺丰不断投入资金加强公司的基础建设，积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，不断提升作业自动化水平，实现了对快件流转全过程、全环节的信息监控、跟踪、查询及资源调度工作，促进了快递网络的不断优化，确保了服务质量的稳步提升，奠定了业内客户服务满意度的领先地位。顺丰速运于1993年3月在广东顺德成立。初期的业务为顺德与香港之间的即日速递业务。随着客户需求的增加，顺丰的服务网络延伸至中山、番禹、江门和佛山等地。在1996年，随着客户数量的增加和国内经济的发展，顺丰将网点进一步扩大到广东省以外的城市。至2010年初，顺丰的速递服务网络已经覆盖全国32个省、直辖市和港澳台地区，成为中国速递行业民族品牌的佼佼者之一。顺丰速运全部采用自建、自营的方式建立自己的速递网络，特别是2002年集团总部成立以来，更加致力于加强公司的基础建设，统一全国各个网点的经营理念，大力推行工作流程的标准化，提高设备和系统的科技含量，提升员工的业务技能和素质，努力为客户提供更优质的服务，不遗余力地塑造顺丰这一民族速递品牌。快递行业的市场空间巨大，发展前景广阔。目前国际上50家最大零售商业跨国采购集团当中，有三分之二已进入我国，在我国的采购金额已达到200多亿美元，随之带来大量快递需求。到2010年，中国物流市场将达到11972亿元，每年保持20%的增长速度，而快递市场目前的规模是100亿元，每年的增长率在30%以上，同时中国的物流业已在2005年底向外资全面开放。如此广阔的市场前景和诱人的宏观政策，为中国物流快递市场的发展创造了良好的机遇。与此同时，这个市场还表现出极大的不均衡性，其中有80%的快递业务集中在比较发达的东部地区。就总体而言，国内市场和国际市场平分秋色，受居民和商务市场迅速增长的影响，国内市场的增速会略高于国际市场。事实上，国际市场四巨头早已相中我国国内快递这块巨大的蛋糕，只是苦于受资源、政策等的影响，其在中22国的业务还限于国际快递。这无疑也成为顺丰迅速抢占国内及国际市场，扩大市场占有率的一个契机。 2.2顺丰仓管员涵义 仓管员全称仓库管理员（warehouse keeper）。 顾名思义就是通过对仓库物品的管理与信息管理来发挥好仓库的有效功能。顺丰仓管员的工作内容包括：在规定的时效内完成快件的到车（与司机交接，进行快件卸车和迅速快件入库、出库）和发车（快件入库与迅速装车）操作；仓库的管理与物料发放；信息的及时处理与跟进（电脑邮件的及时有效的处理、客服的电话处理以及上级的及时信息处理）；业务员的信息处理与关系管理；客户的上门寄收件与沟通管理；等等。 2.3 顺丰仓管员工作职责与要求（1) 仓管员工作职责建立仓库管理制度与作业规范；快件的出入库管理；根据物料流动速度，拟定合理仓库标准；点部快件防护及仓库安全措施；定期搞好快件的盘点工作；管理仓库办公物品与日用设备；合理安排业务员的值班制度及考勤管理；点部7s（即整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约）管理；配合客户部做好快件的查询工作；承办上级领导及上级管理部门交付的其他任务，协助分点部负责人处理其他应急事务。 （2) 仓管员工作要求卸车后快件必须在半小时内出仓派送；快件出仓后，巴枪数据必须在出仓后10分钟内上传到阿修罗系统；车标、包号对比必须在快件出仓完成后一个小时内完成，如果对比出现异常，必须在当班次派件出仓后两个小时内上报；蓝黄单平衡必须在当天前完成，收派件量统计也必须在当天下班前完成；运单扫描完成后，必须在次日早晨进行对比查询，发现漏扫及其他问题，必须在半个工作日内完成；发车完成后，巴枪数据必须在10分钟内上传到阿修罗系统；对于滞留件跟进，仓管必须每天进行一次，并做好跟进记录；对于分部要求的各项报表，必须及时保质保量的完成；对于发车班次，不可以更改发车时间，如有需要更改发车时间，报备点部主管以运作通知为准；对于各班次建包要求：每个班次建包要提前准备建包工具，建包时要慢、细、稳，不要建错包；严格按照建包要求建包，不允许私自更改建包要求。