A公司劳动关系管理问题案例研究

题 目： A公司劳动关系管理问题案例研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 王晔 指导教师： 刘建华 完成日期： 2014年4月30日 毕业论文任务书毕业论文题目： A公司劳动关系管理问题案例研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：随着市场经济的深度发展，中国企业的劳动关系也转向市场化，2013年7月1日，随着新劳动合同法的实施，企业劳动关系也愈加复杂。在此情况下，对企业劳动关系管理的研究和探讨，对企业的人力资源管理以及企业的健康稳定发展都将产生重大的意义。主要内容： 根据A公司的实际情况，运用人力资源管理中的基本原理，采用问卷调查法、案例分析法和文献研究法来分析A公司在劳动关系中存在的问题，在此基础上对其提出合理化建议。第一部分为绪论，主要介绍了论文的选题背景、研究目的、研究内容和方法。第二部分为案例描述，主要是对A公司的企业现状。现阶段A公司的劳动关系管理现状进行概括，并举出典型案例，并通过问卷调查的方法对论文加以支持。第三部分为案例分析，主要是在对相关的理论进行阐述的基础上，对A公司劳动关系管理问题及原因进行分析。第四部分为建议和启示。目的要求： A公司是一所地方性的民营企业，在近些年不断的发展壮大。然而，随着劳动关系的日益复杂，A公司的劳动关系中也存在了不稳定的现象。而目前情况下，探讨企业劳动关系的改善，不仅对企业的发展有着重要意义，也对社会的稳定有着重要的影响。因此，本文以A公司为研究对象，寻找A公司劳动关系管理中存在的问题，并提出适合A公司发展的解决意见和方案，促进企业劳动关系的和谐和稳定。而劳动关系管理作为联系企业和员工的重要桥梁，贯穿了企业人力资源管理的各个方面，因此，对企业劳动关系管理的研究，也对企业的人力资源管理有着重要的作用。计 划 进 度 ：2013年11月23日27日：与导师见面，选择并确定论文题目和方向。2013年11月28日12月6日：设计并确定论文提纲，采用案例分析体系的方式写作，并确定调查提纲，设计调查问卷，并初步收集资料。2014年1月4日2月15日：到A公司进行实习调查，撰写论文。2014年2月17日3月21日：修改论文，填写调研报告。指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目A公司劳动关系管理问题案例研究学生姓名王晔学 号100609123年级、专业2010级 人力资源管理指导教师姓名刘建华指导教师职称副教授所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：1论文题目应与论文内容密切结合，题目不宜过大，不要太空；2可以在企业人力资源管理范围内选定一个方向确定为题目；3如果感觉题目过大，也可以加副标题加以限定；4内容要理论联系实际，不要空论；5要认真完成论文任务书规定的目的和任务；指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013年 12 月 3 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：建议改专题研究为案例研究；要先描写企业在劳动关系管理中的一个或几个小故事，然后运用相关理论进行分析，最后针对问题和成因提出解决对策建议。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年 12 月 26 日第三次指导（对初稿的指导意见）：内容基本可以，但有些地方需要充实或调整；要把企业的人力资源管理现状再扩展一下；把相关理论综述改为理论基础；对策建议应与问题及成因对应。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 4 月 10 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：格式及内容基本可以。要把案例编写的再详细一些；案例中不能直接描写问题，要把问题隐含其中，待分析时运用相关理论找出来，并分析其成因；参考文献要增加几个近几年的相关论文。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年 4 月 18 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：在对全文进行认真检查，包括格式、标点符号等；按要求的标准格式调整好后后打印上交。