市场营销论文(2).doc

毕业设计（论文）报告题 目 瑞肯锡企业管理有限公司销售管理中激励与约束的探讨系 别 国际商学院 专 业 市场营销 班 级 0901 学生姓名 学 号 100091882 指导教师 2012年 05 月无锡科技职业学院毕业设计（论文）瑞肯锡企业管理有限公司销售管理中激励与约束的探讨瑞肯锡企业管理有限公司销售管理中激励与约束的探讨摘要:本文主要针对瑞肯锡企业管理公司在销售管理中的激励与约束进行探讨。从公司现状入手，找出并分析关于激励与约束方面的问题，再从发现的问题引申到问题出现的原因，从根源着手，针对出现问题的原因进行分析研究。分别从薪酬体系的建立、绩效考核制度的制定、和企业文化系统的健全这三个方面，提出自己的建议。关键词:销售管理 激励 约束瑞肯锡企业管理有限公司销售管理中激励与约束的探讨目 录前言1第一章激励与约束的概念及影响21.1激励与约束对销售的影响2第二章浅议公司激励与约束制度32.1公司简介32.2公司现状4第三章公司在约束与激励制度上存在的问题及分析53.1公司在激励与约束制度上存在的一系列问题53.1.1销售人员薪酬有失公平53.1.2片面的提成制，忽视了定性指标53.1.3工作氛围紧张53.2分析问题出现的原因63.2.1薪酬体系制度不够健全63.2.2片面追求效益73.2.3没有形成好的企业文化7第四章公司激励与约束制度的改进建议84.1薪酬体系的建立必须具有公平性、有效性、可行性84.1.1职能细分，拟定岗位说明书84.1.2进行薪酬调查，调整薪酬政策104.2绩效考核制度要合理104.2.1制定计划目标104.2.2实施绩效考核104.2.3综合结果进行调整104.3企业文化系统的健全10总 结12致 谢12参考文献13ii无锡科技职业学院毕业设计（论文）瑞肯锡企业管理有限公司销售管理中激励与约束的探讨前 言成立于2008年8月8日的瑞肯锡企业管理顾问（集团）有限公司，是在无锡瑞肯锡企业管理顾问公司基础上发展壮大起来的，目前，集团拥有管理咨询、培训、信息化（erp/emup）三大事业部，在南京、常州、无锡、宁波均开办有当地公司，是苏南地区最大、长三角地区最具实力的专业管理咨询集团有限公司。快速发展的瑞肯锡秉承“帮企业家排忧解难，帮助企业健康成长”的使命，为越来越多的企业提供着优质服务，也吸引着越来越多的各类优秀管理人才的加入。在11年7月份12年1月份的实习中，我努力将在大学学到的知识与实践相结合。本文主要针对工作中某些环节出现的问题，结合企业在销售管理中的激励与约束进行探讨。第一章激励与约束的概念及影响1.1激励与约束对销售的影响销售是企业的龙头是市场经济下企业家的共识，我们常说，客户是企业的上帝，而销售人员就是将上帝请回来并要上帝掏腰包的人。对销售人员激励的目的就是激发他们为企业请来更多的上帝、回收更多的资金，从而实现企业的最终目的一一利润最大化。适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。不同因素对不同类型的企业的影响力排序： 国有企业民营企业公平与发展成就与认可认可企业发展工作条件工作激励报酬人际关系人际关系基本需求领导作风自主图1从图1中不难看出，激励制度的表现形式是非常广泛的，任何一个因素都有可能对企业造成影响。所以，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。第二章浅议公司激励与约束制度21公司简介瑞肯锡企业管理顾问（集团）有限公司拥有长三角地区最强大的咨询顾问团队，为江浙沪近五百家企业提供了全程顾问咨询服务，其中产值过十亿的5家，510亿的12家，15亿的36家；其中，在国内同行业排名前三位的客户有7家。目前，集团公司正朝着“国际知名、国内领先，誓做行业标杆”的目标稳步迈进。 图2从图2中，可以看出公司正在多元化多发展，涉及的行业也越来越广泛。这也就意味着公司必将走上制度的改革之路。必须革除现有制度的某些弊端，才能更快、更好的发展。2.2公司现状集团客户地域分布图 图3从图3中可以看出，公司正在像上海以及江浙以外的地方扩展。针对现有市场以及即将要开发新市场，公司有长期广纳贤才的准备。