3东华理工大学长江学院毕业论文 顺丰仓管员工作中存在的问题 3 顺丰仓管员工作中存在的问题 3.1.建包不规范 点部建包这块，是仓管员的一大问题。建包这块要求，按照公司的制度规定，如果建包建错，一个350元罚款，再有仓管员的日常工作量比较大，这就造成了一旦上面没有及时追究建包要求问题，仓管员不仅可以减少平时的工作量，而且可以避免不必要的物质损失，据调查与询问，某分部月平均出现建包不规范的票数是13票，而且还有上升的趋势，相比该区部要求月平均最大限度是6票的建包要求，该分部远远落后。还有，区部的战略方案没有根据分点部的实际问题去考虑，这对点部的运营生产来了很大的不便。因此建包这一方面，急需解决与提高。 3.2仓管员招聘渠道单一 据顺丰内部资料得知，顺丰仓管员招聘渠道不外乎两种，一种是人才市场招聘，另一种是内部人员介绍。前者在招聘渠道中占据着领先地位，占了89%，后者只占11%。目前，仅这两种招聘渠道已不适应顺丰的发展需要，调整招聘渠道，招聘渠道的选择应该多样化。从人才市场招聘仓管员的结构中得知，高中文化以下的占55%，高中文化以上大专以下占40%，而本科以上的只占了5%。学历上水平差异形成很大的反差。在这种日新月异的新环境下，仓管员素质和人才建设是企业良好发展的先天条件，因此顺丰仓管员的人才储备机制应提上日程。目前，一个好的大企业都有完善的员工职业生涯规划。顺丰在仓管员职业生涯规划这块相对薄弱。尽管有仓管员的职业生涯规划，但也是有些不足。例如，仓管员的晋升资格在某区部最主要的考虑因素是凭经验；仓管员的晋升空间潜力不大，只有10%-20%的晋升机会；仓管员的晋升年限长，一般基本工龄1.5年以上，且晋升年限长短随晋升级别而不断延长。 3.3仓管员流失严重人才流失严重是每个公司所面对的问题。经过初略的统计，有近十万人在短短十五年中与顺丰无缘。在快递行业，人员的年平均流动率在8%左右，虽然顺4丰的人员流动率要低于行业的平均值，但也是一个很高的比率。一般认为，仓管员的流失与仓管员对企业的忠诚度有直接的关系，现结合顺丰某区部2010年底仓管员流失数据和情况进行分析。该区部2010年流一二线员工流失324人，流失率17.91%，占流失总人数的59.23%。按离职类别分，全年辞职348人，占流失总人数的63.62%；辞退103人，占流失总人数的18.83%；自动离职93人，占流失总人数的17%。按工龄分，全年3个月内流失191人，占流失总人数的34.92%，转正一年以内流失191人，也占流失总人数的34.92%，一年以上流失165人，占流失总人数的30.16%。仓管员作为二线人员，在上面的流失率中普遍较高，所以仓管员的忠诚度亟需改善。3.4仓管员核心价值观缺失从仓管员招聘流程来说，一个即将入顺丰的应聘者，从投求职简历到应聘自我介绍，此步骤根本没有涉及顺丰的文化及核心价值观，从仓管员培训一周到正式实习上岗，只是在培训时一笔带过顺丰的价值观，而没有实施到底，没有到工作中去定期测试员工的价值观。从顺丰的组织结构来看，各组织互不干涉，各职能部门独立运行，缺乏有效的沟通与反馈机制，企业员工对本身企业的核心价值观不太了解。在顺丰，见到过这种现象，只有点部主管才可以与行政部最基层人员打交道，比如物料管理员，只有点部主管发话要月度物料才发物料，而本来是点部仓管员管理的本职，却在行政部物料管理员那里行不通，是依靠人情去处理问题，而顺丰的核心价值理念却没有理解和体现。这就需要加强文化建设去搞好良好的沟通与明确责任。从点部日常工作来说，仓管员只要按照潜规则来做一天就可以一帆风顺。