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年 4 月 30 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 王 晔 专 业： 人力资源管理 论文题目：A公司劳动关系管理问题案例研究 论文共 14 页，设计图纸 张。 指导教师评语：论文选题合理。随着市场经济的深度发展，中国企业的劳动关系也转向市场化，劳动关系市场化则对劳动关系双方提出了更高的要求，作为独立的经济主体的劳动关系双方，通过协调来实现各自的经济利益。2013年7月1日，随着新劳动合同法的实施，企业劳动关系也愈加复杂。在此情况下，对企业劳动关系管理的研究和探讨，对企业的人力资源管理以及企业的健康稳定发展都将产生重大的意义。论文数据资料比较翔实，具体。本文以劳动管理理论、劳动关系管理、需求层次理论和公平理论为理论基础，从劳动合同的签订、社会保障、员工福利、薪资待遇等多个方面着手，采用访谈法、问卷调查的方法，分析了A公司的劳动关系管理现状，发现其中存在的问题，分析问题产生的原因，并结合A公司的实际情况，提出了一系列的对策建议。结论和建议较合理，建议较中肯，具有一定的操作性。全文格式符合要求，语法较通顺，文笔较生动，基本符合本科生毕业论文要求。据此，同意该学生参加毕业论文答辩。指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘 要随着市场经济的深度发展，中国企业的劳动关系也转向市场化，劳动关系市场化则对劳动关系双方提出了更高的要求，作为独立的经济主体的劳动关系双方，通过协调来实现各自的经济利益。2013年7月1日，随着新劳动合同法的实施，企业劳动关系也愈加复杂。在此情况下，对企业劳动关系管理的研究和探讨，对企业的人力资源管理以及企业的健康稳定发展都将产生重大的意义。作为地方性民营企业的A公司，在近年来的发展壮大是有目共睹的，但作为市场经济发展的产物，在其劳动关系管理过程中存在着不完善的现象。A公司在劳动合同签署和内容的设定方面不够严谨规范，员工的社会保障部分也存在楼同，由于福利和薪资等多方面因素，员工的工作积极性和员工满意度也较低。本文将以劳动管理理论、劳动关系管理、需求层次理论和公平理论为理论基础，从劳动合同的签订、社会保障、员工福利、薪资待遇等多个方面着手，采用访谈法、问卷调查的方法，分析A公司的劳动关系管理现状，发现其中存在的问题，分析问题产生的原因，并结合A公司的实际情况，提出了一系列的对策建议。通过分析，本文得出结论，A公司在劳动关系管理的过程中存在着不完善和一系列问题，主要表现在劳动合同、社会保障、员工福利和薪资待遇等方面，因此，应从这些角度出发，根据A公司劳动关系管理现状，采取科学有效的优化设计方法，从而使A公司的劳动关系管理得以优化和完善。关键词：劳动关系；劳动关系管理；需求层次理论 AbstractWith the deep development of market economy, Chinas enterprises also towards marketization of labor relations, labor relations marketing, puts forward higher requirements on working relationship both sides, as an independent economic subject of both sides of labor relations, through the coordination to achieve its own economic interests .On July 1, 2013, with the implementation of the new labor contract law, enterprise labor relations is increasingly complex .In this case, the study of enterprise labor relations management and explore, to the enterprise human resources management and the healthy and stable development of the enterprise will have a significant meaning.As A local private enterprises, A company in recent years, the development is obvious to all, but as A product of the