企业人力资源管理与开发.ppt

企业人力资源开发与管理,马鑫炜,中国广西,战略性人力资源规划 工作分析内容、程序与方法 员工招聘录用 企业培训与开发管理 高效的绩效管理艺术 绩效薪酬制度的设计 人心管理艺术 员工激励计划及原则 企业文化管理艺术与思路 职业生涯管理与梯队建设,战略性人力资源规划,企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争 。,人力资源管理的核心 找到企业所需要的人 建立在契约基础上的利益交换平台 利益契约、社会契约、心理契约 如何让人努力工作 有效的激励平台,人力资源管理的发展,领导力提升是企业人力资源能力建设的核心，是组织实现战略目标的牵引力。,员工职业发展与人力资源发展计划,9,人力资源规划过程,需求分析,供给分析,企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划,预测需求,数量 经历 能力 年龄/性别,内部供给,外部供给,清单分析,雇员流失分析,晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同,预测内部可能的供给,预测外部供给,数量 经历 能力 年龄/性别,数量 经历 能力 年龄/性别,比较,供需平衡,战略的组成,企业战略,怎样完成,做什么才能实现 未来的目标,可以做什么和 只能做什么,战略实施,战略规划,战略分析,组织的旧模型和新模型的特征比较,人力资源战略管理,内外环境,管理现实,组织变革,经营者团队,发展规模,经营战略,企业文化,行业发展,人力资源战略管理的思考模式,人力资源政策,人与工作相适应,工作绩效,满意度,劳 工 关 系,职 业 发 展,人 际 关 系,管 理 方 式,人 员 系 统 研 究,工 作 系 统 研 究,工 作 设 计,工 作 负 荷,工 作 方 法,规 章 制 度,监 督 控 制,组织与人力资源管理模型,工作分析,工作分析是人力资源管理的基础。,资料来源,1.工作者/分析员 2.员工 3.督导人员 4.其它,收集方法,1.访谈 2.问卷 3.观察 4.记录 5.日记 6.职称/任务认定,日常作业标准规范&核决权限完整,工作分析内容,工作资料,1.作业内容/责任/行为动作/作业窗体 2.重要性/发生 频率周期 3.人格特质/专业知识/技能/管理能力/认证 4.经验/工作情形/使用设备,1.工作评价/薪资设计2.人员召募/甄选&任用 3.教育训练4.绩效评估 5.工作再设计6.生涯规划&管理,工作分析程序,获得管理的 核准 取得员工的 认同 确认工作分 析目的 建立工作小 组,工作说明书,战略,人力资源,组织,制度管理,文化整合,人力资源管理制度设计的五要素模型,人力资源管理的制度体系,员工发展计划：培训与开发、工作设计等。 员工保障计划：职业安全、职业保障等。 员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。 员工薪酬计划：工资、福利、保险等。 员工工作制度：人员管理的规章、制度。,三要素均衡原则,责,权,利,23,招聘与录用,招聘与录用是人力资源的初始阶段，也是最重要的阶段。,企业人员招聘存在的问题,重视招聘能人，不重视培养能人 重视社会招聘，不重视高校招聘 重视招聘已开发人才，不重视招聘有潜力的人才 重视招聘前的宣传，不重视招聘过程规范化 人才招聘盲目化，忽视人员招聘与企业战略的结合 重视招聘时的测试，不重视招聘后的关心和沟通,人员招聘“金字塔”,50,100,150,200,1200,新雇员人数,愿雇佣人数（2：1）,面试人数（3：2）,预选人数（4：3）,求职人数（6：1）,27,正式聘用并签约上岗,岗位产生空缺,人力资源部门组织实施招聘工作,公司内部人力调配,发布招聘广告或请人才公司代理,人力资源部门会同用人部门组织面试,背景调查,体检,录用,录用人员上岗前培训,试用期考察,试用期满进行正式的工作表现评价,招聘工作程序,试用考察期在考察什么？ -A类员工.投入工作且有能力的 -B类员工.投入工作但无能力的 -C类员工.不投入工作但有能力的 -D类员工.不投入工作且无能力的,培训与发开,重视人力资源培训与开发是企业成长的关键。