所谓的潜规则就是按照主管的意愿与规划去做，遇到仓管员不懂或要思考的事，主管只是从他们的日常经验出发去教导仓管员怎么做，而没有从仓管员真正要思考事物的联系角度去做，最后导致仓管员没有独立思考的能力，只知道盲目的去执行，成为一个真正的执行者，导致仓管员没有时间和精力去很好的学习公司的价值观。还有，公司的核心价值观在点部也没贯彻到位，业务员与仓管员只有把日常工作做好，每天只思念着每月的物质需求（工资）外，其他的事物对他们来说却是多余，包括顺丰的价值观。5东华理工大学长江学院毕业论文 顺丰仓管员工作存在问题原因分析 4. 顺丰仓管员工作存在问题的原因分析 4.1 仓管员心态不正及人员更新速度快随着仓管员工作量的增大，仓管员的心态也随着变化，本来要做的事却不做；另外根据公司时效性系统的上线，给仓管员建包要求提出了巨大的挑战。平时仓管员负责的日常出入库工作就有点压力，建包要求的时间有待调整，但上面没有考虑到我点部的工作量及工作时间，仍然按照区部的战略，时效性系统上线与实施，这给仓管员的建包要求带来了巨大的考验。还有，分部的业务员招聘制度带来了点部的业务员数量增长，随之而来的是快件量的迅速飘升，但仓管员依然没增加，这带来了仓管员的劳动强度及工作强度上升，同时建包要求更加困难。再有公司对仓管员建包要求监控不到位,自上而下没有有效的监控与反馈机制。 4.2 人力资源管理混乱由于公司的业务扩张很快，为了有能力保障客户的要求，在人力资源的甄别上难度很大。顺丰公司近期以来的仓管员招聘、培训过于频繁，人力资源混乱，只要是人，有车辆，证照齐全，照单全收。这样导致了运营过程的失控。并且规模扩大、管理下放、招聘下放，使人力资源管理不稳定，从而严重影响了顺丰仓管员心理及招聘质量问题，进而对服务效率和质量产生了负面影响另外，区部人力资源为了更好的完成各个岗位的平衡，不顾应聘者的个人愿望与选择动机，盲目做主去分配岗位，仓管员岗位是比较缺人的，由于其岗位工资待遇所决定，这就严重影响到仓管员的招聘质量问题。仓管员的未来发展计划，人力资源也待完善。一般以为，仓管员在某岗位做习惯了也就自然而然的形成一种习惯，其实不然，人是有需求和愿望的。仓管员作为公司的二线员工，是分点部正常运作的保障，是联系业务员与上级的纽带，仓管员的角色决定了岗位有着天然丰富的人际关系与技巧，这是一种领导所必须经历的过程。因此，不仅是从个人的发展愿望还是公司的长远战略来说，都是一种好的局面，完善公司仓管员的职业发展制度刻不容缓。 4.3 工作无激情及忠诚度普遍不高 导致仓管员流失的原因很多，主要的是仓管员工作无激情；待遇不够好6以及仓管员忠诚度不高（如图1）。顺丰仓管员流失因素仓管员工作无激情仓管员待遇不够好仓管员忠诚度不高 图1 顺丰仓管员流失因素图心理学的研究发现，雇员的工作满足感会随着一个人从事一项工作的实际时间的长度，发生系统的变化。简单地说仓管员越长时间地从事同一项工作，工作本身对他的吸引程度越来越低。工作没有达到仓管员的预期标准，小于仓管员预期，缺乏对仓管员的重视，也会是仓管员的积极性受挫。比如，一个刚毕业的本科大学生进公司以后，让他做一些仓管员的相关工作，整理一些单据，负责一些基本出入库操作，处理一些客服信息等等，这些工作一个中专生就完全可以应对，而在这个岗位上的是个本科生，那这样短时间的话可以接受，半年，一年，两年这样下去，可能我觉得这个本科生就会打算离开这个企业，因为这个企业没有重视他，也没有给他提供相应的平台，这就会发生人才流失；而另外一种可能，这个本科生是个比较内向的没有太大野心的人，他安于现状，成立了自己的家庭，一直这样下去，这就是所谓的人才退化问题。其根本原因在于企业制度上或者人力资源部门没有发挥好应有的职能，没有做到岗位和人才相匹配的原则，致使产生了人才退化问题，那现在也许会有人提出疑问，为什么他自己不提出来调换岗位，你要知道，只有其他岗位上的人空出来，才有可能换其他人选，而在此之前，谁都别想动，因为每个人都可能有自己的背景。