development of market economy, in the process of its labor relations management exists imperfect phenomenon .A company in terms of labor contract is signed and the content set not rigorous specifications, there is also A social security part of the building with the employees, due to various factors, such as welfare and salary staffs work enthusiasm and employee satisfaction is low.This article according to the theory of labor management, labor relations management, demand hierarchy theory and equity theory as theoretical basis, from the signing of the labor contract, social security, employee welfare, salary, and many other aspects, adopt the method of interview, questionnaire, analysis of A company management status of labor relations, found that there were problems, analysis the reasons of the problems, and combined with the actual situation of A company, A series of countermeasures and Suggestions are put forward.Through the analysis, this paper concludes that A company in the process of labor relationship management is not perfect and A series of problems exist, mainly manifested in the labor contract, social security, welfare and salary treatment, etc., as A result, from the perspective, according to the management status of labor relations, A company adopt scientific and effective optimization design method, so that A companys labor relations management to optimize and improve.Key words: Labor relations; Labor relations management; Hierarchy theory of needs9I目 录序 言1第一章 案例描述31.1 A公司概况31.2 A公司劳动关系管理问题案例5第二章 案例分析62.1 相关理论基础62.2 A公司劳动关系管理案例问题及成因分析9第三章 建议与启示103.1 健全A公司劳动关系管理的建议103.2启示13参考文献14附 录15致谢16序 言我国改革开放已30多年，在这过程中，社会主义市场经济体制从确立到发展，经济体制结构从单一化到多种经济方式共存，这些对劳动关系也产生了深刻的影响。劳动关系的运行也从最初的政府控制转变成了市场调节，国家通过法律法规来规范劳动关系双放的行为，使得市场调节的作用越来越重要。近年来，国家政府对劳动关系的重视力度也逐渐提高，从2008年国家先后实施了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动合同法实施条例，2013年又实施了新劳动合同法，可见国家力图通过法律手段维持劳动关系的和谐与稳定。但随着我国经济结构的复杂、企业改革的深入，劳动关系也日趋复杂，劳动关系管理成为影响企业健康运营发展的一个重大因素。