,一个中心两个基本点,一个中心是： 培训对谁有好处； 两个基本点是： 培训需求分析， 培训效果评估。,培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,不同岗位人员培育的终极目标,管理人员-高位思考 技术人员-创新意识 财务人员-专业程度 销售人员-顾问水准 服务人员-亲情实施,绩效管理,高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。,为什么要进行绩效考核,管理者是业绩改善和提高的推动者； 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。,应用一,绩效考核是企业人力资源管理各项工作的管理基础。,应用二,绩效考核的目的是考核实施的原则。,应用三,没有工作标准就没有绩效考核。,应用四,确定绩效 评价的目的,绩效 评价面谈,制定绩效 改进计划,绩效改进 指导,绩效形成 过程督导,设计 评价体系,建立 工作期望,工作绩效 评价实施,绩效管理程序,目标确定的原则,SMART原则： S：Specific 具体 M：Measurable 可衡量 A：Attainable 可达到 R：Relevant 相关性 T：Time Based 时间性,区域经理的考核,1、销售额* 2、回款率* 3、利润指标* 4、市场预测* 5、合同管理* 6、市场策划* 7、业务风险控制* 8、费用控制*,9、新产品推广* 10、财务制度执行 11、人员管理* 12、重点客户管理* 13、信息反馈 14、发送及货物管理 15、大客户拜访 16、退货率*,例：,中国企业的绩效管理发展阶段 1、平均主义下的赏罚调剂 2、主观评价 3、德能勤绩 4、量化目标,与国际接轨,MBO目标管理,KPI关键绩效指标,BSC平衡计分卡,EVA经济附加值考评法,绩效考核的类型和方法,内部经营过程 要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？ 目标 评估 指标 计划,财务 要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？ 目标 评估 指标 计划,学习与成长 要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？ 目标 评估 指标 计划,客户 要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？ 目标 评估 指标 计划,发展战略,平衡记分法,投 入,发 展 战 略,客户服务,经营成果,学习与发展的能力,客户管理,客户需求,客户投诉,利润,市场分额,人力资本,劳动生产率,员工职业发展,业务拓展,市场计划,企业文化建设,财务安全,资金效益,成本控制,渠道管理,供应商,供应链,销售,采购,投资收益,融资能力,KPI考核,薪酬管理,薪酬管理对于企业的正常运营至关重要。,内在激励无法用现金量化 工作满意度 良好的工作工具 学习新技能的机会 优秀的企业文化 人文环境好 团队成员很棒 职业发展的机会,外在激励 可用现金量化 基本工资 激励工资 短期 长期 福利 社保统筹医疗,薪酬变化：薪资构成的平衡,企业薪酬管理方案的精髓在于： 1.增强雇员的责任感。 2.增加雇员的自由度。 3.强调员工的能力和技能发挥。 4.增强员工对企业的认同感和团队意识。,薪酬管理的目标,制度化 员工基本需求 激励性 招募 留用,企业经营目标,薪酬设计的原则,薪酬设计 原则,补偿原则,公平原则,透明化原则,激励性原则,竞争性原则,经济性原则,合法性原则,社会与行业环境,薪资制度,薪资管理,职位分析、职位评估、 薪资调查、工资等级设计,实现策略目标,提高竞争能力,促进组织成长,策略层面,制度层面,技术层面,内部公平性,外部竞争力,员工贡献度,法律环境,薪资结构,薪酬管理的策略,业绩有限与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化,全面薪酬管理与员工激励,、单一薪酬与全面薪酬； 、货币收入与非货币收入的矛盾（非货币性因素的激励效应）； 、当期收入与预期收入的矛盾（股权激励的效应及有限性）； 、全面薪酬与税务筹划（依法纳税与合理避税）。