但公司现有的薪酬体系，绩效考核，激励与约束制度等都尚且不完善，这对于一个发展中的企业来说是一个较大的隐患。第三章公司在激励与约束制度上存在的问题及分析3.1公司在激励与约束制度上存在的一系列问题3.1.1销售人员薪酬有失公平公司在制定薪酬体系的时候，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，即使以销量判断也未考虑到全面的因素。同时，提成的发放也缺少科学、有力的依据，导致基本工资的支付有失公平性。 未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺。一般而言，公司指定的薪酬体系都是偏向业务量制定的，这就损害了某部分人的心理。如果在一段时期内，业务量不好的话，就容易让其产生离职的想法。所以，销售人员经常只是把销售作为一种临时性的职业，对自身长远的职业规划不够明确，而企业对销售人员的培训也会随销售人员的流失而流失，无法达到劳资双方互赢共利、谋求长远的发展。3.1.2片面的提成制，忽视了定性指标对销售员工实行“低底薪、高提成”的薪酬制度是很不合理的，会对销售人员造成心理压力，上班带有工作情绪，对企业而言这意味着难以形成团结有序、积极向上的工作氛围。公司对完成销量的销售人员比较重视，凡事都拿成绩说话，这样一来，日常岗位职责考核标准成了可有可无的考核，或者只是针对未完成销量的员工的考核，不利于约束管理销售人员。这样的管理方式对于刚进公司或者还未适应的新员工来说，难以接受。关于差旅费，公司应当确认审核之后，予以全批，不应该为节约成本而让销售人员承担一半，会使销售人员有抵触心理，从而损害其工作积极性。3.1.3工作氛围紧张在高压力的工作环境下，销售人员都极为注重业绩，以至于出现恶性竞争，销售人员之间，领导之间都出现了一系列的矛盾。3.2分析问题出现的原因 销售人员年平均工资 图4从图4中可以看出：1) 工资构成是由底薪+提成+福利2) 拉开工资差距的，主要是提成3) 公司所给与的福利较少，且没有差别3.2.1薪酬体系制度不够健全公司还处于发展阶段，各项制度还未进一步细化，且民营公司始终存有家族人员过多的现象，导致某些规章制度在其身上无法得以实行。且进入公司较为年久的领导可能存有自大心理，自己觉得是公司的元老人物，就不把规章制度放在眼里。有些刚进入公司的员工可能为了多学到一点东西，付出了很多，但由于某些原因，拿的工资始终比较低。公司在企业发展期一般比较关注企业的健康状况，忽视了企业的核心营销团队，不能给与较为满意的福利，使得销售人员不能对企业产生忠诚。企业也会因为销售人员流动性大而忽视对其制定的福利制度。3.2.2片面追求效益 公司为了能快速发展并且取得更高的利润，一般工资构成都是基本工资加绩效，然而绩效是看得十分重的，只要绩效达到标准，公司就会给予较高的奖励，对平常的考核制度也不是很在意。这样就会使得公司的规章制度比较混乱，员工无所适从。3.2.3没有形成好的企业文化 企业在发展过程中所以留下来的好的与不好的文化，是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则。但是我们还未做到取其精华去其糟粕，在工作过程中，价值观、道德观也不是十分明确，造成了一种比较混乱的局面。第四章公司激励与约束制度的改进建议4.1薪酬体系的建立必须要具有公平性、有效性和可行性企业制度是维系一个企业作为独立组织存在的各种社会行为的总和，各种依法制定的规章制度作为企业的“立法”，是企业规范运行和行使权利的重要方式，在法律的大框架内，每个企业都有自己的具体情况，制定一种适合企业自身情况的规章，能够使企业获得最大的潜在效益，提高组织协调姓，提升管理有效性。在企业经营管理中，任何企业目标的实现都是通过人的一系列行为来实现的。如何运用各种管理手段来诱导、激发和控制人的行为，是管理的首要问题，激励机制和约束机制是其中主要的管理手段。 针对公司现有的这些状况，我提出了以下几点看法:4.1.1职能细分，拟定岗位说明书公司必须根据现有的职位进行职能细分，确定每个岗位的职责。如图5：董事长营销团队营销经理财务客服顾问团队销售人员顾问部长顾问成员 图5（1）董事长掌控企业的发展方向，制定明确的来年规划或35年规划，为下面员工作表率。