从2011年到2013年，辽宁省受理的民营企业劳动争议案件分辨为2011年的13494件、2012年的18721件、2013年的21125件，每年增幅约20%，民营企业劳动争议案件占据了劳动争议总量的80%。这些劳动争议案件中包括企业不与劳动者签订劳动合同、用工超时等等。1劳动关系的紧张不仅影响了劳动者的生活，也影响了企业的形象，更影响了企业的管理和运行效率，使得企业的发展受到损失，不利于企业的健康发展。因此，对企业进行有效的劳动关系管理是维持企业稳定和谐发展的一个重要方面。A公司是一所地方性的民营企业，在近些年不断的发展壮大。然而，随着劳动关系的日益复杂，A公司的劳动关系中也存在了不稳定的现象。而目前情况下，探讨企业劳动关系的改善，不仅对企业的发展有着重要意义，也对社会的稳定有着重要的影响。因此，本文以A公司为研究对象，寻找A公司劳动关系管理中存在的问题，并提出适合A公司发展的解决意见和方案，促进企业劳动关系的和谐和稳定。而劳动关系管理作为联系企业和员工的重要桥梁，贯穿了企业人力资源管理的各个方面，因此，对企业劳动关系管理的研究，也对企业的人力资源管理有着重要的作用。本文根据A公司的实际情况，运用人力资源管理中的基本原理，采用问卷调查法、案例分析法和文献研究法来分析A公司在劳动关系中存在的问题，在此基础上对其提出合理化建议。第一部分为绪论，主要介绍了论文的选题背景、研究目的、研究内容和方法。第二部分为案例描述，主要是对A公司的企业现状。现阶段A公司的劳动关系管理现状进行概括，并举出典型案例，并通过问卷调查的方法对论文加以支持。第三部分为案例分析，主要是在对相关的理论进行阐述的基础上，对A公司的典型案例进行分析，这其中包括了劳动关系的概念、劳动关系管理的概念，马斯洛的需求层次理论和公平理论。对A公司中劳动关系管理问题及原因进行分析。第四部分为建议和启示，主要是针对A公司在劳动关系管理中存在的问题提出合理化建议，并由此引发对民营企业劳动关系管理的其实。在研究过程中，主要采用了问卷调查法、案例分析法和文献研究法。（1）问卷调查法。问卷调查法是运用统一设定的问卷想被选取的调查对象了解情况或征询意见的常见调查方法。通过采用书面提问的方法，收集相关的信息和资料，从而了解到员工对A公司劳动关系管理中的某一问题或现状的意见，从而有助于有效地对研究问题进行分析。（2）案例分析法。案例分析法，又称个案研究法，是有哈佛大学与1880年开发完成，后被哈佛商学院用于培养高级经理和管理精英的教育实践，逐渐发展成为今天的“案例分析法”。在本文中，通过研究A公司劳动关系管理问题案例，从而对其劳动关系管理现状进行分析。（3）文献研究法。在本文中，查阅了大量关于劳动关系管理的文献，通过阅读文献的方法，对它们进行比较，从而为本文的分析和总结提供基础。第一章 案例描述1.1 A公司概况1.1.1 企业现状A公司是一家以房地产开发为主，以商业运营管理、物业服务和工业气体提供为辅的民营企业。公司创立与2005年5月8日，注册资金800万元，是H市综合实力较强、发展速度较快的民营企业之一。A公司自创立以来，先后承建了H市教育园区一街一桥工程，开发了绣园小区项目、财富广场项目、和平庄新天地项目，累积开发面积近45万平方米，创造税收达亿元。A公司员工构成如图1.1所示总经理总经理助理（经营运行）总经理（成本控制）总工（工程技术管理）总经理助理（综合支持）副总经理（商业发展）项目部装修公司气体公司策划部门销售部门采购部门财务部审计部人事行政部物业招商部运营监管部图1.1A公司员工构成1.1.2 A公司劳动关系管理现状1劳动合同制度实践调研主要针对以下问题：是否与公司签订了劳动合同；未签订劳动合同的原因。结果现实，A公司有80%的员工与企业签订了劳动合同，程序正当，没有在签订劳动合同时交纳财务；有20%的员工没有与企业签订劳动合同，在这些没有签订劳动合同的员工中，超过半数的员工并没有签订劳动合同的意识。2.培训状况这一方面主要针对了一下问题：企业是否有完善的培训部门和培训体系；是否参加了企业的培训；未参加培训的原因。结果表明，A公司的培训体系还有待于完善，企业没有独立的培训部门，缺乏专业的培训师，但近年来的培训越来越得到重视。A公司的员工81%的员工表明参加过企业的培训，其中包括入职培训和年度计划中的培训：29%的员工从未参加过企业培训，其中原因包括企业未对其部门进行岗位培训和员工自身不愿意参加企业培训。3薪酬管理状况A公司的薪酬状况包括以下方面：员工的工作强度与薪资水平的对比，社会保障和福利待遇。员工的工作强度与薪资水平方面，A公司员工中每天工作时间低于8小时的占总体的20%,介于8小时至10小时的占总体的50%，介于10小时至12小时的占总体的30%；每周工作时间低于5天的占总体的10%，6天的占据80%，7天的占据10%；月平均工资水平低于1200元的占总体的3%，月平均工资1200元至2000元的占总体的42%，月平均工资2000元至3500元的占总体的35%，月平均工资3500以上的占通体的10%,。