S公司员工离职问题研究

题 目： S公司员工离职问题研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 回丽莎 指导教师： 孟冬妮 完成日期： 2014年05月04日 毕业论文任务书毕业论文题目：S公司员工离职问题研究 选题意义、创新性、科学性和可行性论证： 人才是企业最重要的资本之一，也是企业的坚实的根基，企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，所以人才流动对于企业的影响问题也越来越被关注，适当的人才流动有利于企业进步发展，但过度的人才流动则会对企业有很大的负面影响。对于员工离职问题的研究，有利于企业正视自身问题，做出相应对策，达到利益最大化。主要内容： S公司员工离职问题研究主要包括四个方面，首先从S公司的基本情况入手，简述S公司人力资源情况，员工离职情况，其次阐述S公司员工离职现状以及对公司带来的影响，再次对S公司员工离职的类型及原因进行分析研究，最后针对S公司员工离职的状况提出相应对策。目的要求： 1、掌握和运用人力资源管理学的基本原理与理论，尽可能全面地探讨S公司员工离职问题现状，并深入思考针对性对策。2、制订比较详细的研究大纲，理清撰写的基本思路；运用比较的方法和价值分析的方法完成课题研究和论文写作。 3、完成的论文，应当观点正确，论点鲜明，论据充分，论证有力，条理清晰，语句流畅，具有较好的可读性。计 划 进 度 ：2013-11-29-2013-12-05 毕业设计（论文）任务书及进度表2013-12-06-2013-12-11 查找资料、写出论文大纲2013-12-12-2013-12-18 完成系统总体设计2013-12-18-2013-12-27 完善系统，并完成初稿2013-12-28-2014-02-23 第二次稿交给老师批阅2014-02-24-2014-04-14 完成论文终稿交老师批阅指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目S公司员工离职问题研究学生姓名回丽莎学 号100609107年级、专业10人力资源管理指导教师姓名孟冬妮指导教师职称所在院系第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：与老师进行交流确定论文题目为S公司员工离职问题研究，初步确定论文方向。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013 年 11月29 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：论文提纲提出修改，研究方向围绕S公司进行，针对S公司情况分析研究。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013年 12月 18 日第三次指导（对初稿的指导意见）：调整论文方向，对主要内容进行修剪、丰富，论文格式、关键词、应用数据、措辞、资料来源等进行修改指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013 年 12月 28日第四次指导（对修改稿的指导意见）：提出修改意见，包括：论文标题，论文格式，论文目录，论文内容等指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年 02月 23日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：提出修改意见：论文格式规范性、参考文献。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年05 月 03 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘 要人才是企业最重要的资本，也是企业的坚实的根基，企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，所以人才流动对于企业的影响问题也越来越被关注，而随着改革和开放的不断推进，我国中小型企业的员工离职率呈现越来越高的发展趋势，这种状况令人忧虑，适当的人才流动有利于企业进步发展，但过度的人员流动则会对企业有很大的负面影响。本文以S公司为案例，进行了员工离职的实证分析，研究了企业中员工离职的影响与原因，并结合实际情况，对如何降低员工离职率提出了种种建议，提出了一些自己的见解和主张，希望能对现实中的企业和员工提供一点有益的参考和帮助。本文研究的主要内容如下：1、 阐述了S公司的基本情况，包括S公司的人力资源情况、S公司的员工离职情况以及S公司的员工离职管理制度。2、 阐述了S公司员工离职的现状。3、 对于S公司员工离职的类型及原因进行分析研究，从个人因素、企业因素和社会因素三个层次阐述员工离职原因。4、 提出对于改善员工离职情况的针对性对策。