因此，仓管员无激情问题不仅要从人力资源考虑人才退化而且适当的仓管员业余活动文化也是必须的。在顺丰，仓管员待遇不算好。仓管员在实习期间一般总工资最高是1500元，总工资等于岗位工资加固定加班工资加兼职补贴。一般实习仓管员岗位工资只有1000元，固定加班工资和兼职补贴一起是500元。而正式仓管员的总工资一般是2000-2500元之间，看起来工资不错，但是仓管员一律不包吃住，生活自理，这无形给仓管员带来生活压力和家庭压力。因此，在人们生活水平的提高以7及最新国家工资调整的大环境下，实施和完善顺丰仓管员的薪酬方案是一种激励措施，它有利于仓管员的积极性和归随感的需要。顺丰仓管员的忠诚度在目前不是很好，2010年底，据顺丰内部的仓管员满意度与忠诚度调查问卷，83%的仓管员对于顺丰的目前生活待遇与福利持不满意态度，76%的仓管员对于忠诚度相关的指标持“不知道”的观点，比如，仓管员对于顺丰的核心价值观调查与访问，只有11%的仓管员能够理解与诠释顺丰的核心价值观，而仓管员“只知道但不理解的”占了44%，“完全不知道与了解的“占了45%，仓管员就核心价值观这一块都不理解，那可见仓管员对顺丰的忠诚度有多高。因此，提高仓管员的忠诚度和加强企业的文化建设可以很好的为仓管员上一节好的企业文化课。 4.4缺乏有效的沟通这类的问题，类似于“大企业病”。一但公司的规模做大以后，高层和低层的交流就变的越发困难。交流不畅，导致高低层的想法和做法形成巨大的差异。顺丰在这方面的问题在于，经理不能理解仓管员的苦楚，仓管员不能理解经理的决策。例如，一个仓管员辅助项目的开发，公司的经理是为了提升运作效率和降低运作成本，提升核心竞争力。但仓管员的反应却认为新项目会加大劳动强度，效率必然降低，客户的满意层度也会降低，不希望开发此项目。因此，在这里可以通过企业文化的建设、核心价值观与点部结合建设以及仓管员业余活动拓展，来协调公司的整体行为和思想，更好的加强仓管员的核心价值观建设8东华理工大学长江学院毕业论文 顺丰仓管员的建设对策 5 顺丰仓管员的建设对策 5.1 规范建包建议从仓管员自身态度出发，仓管员应培养自身素质，搞好心态管理。要做情绪的主人，从三方面进行培养：改变看法、改变行为以及别让借口成为习惯。关于建包的要求及点部时效性遇到的困难，及时向主管或领导反映与建议，了解建包的困难以及时效性系统的问题,并建立监控与反馈机制,有效解决仓管员建包问题；另外，区部人才招聘应充分考虑仓管员的劳动强度与老员工的区域划分心态问题，只有全面考虑去做人员的招聘才可以合理满足各方面的需求；再有规范建包流程，合理有效的建包，规范建包内容如下：建包前的准备：准备当班次所需要的包牌、封车牌、车标号以及建包用的编织袋，摆好托盘和塑胶筐；点部建包要求:所有5kg-15kg（含）航空件用编织袋作为外包装，5kg（含）以下的所有快件，必须打入杂料包，快件包装遵守打不压小、重不压轻、易碎件装包内中间的原则；在建包时必须做到：核对包牌、编织袋的内容是否与建包要求内容相符，一个字也不能少；在扫巴前及装包后都要核对包牌与编织袋的内容是否统一；装件时核对快件是否属于这个包所装快件；在标注数量时，核对包牌和编织袋上书写的数量是否与巴枪记录相符 5.2全面优化仓管员的招聘制度5.2.1建立仓管员储备机制人才已经成为现在企业运营良好的基础保障，顺丰仓管员人才应该得到充分的重视。人力资源应该重视仓管员人才建设，特别是建立仓管员储备机制，为顺丰未来人才的发展和战略发展形成有利的条件。实行现缺仓管员岗位招聘和未来储备招聘（主要为各大高校）相结合，这样有利于实现良好的长期效应。例如招聘时邀请各大高校的人才加入，共同进行仓管员人才招聘，提前进行仓管员岗位培训，根据意向签订合同，毕业后可直接进入该单位工作。