员工的社会保障和福利方面，调查结果表明，A公司为为绝大部分员工缴纳了社会保险，保障了员工的福利，其中，参与的主要险种是养老保险、医疗保险和失业保险，而为员工办理的工伤保险和生育保险仅限小部分员工，没有住房公积金。而企业中的部分员工享受取暖补贴，外地员工享有交通补助，企业中的部分员工享有年假待遇，企业没有组织过旅游等活动。4.绩效管理状况绩效管理方面针对以下问题：企业的绩效考核是否有效，绩效考核的结果对员工自身的职业发展是否有所影响。调查结果表明，79%的员工认为公司的绩效考核流于形式，并无实效，39%的员工认为公司的绩效考核具有实际效果，但并不完善还存在一定的问题；而有80%的员工认为公司的绩效考核并不会对其职业发展有作用，而20%的员工认为企业的绩效考核结果与自身的职业发展具有密切的联系。1.2 A公司劳动关系管理问题案例12月中旬，物业分公司胡经理向总经理汇报了物业公司的情况，提出了对劳动合同进行改善的想法。“物业分公司的员工包括临时工共有110人，在与人员调整方面我认为，我们物业分公司是以单个物业管理服务项目为单位开展各项管理服务过度的，经营管理受委托合作方的需求决定，当委托合作方中止物业管理项目合作，该物业项目管理服务人员将面临分流和安置，如果有新接管的物业项目能马上跟进，人员的重新安排会顺利，不然的话会出现大量闲置人员。”总之，胡经理认为物业公司的劳动合同要与物业服务委托合同相协调，因此物业分公司员工的劳动合同应该与其他部门有所区别，需要重新与员工签署劳动合同。而这种需要重新签订劳动合同的行为在公司内一石激起千层浪。有员工认为，公司目前的措施有规避劳动合同法的嫌疑。而最新进入物业分公司的员工也从进入公司起即与公司签订了5年的劳动合同，他们认为“之前旧合同中写明的某些福利，新合同中并没有提及，公司这么做是严重侵害了职工合法权益的行为。”也正因如此，员工开始消极怠工，纷纷表示出不同程度的不满。同时，一些普通员工表示，“劳动合同的问题我们并不懂，也不了解，公司如何安排，我们就怎么办。”这种对劳动合同管理完全不了解的现象也并非少数。而员工的工作积极性不高也并非是一时造成的，长期以来，A公司的员工工作热情低，小刘就是其中一个。小刘是A公司物业分公司的保安人员，在其夜间值班期间，常常出现脱岗、睡岗现象。11月下旬，小刘被巡查经理发现其在值班期间睡觉，因此对其处以200元罚款并通报批评。事后小刘心中常有抱怨“夜间值班的工作太辛苦了，工资就那么也不给补助，排岗也不合理，一个人负责一个岗位，都没有轮流值班，睡不睡岗，大家都是睡岗的，谁倒霉谁就被罚。”但小刘在抱怨过后，也只能自认倒霉。虽说批评小刘的事情让保安人员中脱岗睡岗的现象有所减少，但员工中的抱怨声却从没消失过。第二章 案例分析2.1 相关理论基础2.1.1劳动关系与劳动关系管理劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面形成的关系。劳动关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇佣关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、公会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。结合劳动关系的概念，可以进一步得出以下结论：劳动关系的主体是员工及其团体和管理房；双方之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织；劳动关系受到来自于经济、技术、政策、法律和社会文化五大因素的共同影响和相互作用。企业劳动关系管理是指企业通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业所有者与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护未定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系管理的内容如下：（1）劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序。（2）劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则。（3）劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则（4）劳动岗位规范制定规则。