关键词：人力资源；员工离职；研究AbstractTalent is the most important capital enterprise , competition is a solid foundation for the enterprise, the competitiveness of enterprises , in the final analysis is the talent , so the flow of talent for companies increasingly are concerned about the impact of , and with the continuous progress of the reform and opening up , our employee turnover rate of SMEs showed increasing trends , the situation is worrying , proper flow of talent is conducive to progress in the development of enterprises , but excessive movement of persons will have a great negative impact on the business.In this paper, S corporation as an example, the empirical analysis of employee turnover , the effects of and reasons for employees leaving the enterprise , combined with the actual situation, how to reduce employee turnover rate made various proposals put forward some of their insights and ideas , hoping to provide some useful information and help on the reality of companies and employees.The main contents of this paper are as follows :1、Describes the basic situation of S company , including the companys human resources S , S employees leave the company as well as the companys employee turnover S management system .2、S describes the status of the company s employee turnover .3、For Type S corporation employee turnover and the reasons were analyzed , from personal factors , business and social factors described three levels of employee turnover reasons.4、Made the case for improving employee turnover targeted countermeasures.Key words:Human resources; employee turnover; research目 录序 言1一、 S公司简介21、 S公司基本情况介绍22、 S公司人力资源情况介绍23、 S公司员工离职情况介绍34、 S公司的员工离职管理制度介绍5二、 S公司员工离职现状61、员工离职案例62、员工离职对企业的影响7三、 S公司员工离职类型及原因研究81、员工离职类型分析82、员工离职原因分析8（1）个人因素分析8个人因素分析8个人因素分析任职要求9个人因素分析企业文化认同感9（2）企业因素分析9（3）社会因素分析9四、 S公司员工离职问题解决方案101、为员工提供充分的发展机会，开展员工发展规划102、树立“以人为本”的企业文化103、建立完善的员工培训制度104、提供有竞争力的薪酬福利政策115、营造良好的内部沟通机制11五、总结11参考文献12致 谢13序 言 随着社会的发展与进步，人才越来越成为企业最重要的资本，而中小型企业的员工离职率呈现越来越高的发展趋势，由此怎样提高员工对组织的忠诚度，降低员工的离职率及员工流动率是管理者急需解决的问题。 优秀且对公司忠诚度高的员工有利于提高企业的竞争水平，如果想要在市场竞争环境下保持优势，不仅要懂得招聘人才，培养人才，更重要的是留用人才，员工离职对于企业和员工个人来讲既是挑战又是机遇，员工离职率波动太大一定程度上会影响企业经营效益。适度的人员流动维持企业内部新陈代谢及活力，防止企业内部老化。