这样不仅利于企业减少招聘培训成本，也同时有利于大学生在校期间有选择的学习，以提高学习效率和兴趣，而且为顺丰仓管员储备充分发掘人才。 5.2.2调整仓管招聘渠道招聘渠道的选择，是对顺丰仓管员筛选的较佳方式。利用较好的招聘渠道，既能选择到较有道德素质及劳动素质好的仓管员，还能节省顺丰招聘的时间和费用，提高顺丰招聘效率（如下图2）9人力资源开发步骤仓管员预算与规划工作分析与设计仓管员招聘与选拔仓管员素质测评招聘渠道选择建立适当的仓管员储备提前预定与签订招聘意向 图2 顺丰人力资源开发仓管员步骤简图 顺丰招聘仓管员渠道不仅要保持现有的人才市场招聘和内部人员介绍，而且应该调整适当的招聘方式，比如，校园招聘应届毕业生进行储备培养，吸收高校优秀仓管员储备人才，为顺丰高级仓管员定位，这不仅有利于解决高校及大学生就业问题而且还为顺丰未来的长期发展奠定坚实的基础；顺丰招聘渠道还可通过媒体的力量进行宣传和招聘，不仅为顺丰的品牌形象增加强有力的视觉效果，更重要的是为顺丰招聘仓管员的渠道进行摸索，为以后的招聘员工方式的顺利进行做好准备。 5.2.3完善仓管员职业生涯制度职业生涯可以被看成为是在企业等级中的一种逐步升级，这种晋升相当于一种垂直方面的上升运动；职业生涯还可被看成是在企业生活中所从事过的一系列的工作。概括来说就是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是物流企业帮助仓管员制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足上级、仓管员、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌10握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划。针对顺丰仓管员职业生涯制度的不完善，建立了如下图3的仓管员职业生涯管理制度经营本部经理运营高级经理区部经理客服高级经理分部经理 运作主管点部主管仓管员3年4年2年3年1年2年半年1年半年1年半年1年半图3 仓管员职业生涯设计图上图仓管员职业生涯管理制度内容包括以下几点：定期传达组织的发展目标；建立仓管员资料档案；及时提供给仓管员相关信息；设立仓管员职业生涯发展评估中心；建立奖赏升迁制度；仓管员的职业生涯规划训练与教育；协调仓管员职业上规划的冲突；详细为员工设计职业生涯规划表（见附件1）顺丰为仓管员建立职业规划，首先可以让仓管员更好的认识自己，其次可以提高仓管员的积极性，让仓管员有意思的自我学习，最重要的是可以让仓管员看到未来，让仓管员有归属感。所以，为仓管员建立职业规划是十分必要的。在此，顺丰还需要注意仓管员个人的晋升愿望与企业内有限的职位空缺之间的矛盾，仓管员的休假需求与顺丰相对较大的劳动强度及比较紧凑忙碌的工作安排之间的矛盾、工作时间的弹性及地点的流动性和家庭之间的矛盾等等。如果这些矛盾得不到很好的协调与解决，仓管员的职业生涯发展将会受阻，这不仅影11响仓管员的个人利益和工作积极性，导致仓管员丧失信心，同时也会由此影响顺丰的整体利益。因此，在职业生涯管理的目标整合中，顺丰必须兼顾企业与仓管员个人双方的利益，尤其注意不要忽视仓管员个人的利益，应想方设法协调并满足双方的需要。 5.3.实施顺丰仓管员薪酬方案改革 5.3.1仓管员薪酬改革背景（1）薪酬管理理念要切实体现企业文化和价值观念，坚持以岗位为价值导向，绩效为考核依据，紧贴人才市场，构建具有竞争力和市场化的薪酬体系。（2）充分运用薪酬差异化手段，鼓励关键岗位仓管员及绩效优秀的仓管员。根据仓管员所在岗位的差异、自身知识技能的差异和承担责任、发挥贡献的差异，建立差异化的薪酬结构和标准，充分体现多劳多得的原则。