（5）劳动安全卫生制度。（6）其他制度。2.1.2需求层次理论需求层次理论是亚伯拉罕马斯洛提出，马斯洛理论把需求分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。这些层次由低到高发展，当一种层次的需要得到满足或者部分满足后，就会产生更高一层次的需要。4马斯洛的需求层次理论将物质需求列为人最基本的需求。企业只有为员工提供长期稳定的工作岗位，并未员工提供合理的劳动报酬，才能使得员工的生存需求得到满足。在这过程中，企业与员工签订劳动合同就成为了员工的一种就业保障，这也将使得员工对企业的认同感和归属感增强。马斯洛需求层次理论认为，人的第二层次的需要是安全需要，当人的最低生活得到保障之后，对安全的需要才会随之自然而然的产生。因此，企业为员工提供一个安全、健康的工作环境，就是为了满足员工的安全需要。在满足了生存需要和安全需要后，就需要满足员工的社会需要和尊重的需要。这在企业中主要体现在了员工与管理者之间、员工与员工之间的交流程度、员工对企业事物的参与程度。马斯洛需求层次指出，在满足了较低层次的需求之后，就会追求更高层次的需求，即自我实现的需求。企业能够从多个角度满足员工的自我实现需求，其中，为员工提供系统化的培训，促进员工的学习，为其提供广阔的发展空间就是满足员工自我实现需求的方法和途径之一，良性的竞争机制不仅能够满足员工的需求，更能为企业的发展提供坚实的力量。2.1.3 公平理论亚当斯的公平理论。最早是由美国学者亚当斯在研究组织薪酬分配合理性时提出的，他从组织成员的主观感受出发探讨薪酬分配对组织成员心理和行为的影响。这一理论认为，员工常常把自己在某一工作中的所得与自己的付出进行比较，然后将自己在某一工作中的所得与自己的付出进行比较，然后将自己的所得付出比与其他成员的这一比值进行对比，结果会产生不同感受。与不同的参考对象比较会导致对公平的不同感受，公平理论中的参考系大致有三类：“他人”、“系统”、“自我”，分别是指与同一组织中从事相似工作的其他个体、组织的薪酬政策与程序、员工自身的经历与生活状况相比较。亚当斯的公平理论受主观价值和参考系的影响很大，其所指的公平是一种受主观感受而非客观标准影响的结果公平。公平理论可以用公平关系式来表示，设当事人A和被比较对象B，则当A感受到公平时，则以下公式成立：Op/Ip=Oc/Ic其中，Op为自己所获报酬的感觉，Oc为自己对他人所获报酬的感受，Ip为自己对个人所作投入的感受，Ic为自己对他人所作投入的感觉。感知的比率存在以下三种情况，如图2.1感知到的比率比较员工的评价A所得/A付出B所得/B付出不公平（报酬过低）A所得/A付出=B所得/B付出公平A所得/A付出B所得/B付出不公平（报酬过高）图2.1 公平比率的对比 产生不公平的原因有以下四种， （1）个人主观判断。在上述公式中无论是自己活他人的投入和报偿都是一种个人感觉，而一般人对自己的投入估计过高，对他人的投入估计过低。（2）个人所持的公平标准。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。（3）绩效的评定。不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。（4）评定人。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。2.2 A公司劳动关系管理案例问题及成因分析2.2.1 A公司与员工签订的劳动合同从某种角度看只是一种形式A公司的基层员工中，绝大部分聘用的是某解体国有集团的员工，员工本身的劳动法律意识并不明确，因此存在着一部分员工未与公司签订劳动合同的现象。而公司的劳动合同文本内容显示，公司与员工并没有处在一个平等的地位，合同内容多是对员工职责的规定，而并没有切实的维护员工的合法权益。2.2.2.员工的社会保障和福利制度不健全在员工的社会保障方面，公司只给部分员工参加了社会保险，而且参加保险的险种也并不全面，绝大部分员工并没有参加工伤保险和生育保险，而当员工出现工伤、生育等情况时，其生活将无法得到保障。而员工的一些福利虽有所规定指出，但并没有切实实现。例如，员工享受企业培训的权利、带薪休假、公司组织旅游等。2.2.3员工内部薪资差距大，存在隐藏矛盾H市的月平均工资是不得低于1050元，在A公司内，基层员工的工作时间多、工作量大、休息时间少、休假得不到保障，而这部分员工的月平均工资多维持在1200元左右，而中层管理者的月工资是普通员工的一倍左右，高层管理者更是普通员工的几倍。而管理层员工中存在一定的冗员现象，这部分员工的工作时间相对少、工作量小、休假时间较多，这将会使得员工内部的薪资差距拉大，从而隐藏了一些矛盾。