,人心管理艺术,心态决定成败。,人心管理理论建构模型,感性认同,理性认可,行为表现,心理需求,性格、机遇,文化、技术,政治、经济,企,业,长,战,略,情绪管理,人心 管 理,感动管理,品性管理,理解管理,心态管理,欣赏管理,精神管理,满意管理,成,社会、价值观,人心管理八大法则模型,认同度,压力感,紧迫感,竞合力,满意度,感恩心,人品好,沟通力,欣赏管理,精神管理,情绪管理,心态管理,品性管理,感动管理,理解管理,人心管理,满意管理,人心管理三级目标模型,想表达的100%,表达出来的80%,听到的60%,理解的40%,记住的20%,执行？%,传递信息,接收信息,沟通漏斗,80、90后员工管理,特性 创新能力强 自我实现欲望强烈 容易情绪化 抗压能力较差 缺少职业规划,刘邦为什么能够取天下？,自我总结： 夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家、抚百姓、给馈饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜、攻必取，吾不如韩信。此三者皆人杰也,吾能用之，此吾所以取天下也！项羽有一范增而不能用，此其所为我擒也 ！ 史记.高祖本记,启示：善于用人，发挥其长处。,激励管理艺术,激励是让员工积极、主动的对工作产生热情。,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,好的环境/空气/基本工资,安全工作/边际收益/工作保障,团队/同事/主管/客户,被认同/尊重/责任感增强,发展机会/成长/创造,需求理论在企业人力资源管理中的实际应用,不同的激励艺术观点,观点之一 激励，是管理的核心， 是脱颖人才的关键。,观点之三 管理者擅长控制， 领导者擅长激励。,观点之四 国有企业没激励， 民营企业没约束。,观点之二 过度的压力能使天才 变成白痴，适度的激 励能使白痴变成天才。,有利益的激励是经营者负责任的根本,实现公司远景 目标的可能性,激励,当期收益取 得的现实性,个人职业发 展的客观性,要 素,目 标,激 励 机 制 的 内 涵,对 内 公 平 并 具 有 可 持 续 性,具 有 合 法 性 /理 由 充 分,易 于 管 理 、 实 施 及 更 新,对 外 具 有 竞 争 力 和 灵 活 性,符 合 企 业 文 化 和 发 展 战 略,具 有 可 支 付 性,吸 引 人 才,留 住 人 才,激 励 人 才,标 准,津 贴,基 本 工 资,业 绩 奖 金,培训,福 利,非经济性激励的案例分享,工作设计激励 榜样激励 感情激励 成就感激励 兴趣激励 参与激励 愿景激励 文化激励 成长激励,如果想让你的下属发热，你就必须发烫； 如果想让你的下属发烫，你就必须燃烧！,文化管理艺术,文化是需要积淀的。,文化动力学：企业文化的创建,创始人的倾向性和假设 第一批成员从自己的经验中领悟的东西 高层管理人员的示范作用 所有员工的一致性 创建者 员工的甄选 高层管理人员 社会化 （开始） （保持） （固化）,企 业 文 化,表层文化,中层文化,深层文化,物质文化 工作场所 办公设备 建筑设计 造型布局 社区环境 生活环境,.制度文化 规章制度 组织机构 .管理文化 管理机制 管理水平 .生活文化 教育培训 娱乐活动,观念文化 组织目标 组织宗旨 组织精神 价值标准 组织道德 团体意识,潜移默化-是学习企业文化的基本准则。,职业生涯管理艺术,企业对于员工职业生涯的发展，核心是如何做好梯队建设。,-职业探索期（-25岁）： 青春期对职业的憧憬 -职业实验期（25-35岁）： 如何快速融入职场？ “三十而立”？ -职业成熟期（35-50岁）： 职业高原症 透明天花板 -职业衰退期（50岁-）：,职业生涯管理内容,个人职业发展的客观性 企业的目标和个人的目标是什么关系？ 是否具备个人的目标期望和实现的条件？ 组织中是谁决定我的前途？ 达求个人期望目标的可能性有多大？ 个人的延期收益是什么？,识别人才,问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观