S公司员工离职问题研究一、 S公司简介1、 S公司基本情况介绍 S公司是一家民营企业，成立于2003年9月，S公司主营业务包括设立各类型考研辅导班、出售考研参考资料、提供考研咨询等，总部设在大连，经过十年发展，在北京、杭州、安徽设立了分校，主要针对北京、杭州、安徽的考研学生，提供考研辅导服务。2、 S公司人力资源情况介绍S公司现有在职员工42人，其中研究生10人，本科生32人，兼职授课教师113人，其中研究生毕业21人，研究生在读92人，S公司在职人员的年龄构成如下表：表2.1 S公司在职人员年龄构成表20-25（岁）25-30（岁）30-35（岁）35-40（岁）40-45（岁）总计在职人数72293142所占比例16.7%52.4%21.4%7.1%2.4%100%以下是S公司的组织架构：董事长总经理市场部经理综合部经理服务部经理产品部经理网络部经理财务部人事部运营部会计出纳师资岗班主任总班主任咨询岗教务岗研发岗信息岗图2.1 S公司组织架构其中，综合部、服务部、产品部、网络部均设立在本部宏观统筹调控，市场部设立在各个分校以便针对各个分校地区情况进行招生。 3、 S公司员工离职情况介绍2013年S公司员工离职情况如下表所示：表3.1 S公司员工离职情况表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月期初人数373840434342444543464847录用人数123102203200离职人数000110120015期末人数384043434244454346484742 由上表可知，在2013年的1、2、3、6、9、10月的员工离职率均为0，4月份的离职率为2.32%，5月份的离职率为2.35%，7月份的离职率为2.25%，8月份的离职率为4.55%，11月份的离职率为2.11%，12月份的离职率为11.24%。图3.1 S公司员工离职率曲线图S公司2013年离职人员年龄构成如下表：表3.2 S公司2013年离职人员年龄构成表20-25（岁）25-30（岁）30-35（岁）35-40（岁）40-45（岁）总计离职人数3431011所占比例27.3%36.3%27.3%9.1%0%100%图3.2 S公司2013年离职人员年龄构成图可以看出，S公司的员工离职率在近一年呈波动上升的趋势，25-30岁年龄段的离职率最高，在20-25岁以及30-35岁的离职率处于中等水平，而35-45岁年龄段的人离职率最低。2013年中离职的员工均为基层普通员工，高层管理者无一人离职。4、 S公司的员工离职管理制度介绍员工离职流程离职申请离职审批离职交接薪资核算离开公司离职邮件申请辞职由员工本人填写员工离职申请表，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人回复后的员工离职申请表之日起算）离职审核员工离职申请表经相关人员审核回复后生效。离职交接离职到期之日前，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写员工离职交接表。离职交接主要包括以下内容： 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，主管级以上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。 综合部财务岗：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 综合部人力资源岗：收回离职员工工作证、资料等物品，办理退宿手续，计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源部负责人签名确认。离职员工：在员工离职交接表上，对离职交接内容签名确认；离职员工办理完上述手续后，填写离职原因调查表，方可携带私人物品离开公司。薪资核算： 辞职人员在13日之前交接完毕并核实无异议的在当月实际发薪日结清薪资，其他视情况在下月实际发薪日结清所有薪资在13日前辞退和开除人员统一在当月实际发薪日结清所有薪资，其他时间在交接完毕后15日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。离职员工的薪金培训考核期员工离职：3天培训考核期：如果没有通过考核或擅自离职没有补助；通过考核，每天15元的补助（车补5元，饭补10元）试用期及实习期员工离职：试用期及实习期员工没有提前15天提出离职申请擅自离职的，没有工资薪金；试用期及实习期员工提交离职申请，没有处理好离职交接工作，工资发放50%；试用期及实习期员工如果是被公司辞退的，工资发放70%。正式员工离职：正式员工没有提前30天提出离职申请，擅自离职，没有工资待遇；正式员工提出离职申请，没有处理好离职交接工作的，工资发放70%；正式员工如果是被公司辞退的，工资发放80%。二、 S公司员工离职现状1、员工离职案例案例一 小王是S公司市场部教务岗的一名教务，日常工作是发放讲义资料，安排培训班学员上课，联系授课教师，安排上课教室等，由于培训班学员过多，工作繁杂，为了更好地完成当日的工作，小王每天都需要加班，然而S公司并不提倡加班，所以每次加班费只有5元，长期下来小王觉得工作量与工资不能对等，在没提出离职申请、工作没有交接的情况下直接辞职。