（3）实施全面薪酬管理，丰富激励与保障形式。从满足仓管员单一需求向满足仓管员个性化需求转变，根据仓管员需要的变化重新设计薪酬制度。重新考虑工作绩效在形式上的体现问题，改进激励计划中的失效部分，注重物质激励和精神激励的有效结合。 总之，就是建立完善合理的仓管员薪酬体系，薪酬体系包括基本薪酬、津贴及奖金，如下图4薪 酬津贴 （包括工作津贴和生活津贴）奖金，有绩效、工作和年终奖金还有全勤、合理化建议以及考核奖基本薪酬（包括工龄薪酬、职务薪酬和职能薪酬）图4 仓管员薪酬体系图 5.3.2 针对仓管员主要薪酬，进行薪酬调整设计方案 （1）仓管员等级评定12 本次仓管员二线等级评定放宽评价标准，晋升幅度由原有的15%-20%上调到30%-40%之间，无降级人员要求，同时开放额外晋升条件，对于获得总部评优人员可跨级晋升。 （2）薪酬方案维护 岗位工资调整：岗位工资在原基础上可根据仓管员的实际情况进行适当的增加和调整，并根据仓管员的不同等级做适当的工资奖励。岗位工资调整与等级评定互不干涉，可同时享受。如a员工原等级为初级，本次等级评定后为中级，则岗位工资由原来的基本工资直接上调至调整后的基本工资。 继续服务奖：扩大继续服务奖享受范围，继续服务奖与仓管员的工龄挂钩，工龄工资随工龄的增加而适当的增长。 设置最低处理量保底值：起步人均处理量奖金为450票，即原方案中人均处理票数低于450票的按450票计算。 （3）绩效方案维护 统一考核指标：由华东经营本部统一设置仓管员考核指标库，统一考核内容以及考核口径，地区可根据业务情况选择个人考核项目自选指标 独立设置考核权重：考核由打包考核向独立考核转变，各考核指标独立设置权重，各考核项目之间互不干涉。 月度及时评定仓管员的绩效考核，并填写仓管员考核表。 （4）仓管工资除岗位工资、固定加班工资，绩效考核工资（即月度奖金）外，还有仓管员兼职补贴。兼职补贴有运单扫描补贴、兼职收款员补贴以及内部仓管讲师补贴。顾名思义，运单扫描补贴就是对每天的蓝黄单进行扫描的补贴；兼职收款员就是对上一天业务员所有的散单款（运费）及代收货款款进行的核对和结算，及时对业务员交款明细表进行结算；内部仓管讲师补贴就是有经验资格的高级仓管员对内部新仓管进行的新知识培训与交流的补贴。 5.4 加强企业文化建设 加强企业文化建设，保证企业文化通企业宗旨、理念、目标统一，是企业战略实施成功的一个重要环节。通过企业文化的导向、激励和凝聚作用把员工统一到企业的战略目标上是战略实施的保证，因此采取企业文化影视英兵服务与新制度的战略。这里包含了三个方面：企业的最终目的或宗旨；共同的价值观；作风和传统习惯，如果企业文化中的最高目标和宗旨、共同价值观、作风和传统习惯是“软件，那么行为规范和规章制度就是企业文化中的“硬件，在企业文化13中“硬件要配合“软件，是企业文化在企业内部得以贯彻。加强建设表层文化：主要是加强企业内部环境的改造，营造良好的文化氛围吸引企业优秀人才。在环境建设方面：以建设整洁明净、环境优雅的办公环境为目标，兴建综合性的学习场所，改善现有的图书室和文件室，增设专业性图书。在信息建设方面：公司建立自己的网站，并有内部员工论坛区，让大家畅所欲言，真正的把顺丰看成是一个大家庭。在形象建设方面：公司有统一的服装和口号，为做一名顺丰人而自豪，并在员工中宣讲员工行为规范、职业道德、倡导文明礼貌、谦诚待人，推广文明用语。 5.5提高仓管员忠诚度首先，合理满足仓管员的物质需求，获得仓管员的内心满意。作为仓管员，选择一家企业，看什么？第一，能否给予锻炼、学习和成长的空间；第二，企业的环境和氛围；第三，公司薪水和待遇，这些是基础。仓管员在某家物流公司工作，说到底是该物流公司可以满足他们的期望。只有满足期望后，他们才能够开心，感受到公司和他们个人的价值，从而加倍努力工作，让自己和公司得到共同发展。