2.2.4.员工满意度低，工作积极性低调查过程中，将员工对公司的满意度设立为五个层次，分别是非常满意、满意、一般、不太满意、不满意，其中非常满意的有2%，满意的有30%，一般的有42%，太满意的有14%，不满意的有2%。其中，部分员工认为自身的工作环境较差，例如物业保安人员、保洁人员等，其值班室内在冬季供暖不足；部分员工的休息休假不能正常保证，公司在法定假期期间依旧安排工作并未对其进行相应的补贴；工作职责界定不清晰，存在一岗多职的现象；员工不能充分的参与企业的管理，信息渠道不畅通，合理建议难以传达到管理层，员工对企业缺乏归属感，工作热情也大大降低。第三章 建议与启示3.1 健全A公司劳动关系管理的建议3.1.1劳动合同制管理规范化A公司与员工的劳动合同，应遵守国家、地方的相关劳动法规。不能仅仅将劳动合同制管理流于表面或应付相关机构的检查，应当落到实处。A公司应当根据中华人民共和国劳动合同法和中华人民共和国劳动法等相关的法律规定，制定符合公司发展的劳动合同管理办法，应确定企业内部劳动合同管理的适用范围、归属部门及工作职责，劳动合同管理内容如图3.1。在劳动合同的内容上，应当根据不同岗位制定，而不是宽泛的统一印制合同蓝本；具体的劳动合同内容中，除了对员工的要求，也应当把企业责任加入其中。劳动合同管理劳动合同订立试用期劳动合同内容劳动合同期限劳动合同履行劳动合同变更劳动合同续订劳动合同解除裁员解除经济补偿劳动合同终止图3.1 劳动合同管理内容3.1.2加大社会保障制度的执行和员工福利的管理A公司在社会保障制度这一方面并没有根据员工的需求去制定和执行，这也使得员工的利益无法得到切实保障。A公司应当对员工情况进行普查，在已提供的险种基础之上，根据员工的具体情况和具体需求，增加险种。A公司在福利制度这方面现采取的是固定福利制度。在此基础上，可以加入弹性福利制度。具体的福利种类如图3.2福利法定福利公司福利项目弹性福利工伤保险养老保险医疗保险失业保险生育保险住房公积金交通补助工作餐通讯补助外地员工住宿安排带薪休假其他商业保险企业培训企业分红节假日补助子女教育资助定期公费旅游图3.2 福利种类企业除了向员工提供一些固定的福利之外，根据A公司的自身特点，根绝每一个员工的职务等级、薪资标准、服务年限等因素，制定数额不等的福利限额，让员工在限额范围内选择福利项目。这样做的优点是可以使员工感受到公司对员工自主权利的尊重，从而使其尊重需求得到满足。3.1.3规范薪酬管理体系和方法A公司在对本企业员工制定薪酬时缺乏分析和区分，多数并没有根据科学的方法，这样长期下去，使得对员工的薪水方法缺乏竞争力和激励作用，不但会使得优秀人才流失，也容易造成企业内部员工矛盾。在薪酬体系的确立方面，可以采取以下方法：（1）薪点制。企业可以按照职务、学历、工作年限、工作强度和责任等因素来确定每一位员工的薪点。这样做的优点是可以是员工的薪酬水平与公司的发展状况保持一致，秉承按劳分配的原则，既可以减少员工内部存在的隐性矛盾，也可以提高员工的工作积极性。（2）分红制。分红制是对基本薪资方法的补充，可以划分开两种，一种是以企业的管理层为对象，一种是以企业的全体员工为对象。对于企业来讲，分红为让员工的工作积极性提高，同时，也会对管理起到一定的激励作用。用以上的方法来对各个部门有针对性的设计薪酬体系，并建立一定的奖励制度。例如，对营销人员的奖励、对物业部门人员的嘉奖、对各部门管理人员的奖励，这样设立的优点是可以肯定员工的价值，满足员工的自我实现需要，从而产生积极的广泛的影响。3.1.4保证员工的参与和发展根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，当物质需要得到满足时，就会更加注重族中和自我实现等更高层次的需要。A公司员工满意度较低存在多种方面的原因，因此A公司可以从以下角度进行改善。保证企业制度的公开公正，可以像员工清楚的说明企业目前的经营状况，从而在困难时期唤起员工的责任意识。这种透明化的民主管理，在一定程度上可以使得企业与员工达成共同目标，从而对企业的发展产生推动作用。3.2启示通过对A公司的实际情况调研，对A公司存在的问题及其原因进行了分析，分别从劳动合同、社保和福利、薪资待遇和员工满意度四个方面提出了建议。A公司在进行劳动关系管理时可以根据自身情况，有选择的进行劳动关系的规范管理工作。在劳动合同方面，应制定合法公平的劳动合同；在社保和福利方面，完善员工的基本保障，依法保障员工的基本权益；在薪酬待遇方面，除了进行合理公平的工资、工时安排，还要完善企业的考核体系，完善部门功能；在员工满意度方面，推进民主化管理、建立完善的信息发布平台、制定合理的职业发展规划，构建和谐的企业文化。劳动关系的和谐和稳定在很大程度上影响了企业的运作