由于小王突然的辞职，公司没有储备的人力资源进行接替，只能用别的岗位的员工小黄暂代小王教务一职，小黄没有做教务工作的经验，在不了解的情况下开始接手工作，由于没有人交接，只能一点一点自己摸索，同时还要兼顾自己的本职工作，每天忙得不可开交，而S公司人力资源部门也是加紧招聘人力资源，进行上岗培训，在半个月后才培训出新的教务来接替工作，新来的员工对于工作还并不能很快上手，给S公司带来了小混乱。案例二 小杨是S公司服务部的总班主任，日常工作是统领下属班主任进行为培训班学员的服务工作，在S公司工作已经2年，是公司的老员工，小杨利用自己的职权，经常给几名看不顺眼的员工安排多项繁重的工作，而且在工作时间内上网浏览网页、观看视频，在公司领导和其他人需要他配合工作时，总是推卸责任，引起小杨的下属严重的不满情绪，公司领导无奈下只能在找小杨谈话沟通，在沟通后小杨仍然未有改善，便辞退了小杨。案例三 小李、小孙等五人是S公司网络部、市场部的员工，由于工作安排，领导要求网络部和市场部所有员工调到外地分校工作，小李等5人不想更换工作地点，所以申请辞职。案例四 小张是S公司服务部师资岗的员工，在S公司工作3年，每天工作任劳任怨，为公司招来大批优秀师资人才，小张今年准备考公务员，为了能更好地学习，申请了辞职。2、员工离职对企业的影响案例一中，由于小王的突然离职，S公司的运营出现了小麻烦，S公司的教务岗位出现了空缺，日常工作难以继续进行下去，没有交接使得接替小王工作的人不能很快着手工作，需要重新理顺工作进程才能继续进行工作，没有新的储备人员接岗，使一人身兼两职，让两边的工作都有不小的影响，而重新招聘员工也加大了S公司的招聘、培训费用，这次员工离职使得公司运营滞涩，给公司带来了损失。案例二中，小杨在工作时没有履行员工手册的规章要求，在职期间阻碍下属员工的发展，使基层员工对企业的忠诚度降低，而在工作时间玩忽职守，处理私人事务也大大降低了小杨的工作效率，也会使同事满意度降低，辞退小杨会在员工中树立威信，有利于推陈出新，让新鲜血液注入公司，给公司带来新的活力与激情，同时也是消极怠工，以职位压人的现象得到消除，使公司整个企业文化得到提高与升华。案例三中，5名网络部、市场部的员工的离职，使得S公司的人力资源紧缺，又出现了一人兼多人工作的现象，员工的情绪很大，每个人的工作压力都变大，工作量过饱和状态，临时招聘也不能尽快解决人力资源紧缺的现状，公司整体士气有很明显的低落，员工的工作积极性出现了低潮。案例四中，小张是公司中的知识性员工，对于公司的贡献很大，她的离职对于公司来说是一大损失，但是由于小张是按照员工手册的规定提前提出离职申请，所以公司已经做好了人力资源储备工作，并在申请批复期间与小张进行了工作交接，把损失降到最低，同时也避免了因离职而增加其他员工工作量导致的工作积极性降低的情况。综上所述，员工离职对于企业的影响深远，可以分为两个方面：积极方面、消极方面。积极的方面是员工的流动可以为企业不断输入新鲜血液，保持员工队伍正常的新陈代谢，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力，更有竞争力；但我认为员工的离职对于企业来说消极的影响更大：首先，员工离职会增加公司运营的成本，包括重新招聘筛选的成本、安排员工离职新员工入职的成本、对新员工进行入职培训及上岗技能培训的成本等；其次员工离职也会对企业其他在职人员造成影响，会使他们满意度下降，导致人心动荡，士气低落，降低企业的向心力，凝聚力，以及动摇员工对企业的信心和忠诚度；第三，员工离职也会导致一部分技术外流，会初见技术能力断层的风险；第四，员工的突然离职会导致岗位的空缺，特别是员工的集体离职，企业必然会因为缺乏必要的人力资源而影响整体运作，会对企业形成严重的损害；还有，如果离职员工对企业的负面情绪比较大，在离开公司后可能会对公司有些负面评价，会影响到公司的名誉。三、 S公司员工离职类型及原因研究 1、员工离职类型分析员工离职分为两类：自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职是指离职的决策主要由员工做出，是指员工在没有任何压力的情况下自愿离开组织，主要指辞职；非自愿性离职是指离职的决策主要由组织做出，是指员工在组织的要求下不得不离开组织，其中包含解聘，开除和结构性裁员。从公司的角度考虑自愿离职，也把员工的自愿性的离职中应在区分为两种类型；第一，非功能性离职，即个人想离职但组织希望能挽留他，因为这类员工的流失对组织的经营效益会有负面的影响，第二，功能性离职，即个人想离职，而组织对其离职不在乎，因为组织对其个人及工作绩效的评估不佳，留下来反而会对组织的经营绩效会有负面的影响。结合以上案例，案例一、案例三、案例四的主人公都是因为自己各种各样的原因选择辞职，所以都属于自愿性离职，而案例二中公司对于小杨的工作绩效评估结果不佳，辞退小杨是属于非自愿性离职。2、员工离职原因分析 （1）个人因素分析 个人因素分析根据S公司的离职人员年龄构成来看，离职人员年龄分布集中在20-35岁，而在25-30岁这个阶段离职的人员最多，这个阶段的人处于人生的黄金年龄段，是职业生涯的上升期，他们有了一定的工作经验，也有对于生活、理想的一种追求，并且有追求的勇气，所以当公司满足不了这个阶段的人的发展的时候，他们就会去寻求更好地工作机遇。