目前，大部分仓管员都承担了对家庭的责任，物质会是他们首先考虑的因素。因此在硬件上公司要保证提供过仓管员有竞争力的薪资和福利，合理满足物质需求，让他们提高自己和家人的生活水平，解决后顾之忧。其次，对仓管员进行再投资。在很多非传统的物流企业中，人们开始习惯将自己的将来寄托在不断努力工作，以提高适应物流企业变化的技能上，他们希望通过自己的能力找到保障，增加收入，甚至可以自己开公司。物流企业通过给仓管员提供再培训以及职业指导来不断提高仓管员的可雇佣能力，虽然某些仓管岗位会随环境的变化而消失，但仓管员总可以找到为公司继续做贡献的机会。人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为我们不够优秀，而是因为我们的知识及建立在这些知识上的行为方式过时了；快递物流企业同样如此，被替代往往也不是因为经营不善，而是因为大多仓管员没有及时得到新的知识和技术。如此种种，都要求企业对员工进行再投资。仓管员再投资方式多式多样。比如，仓管员新知识培训与指导；公司新形势及战略培训与交流；等等。营造学习氛围吸引仓管员去学，增加仓管员的职业砝码。物流企业为什么要培训仓管员？为什么发展仓管员?是为了更好的实现组织绩效，更加持续有效的发展，是为了进一步的持续经营，同时，仓管员也可以从中获益。现在的仓管员，需求是多元化的，他们绝对不满足于发薪水。很多人会攀比，快递物流公司送我去参加什么课程？公司有哪些好的训练项目？在这家公司做了三年之后，我有没有增值，还只是人老了三岁而已。所以，仓管员其实希望能在公司里得到个14人的职业生涯的发展，而企业则希望从仓管员那边得到更多的绩效。培训能激发内部学习的能力，不断调动仓管员的积极性，是仓管员不断保持高涨的精神状态，引进新的技能，为企业做出更大的贡献，仓管员培训应根据仓管员不同的偏好，分为不同的职业阶梯进行，使性格不同，对自己未来规划不同的仓管员都能够满意，不同类型的仓管员，选择各有不同，所以人的发展绝对不是企业一厢情愿的事情，而是企业和个人的主观共同来发生的，只有当这种需求是大家想要的，这个时候才会得到各方面的配合，才能得到认同，才能促使仓管员去学。在区部，我们还需要不断扩大内部仓管员兼职讲师，不断鼓励内部教学相长的文化，不断建立内部仓管员经验分享的氛围，希望营造一个要学一定要有行动，有了行动一定要带来结果的学习氛围。先要决定目标，再决定我们的培训行为，然后评估带来什么结果，培训是否有效。既然有了能力的需求，也就有了发展行动的方向，这时候我们就要开始设计不一样的学习方法，吸引仓管员去学习，推动学习氛围的建设。 5.6 仓管员所在点部的核心文化建设 顺丰核心理念与点部的结合与发展： 顺丰质量，包括人的质量、管理质量、服务质量。“人的质量”在点部主要体现在对新进仓管员的培训、管理、考评。从新仓管员到点部报道起，点部需安排好“师带徒”，制定新仓管员的学习计划，尽快提升各项技能，以适应岗位的职责要求，仓管员转正后需对仓管员进行对应的考评，优胜淘汰，好的仓管员可为其提供更好的个人发展，推荐为储备管理人员；“管理质量”在点部可表示为点部仓管员共同认可且实用的工作方法，如，客户维护、客户开发、理赔方法，此方法可是由某个仓管员提出，也可是大家共同想出的，总之一切有利于业务开发和客户维护的工作方法。“服务质量”在点部主要体现在点部团队建设，良好的团队要求点部要营造一个良好和谐的团队氛围，增强仓管员归属感，点部可适时举行一些有意义的集体活动，给员工之间提供一个相互了解的平台，增进友谊，提高大家的集体荣誉感。 顺丰品牌，包含价值观和形象、名誉。一个人或者是一个企业的发展方向主要取决于它的价值观，公司有自己的价值观，我们点部人员必须认可公司的价值观，首先得知道并掌握公司的价值观，此项工作点部要安排所有的员工（特别仓管员）一起学习公司最新版价值观，了解其主要内容，掌握其内涵。