（2）营销经理主要为开发新市场制定严密的计划（包括时间，地区，路线，公司情况，销售人员的安排等）。根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，积极完成销售量指标，扩大市场占有率。（3）顾问部长面对不同行业的特殊性，制定各种适应企业的管理策略，并不断研究新的策略，改进以往的方法策略，针对已经合作的一些公司，进行不定期的回访，检查记录顾问成员做的不到位的地方，在月总结会上提出。（4）财务主要负责公司账单，客户的汇款，员工的绩效考核，工资发放，和差旅费等各项报销。制定较为严谨的薪酬体系制度。对未来时期的财务活动进行规划和安排，把财务系统中的各个要素、各个环节和各个方面从上下左右的相互关系上，科学合理地组成一个整体。指导和监督下属财务机构和人员完成财务目标对照，发照差异，找出原因，采取措施纠正偏差，通过各种协调手段和方式建立和维持企业良好的财务环境和良好的配合关系。（5）客服注重部门礼仪礼貌，提供公司良好的外部形象， 维持良好的服务秩序，提供优质的顾客服务提供信息，做好顾客与公司沟通的桥梁。因为市场竞争比较激烈，新市场的开发是比较困难的，相比较而言，维护好老客户就比较简单了。建立在合作关系之上，老客户会对我们比较信任，不像新市场那样排斥。事实也证明，把老客户服务好，不仅可以再续约，而且通过老客户的转介绍，我们也会相对来说比较轻松的拿下转介绍的客户。这对我们来说是十分重要的。（6）销售人员 协助营销经理制定开拓新市场的计划，并完全服从领导的安排。在面对客户的时候，熟记自己的拜访目的，自信、流畅的与客户进行交谈。（7）顾问成员通过调研对企业有一个初步的认识，并认真攥写调研报告，结合理论与实际，细致的将企业存在的问题及解决的思路写在报告中，在将来的服务过程中，给对方一一解决。根据不同的岗位职能制定不同的工资等级，福利等级等，递进式的工资制度和福利制度会激发员工向上发展的斗志。4.1.2进行薪酬调查，调整薪酬政策调查当地同行业的工资水平及工资构成，结合本公司自身的薪资制度，进行适当的的调整。可略高于当地平均工资，但管理者要掌握好薪酬调动的幅度，给日后留有一定的提升空间，满足员工仍想加薪的期望。注重员工的福利制度也是十分重要的，不应认为销售人员流动性大而忽视他们的福利，应该按季度或按年给予物质和精神上的福利激励。如：春季旅游，冬季旅游，季度培训等。4.2绩效考核制度要合理 没有合理的绩效考核制度，企业是无法真正的发展下去的，企业要想走上合理正规的发展道路，必须从小规模，小制度，小细节开始。4.2.1制定计划目标 根据公司自身的情况设定绩效目标，如销售人员每天有效拜访6家，顾问成员每天总结一次遇到的难题。4.2.2实施绩效考核 实际完成量销售人员只有每天4个有效拜访，顾问成员只有3天能总结出遇到的各种难题。4.2.3综合结果进行调整 综合实际结果，我们的部分绩效考核就应该定制成：销售人员每天有效拜访4个，顾问老师每一个星期要总结2次遇到的难题。4.3企业文化系统的健全企业文化不是凭空想象或者生搬硬套其他企业的企业文化，而是每个企业在发展过程中积淀下来的。每个企业的企业文化都是独一无二的。它有以下几个功能：n 企业文化具有经营哲学和价值观念的指导、企业目标的指引导向功能n 企业文化具有有效规章制度的约束、道德规范的约束的功能n 企业文化的凝聚功能 在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。n 企业文化的激励功能 在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。n 调适功能 企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节。作为一个发展中的公司，我们的企业文化是很不完善的，在快速发展的过程中，企业文化中，好的部分和不好的部分都被存留了下来。这也就导致了，企业文化的各项功能无法正常发挥其效果。 所以，要在原有的企业文化基础上，去其糟粕取其精华。把好的价值观、道德观、理念、处事方式等加以整理精简提炼出来。并通