而40-45岁这个阶段没有离职的人员，因为在这个阶段的人已经趋于稳定，也有了供养家庭的重任，所以面临选择的时候他们会在多项衡量以后才会做出决定，面对改变时，他们更趋于自己熟悉的地方，所以这个年龄段的离职率不高。 个人因素分析任职要求S公司离职人员中均为基层普通员工，高层管理者没有离职，基层工作的可替代性较高，工作机会多，流动性就比较大，高层管理工作内容的难度、复杂性以及所要求必备的工作素质相较于基层工作来说要高，所以需要有一定的工作经验才能胜任，因此工作机会与基层工作相比并不多，离职情况也就少了很多。 个人因素分析企业文化认同感 S公司的离职人员基本为在职0-2年的新员工，对于工作的内容的掌握以及对于S 公司企业文化的了解并不深入，可能与自己理想的工作状态有所出入，导致离职率较高，在职时间较长的员工一般能将自己融于工作环境当中，习惯了现有的环境并不愿做出改变，所以离职率相对较低。（2）企业因素分析企业因素是影响员工判断是否离职的重要因素，企业因素包括企业的稳定性、企业工作环境、企业文化、薪酬原因等，其中薪酬原因是员工离职的主要原因，薪酬原因主要包括薪酬水平和薪酬的公平性或激励性，如果公司的薪酬水平低于同行业的薪酬水平，或者公司内部同职不同薪，都会让员工感到不公平，所做的工作与工资不成正比，员工的离职率就会大大上升。企业的工作环境也是至关重要的，在良好的工作环境中工作效果会事半功倍，和谐的人际关系也会让员工有更好地情绪进行每天的工作，如果因为员工的离职而使其他员工的工作量剧增，那么员工的满意度会下降，工作压力变大，很容易成为潜在离职者，这无疑加大了公司人力资源管理的难度；一个公司员工流动频繁，那么也会使员工降低对公司的信任感与忠诚度，会大大削弱员工的士气。（3）社会因素分析与同行业的竞争对手相比，S公司的薪资水平处于中等偏下的地位，而同行业中人力资源需求量较大，员工离职后的再就业困难不大，工作机会多，S公司的员工主要由研究生和本科生组成，当公司要提拔基层管理者时，面对一名工作1年的本科生和一名工作6个月的研究生，选择的是研究生员工，本科生在发展机会少时就会转去同行业中有更多发展机会的公司。在人们固有的思想当中都是想要找到一个“铁饭碗”，面对公司里不断注入的新鲜血液，就会有人为了寻求稳定的工作而考虑报考公务员，这一传统的想法也会影响员工的离职。四、 S公司员工离职问题解决方案对员工的保留方式有很多途径，需要采取的策略不同，但总体上而言，提高组织管理的有效性；加强企业文化建设，增强组织的凝聚力；设计对外具有竞争力、对内具有公平性的全面薪资福利体系；重视员工在企业中的发展并帮助员工进行职业生涯规划；加强上级经理领导力和对于员工的认可。重视员工离职的个体因素，只有在充分分析出员工离开公司的原因后，有的放矢地采取相应措施，才能保留住员工。鉴于以上对S公司员工离职案例的分析，我提出以下几点对于降低员工离职率的建议：1、为员工提供充分的发展机会，开展员工发展规划员工的离职很大一部分原因是没有发展的前景，想要降低员工的离职率，就要让员工看到他在公司会有怎样的发展平台，公司可以为员工制定完整的职业发展计划，提供职业发展机会，每年进行一次考核，让每个员工都有晋升的机会，让员工可以通过自己的努力完成自我实现的需求。2、树立“以人为本”的企业文化 很多员工的离职是觉得工作不稳定，待在公司不是长宜之计，为了留住这些员工，公司要做的就是完善企业文化的建设，企业文化能够增强员工的认同感、归属感和忠诚度，能从根本上稳定人心、留住人才，要加强公司的企业文化建设就要从小事做起，从文化、思想、物质等多个方面让员工有家的感觉，让员工在公司里享受到家的温暖。公司要树立“以人为本”的企业文化，推广“以人为本”的民主管理原则，适度下放决策权，强调团队建设和工作自主，要体现员工个体在团队中的作用。这样不仅可以降低员工的离职率，更可以很大程度提高员工的工作积极性。3、建立完善的员工培训制度 培训是影响员工离职率的重要因素之一，公司定期提供给员工培训机会，让员工在岗位上能继续深造，这样可以保证员工和企业的发展同步，也可以让员工感受到来自公司的关怀，增强归属感，更可以提高员工的素质，成为公司的中坚力量。4、提供有竞争力的薪酬福利政策 首先，调查清楚同行薪酬水平，并且对不同行业有共性的岗位也应清楚其薪酬水平。其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，第三，奖惩分明、重奖重罚，对企业有重大突破的员工不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，才会有所得。另外还要提高员工的福利，为员工提供交通补助，在员工生日送生日祝福，在点点滴滴中感动员工，让员工对公司有归属感，也会增加员工对公司的忠诚度。5、营造良好的内部沟通机制要让员工实时了解领导层的想法，才能让员工能跟着管理层的脚步朝同一个方向努力，可以以月为单位进行月度沟通大会，让管理层与基层员工能换位思考