人力资源规划_人力资源计划的制定与执行

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。 第三章人力资源计划 主 题：1、什么是人力资源计划 2、人力资源计划予测 3、人力资源计划供需平衡 4、人力资源计划制定与执行 阅 读：主要参考书中的9、l0、1l、12、l5 某公司人力资源部编写的2000年度 人力资源管理计划实例 案 例：1. 伍德公司的人力资源需求计划 2、“人才楼”为何人去楼空？ 3、五金制品公司的人力资源规划课后作业：针对案例3：老冯在编制人力资料计划 时要考虑哪些情况和因素？ 他该制定 一项什么样的招工方案？ 在预测公司 人力资源时，他能采用哪些技术？ 第一节 人力资源计划概述一、什么是人力资源计划（HRP） l、定义：所谓人力资源计划，就是科学地予测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构）的过程。 三层含义：1、2、3 2、制定计划须注意的三条原则。二、人力资源计划的内容1、 人员补充计划 （针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程） 自然减员；技术革新；离职现象；规模扩大等。2、 人员发展计划 (针对企业内部员工的计划，是通过改变现有员工的能力 和技能，提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与 发展的规计划) 晋升计划；平调计划；培训计划。 企业HRP与员工发展的关系 (参见陈锷书P48图2-1) 附录: 人力资源计划的内容模型 (见赵曙明书p64)计 划类 型目 标政 策步 骤预 算总计划总目标（绩效、人力总数、职工满意度等）基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定等）总体步骤总预算（万元）人员补充计划类型、数量、对人力结构及绩效的改善等录用标准、人员来源、起点待遇等拟定标准（X月）广告宣传（X月）考试（X月）录用（X月）招聘、挑选费用（XX万元）人员使用计划部门编制、人力结构优化及绩效改善，职务轮换制度等任职条件、职务轮换范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算等人才接替及提升计划后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标等选拔标准、资格、使用期、提升比例、未提升资深人员安置略职务变动引起的工薪变化教育培训计划素质及绩效改善、培训类型数量、提高新人力、转变态度及作风等培训时间的保证、培训效果的保证(如待遇、考核、使用等)略教育培训总投入、脱产学习带来的损失等评价及激励计划人才流失降低、士气绩效水平改进等激励重点、工资政策、奖励政策、反馈等略增加工资、奖金额等劳动关系计划减少非期望离职率、干群关系改进、减少投诉率及不满等参与管理、加强沟通等略法律诉讼费等退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策、解聘程序等略安置费、人员重置费等3、 谁负责制定HRP 高层管理者、其他职能部门经理、 HR部门及相关专家。(见胡p16表2-1)4、 人力资源计划的类型：（按计划时间长短） 长期计划；中期计划；短期计划5、 人力资源计划的程序模型企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点经营区域等企业的经营环境人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等企业现有人力资源各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等人力资源供求预测各类人力需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测等计划及平衡总计划、各项业务计划的衔接平衡等计划的评价、调整、执行中的监督、分析等6、 人力资源计划的意义：在HR方面确保企业目标的实施 规定了在HR方面需做哪些事项保证企业需求的HR及时到位规范企业人才引进与培训的程序 使管理层与员工对要达到的人力 资源开发与管理的目标更加清晰7、 影响HRP的因素和HRP的发展趋势 宏观经济；企业管理层更迭； 政府的政策和法规；技术创新换 代；企业的经营状况；HR部门 的人员素质 (胡书p20)朝着灵活、高效、实用、短期 方向发展（陈锷书p48） 第二节 人力资源需求与供应的预测 (胡书p20-) 一、人力资源需求预测 （一）、总体需求结构分析预测法 NHR=PC-T NHR：未来一段时间内需要的人力资源 P：现有的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术改进或设备改进后节省的人力资源 (二)、人力资源成本分析预测法TBNHR=(S+BN+W+O)(1+a%T) TB：未来一段时间内人力资源预算共额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源成本增加的 平均百分数 T：未来一段时间的年限 (三)、人力资源发展趋势分析预测法 NHR=a1+(b%-c%)T a：目前已有的人力资源 b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的 百分比差异，体现企业在未来发展中 提高人力资源效率的水平 T：未来一段时间的年限 (四)、人力资源学习曲线分析预测法 1、生产率预测法TP(生产总量)NHR=XP(个体平均生产量) 2、进步指数预测法 (五)、其他预测法 分类法影响因素产品品种产品产量产品更新设备工具市场供应职工总数一线生产工人辅助生产工人产品开发人员采 购人 员销 售人 员行政管理人员服 务人 员注：为影响重大；为影响较大 任务分析法A类任务B类任务C类任务任务工作量WA任务工作量WB任务工作量WC1.2.3.1.2.3.1.2.3.合计WA合计WB合计WC二、人力资源内部供给预测（一）内部供预测 1.内部员工流动可能性矩阵图工作级别终 止 时 间流出总量ABCDEFGHI起始时间A1.00-1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.002、马科夫Mark0v分解矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（替补图） (二)人力资源外部供应预测 有关概念：公民劳动力CLF；劳动 力储备LR；劳动力参与率LPR； 失业率UR。1、 劳动力市场(人才市场)： 按地域和按工种划分。2、 劳动力市场对予测的影响：a-f3、 人口发展趋势4、 科学技术的发展5、 政府的政策法规6、 工会7、 其他 第三节 人力资源计划的制定与执行 一、人力资源政策的制定 (一)人力资源短缺时的政策调剂富余人员上岗培训其他员工上岗鼓励员工加班加点提高员工生产效率聘用兼职人员聘用临时员工招聘正式员工转包部分工作减少工作任务添置新的设备(二)人力资源富裕时的政策扩大有效业务量培训提高员工素质提前退休降低工资减少福利鼓励员工辞职减少劳动时间休假辞退员工关闭一些子公司二、 人力资源计划的制定 主要项目：计划的时间段；计划达到的目标及遵循的三个原则；情景分析；具体内容(核心)；制定者；制定时间，等等。三、人力资源计划的执行基本步骤： 实施 检查 反馈 修正五、人力资源计划的综合平衡组织需要与个人需要