点部每个业务员与客户的交流都直接代表着顺丰与客户的交流，他们的一言一行都会影响顺丰的公司形象，因此月度点部的重点工作之一是不断提升员工形象，以更好的服务、形象去面对客户，员工做好了，公司才会得到更多客户的认可，从而提升公司的品牌及名誉，在此我们点部必须将业务员素质形象提升作为一项长期工作来查，尽早15使每个员工都达到公司的要求。 市场占有率，包含战略规划、市场营销、网络管理、关务管理。点部“市场占有率”可直接体现为点部的收件量，收入及各项目的完成，以及大客户（vip）开发和管理；点部收件量及收入完成如何直接影响公司在该区域中的市场占有率，收件量及收入高体现为公司在该区域的市场占有率高，反之则低。大客户的多少也影响着市场占有率，我们要多开发大客户，这是公司的主要业务来源之一，大客户多决定了公司所占的市场份额多。 利润，包括资源投入、资源利用、回报、政策。利润在点部体现在点部人员的投入、物料成本的投入、其他消耗、单票创收、人均创收等；合理的资源成本投入，健康丰厚的收入，我们才能得到高利润。点部需对人员的投入进行管控，原则是不影响点部正常收派件工作，尽量控制人数，但也要考虑业务的发展。对于物料成本的投入，必须根据实际消耗来申领及发放，避免浪费，但必须保证最基本的使用量。 抗风险，包括资产风险、用工风险、生产风险等；资产风险指点部固定资产的安全，包括：电脑，巴枪、终端等；用工风险指点部用工模式、人员的甄选及人才的流失，需做好与员工之间各层面的沟通；生产风险指点部的场地安全（防水火、防盗），以及工伤事故、交通事故等。点部需积极配合分部解决相应后续问题，我们的目标是将损失降到最小。 5.7仓管员业余活动文化扩展 （1）提倡劳逸结合，定期开展仓管员业余活动每年每季度定期举行活动计划，如篮球比赛、拔河比赛、拓展训练等。 下面就拓展训练项目的小方案，如下表1建立拓展训练小方案。1同舟共济活动描述： 在群山环绕的湖里，一队一支小船要越过重重困难，重重目标，最终到达终点。坚定目标，同心协力到达目标。活动目的:建立团队的合作意识，认识个人的不足，学会合理的运用资源，懂得沟通的重要意义及掌握沟通的技巧。把收获留给自己，留给团队集体，把烦恼留给山水2.野外求生活动描述：在一片山区，4个人一组，每组一个队长，在山区中寻找事先放好的顺丰奖牌，最先找到的赠送给他们并获胜。活动目的：体验计划、分工、沟通、合作，及领导指挥能力、统筹安排能力的重要，树立服从组织安排，强调组织纪律的观念，同时体现领导的大局观念。 3.团队攀岩 活动描述：外出结组攀岩活动目的：面队困难和挑战,参与人员要和团队不畏艰险，坚韧不拔，通力合作，才能取得最后的胜利，加强了个人的自信心和同事之间的相互协作与信任。4.建筑工地活动描述：不同等角色,用简单的道具构建一个团队心目中的完美目标活动目的：通过游戏使参与者体会组织中领导,分工,指挥和执行力等致胜要点的重要性,培养全局观念和组织协调能力。请参加人员做好以下准备：1、积极主动参与各项活动，视成功为目标；2、愿意尽自己最大的努力接受各种新的考验，具有不屈不挠的精神；3、因活动在户外，请带上手机，方便联系；4、体察组员的情感，主动沟通和交换训练；5、爱护自然环境，遵守培训方规定。6、由于活动有一定的刺激性，请患有心脏病、高血压等症的人员提前声明。 表1 拓展训练项目通过这样的一些轻松的训练，让每位员工都能拥有自我发挥的空间，对比自己在工作中的表现，破除个人主义，唯我才行、夜郎自大的傲谩心理，将焦点集中在成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受上，树立团队集体主义观念。（2）工作时间与工作量大的仓管员，也应该视情况开展有益活动，如仓管员生日庆祝，仓管员业余关怀，其中包括：建图书室，组织兴趣协会，团购优惠电影票，卡拉ok