DW公司员工离职问题研究

题 目： DW公司员工离职问题研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 李舒璇 指导教师： 郑春颖 完成日期： 2014年5月4日 毕业论文任务书毕业论文题目：DW公司员工离职问题研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：该选题通过理论知识分析企业员工离职问题并且探讨如何降低离职率，以确保企业健康和谐稳定的发展，选题具有一定的理论探讨及现实指导意义，具有创新性、科学性和可行性。主要内容： 论文应首先通过说明企业中人才离职率高对企业的不良影响来提出该选题的意义，其次对离职现状及存在的问题进行分析，最后提出解决问题的具体措施。目的要求： 1严格遵守毕业设计时间安排。2培养理论联系实际、独立思考、分析解决各种理论及实际问题的能力。3学会调查收集社会信息，同时能融会贯通所学理论知识，形成自己独特的思想体系，进而锻炼独立完成论文写作的能力。4文章结构合理，层次清晰，论据充分，论证严密；语言流畅，言简意赅。5确保文章的真实性，本人独立完成，不得照搬照抄它文。 计 划 进 度 ：11月1日-15日，确定选题方向，选定论文题目11月28日-12月6日设计论文题纲、调查提纲、初步收集资料、确定论文任务书1月4日- 2月15日实习调查、撰写论文2月17日- 2月21日交论文和调研报告初稿3月3日-3月10日修改论文和调研报告3月17日-3月21日定稿、提交调研报告。指 导 教 师 签 字：主管院长（系主任）签字： 年 月 日 辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目DW公司员工离职问题研究学生姓名李舒璇学 号100609125年级、专业10级人力资源管理指导教师姓名郑春颖指导教师职称讲师所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：根据选题方向确定论文题目为“DW公司员工离职问题研究”，并填写毕业论文任务书。确定论文主要内容及进度安排，同时讲解撰写本科学位论文的基本写作要求。希望学生在寒假期间认真收集、整理资料，严格按照计划进度与老师保持联系。确定论文写作提纲的具体联系时间。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2013年 1 2月 5日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：1论文第一部分通过介绍DW公司员工离职现状来提出问题，第二部分分析DW公司高离职率的造成因素，第三部分提出降低该公司离职率的对策，第四部分对上面三部分做一个总结。2调查收集相关实际信息，能融会贯通所学理论知识，形成自己独特的思想体系，进而锻炼独立完成论文写作的能力。3文章结构合理，层次清晰，论据充分，论证严密；语言流畅，言简意赅。4要求在二月中旬完成论文初稿，确定初稿见面修改时间。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年2月 5日第三次指导（对初稿的指导意见）：1序言弄清楚到底是“离职问题”还是“员工流失”；2开篇需要介绍研究的公司基本概况；3第四部分总结之后，需要有几点针对整个物业管理行业离职问题的启示；4. 参考文献要有三四个英文文献。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 2 月 23 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：1第一部分标题用词不精准； 2图表没有附注； 3文章格式按照范本进行调整。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 3月 8 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：除了论文格式按照范本还要更细致地调整外，论文结构合理，层次清晰，文字流畅，论证符合逻辑，内容充实，数据准确，可以定稿。论文写作过程中能主动按计划进度要求完成及与老师联系修改，并能按照老师的意见和要求积极修改论文。同时要求认真准备答辩大纲，指导答辩中应注意的事项。准许进入论文答辩程序。 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 5月4日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日摘 要物业管理行业在中国大陆起步晚，发展快，在过去的二十几年中，随着市场竞争日趋激烈的发展，物业管理行业的规模越来越大，对人才的需求量也越来越大，员工高离职率这一限制物业管理行业发展的因素也随之暴露出来。在企业的生存和发展中，人才有着越来越重要的地位。员工流动的现象几乎存在于各个企业，正常情况下，适当的人员流动有利于企业的发展，它不仅为企业发展注入新鲜的血液，还可以刺激员工，增加员工的危机感，使企业内部保持活力；但是，失当的员工流动则会导致团队的不稳定，一个成熟的企业必须有一个稳定的团队来支持，所以，要将企业的员工离职率控制在合理的范围内，这是确保企业发展过程中各项工作的顺利开展最基本的要求。目前，物业管理企业普遍存在着员工离职率居高不下的现象，导致了人力资源的开发与管理危机，进而造成企业内部的动荡不安。如何降低人才流失率，留住人才已经成为物业管理企业目前需要解决的一个棘手的问题。本文对物业管理企业发展中出现的员工离职问题进行研究，第一部分介绍DW公司的员工离职现状，第二部分根据实际情况来分析DW物业管理有限公司员工离职原因的基础上，在第三部分针对性的就减少员工离职率提出合理化建议，以确保企业健康和谐稳定的发展，希望企业在以后的发展中可以规避这些问题。再由点及面，总结出物业管理行业人员流动性大的共性因素，得出几点启示，希望能对物业管理行业发展起到推动作用。关键词：物业管理企业；员工流失；薪酬管理；员工忠诚度AbstractProperty management industry in China started late, development is fast, in the past 20 years, with the increasingly fierce competition in the market development, the scale of the property management industry is more and more big, the demand for talent is becoming more and more big, high employee turnover factors that limit the development of the property management industry has been exposed.In the survival and development of the enterprise, talent is more and more important position. Employee turnover phenomenon exists in almost every enterprise, under normal circumstances, the appropriate personnel flow is conducive to the development of the enterprise, it not only injected fresh blood to the enterprise development, also can stimulate employees, increase employees sense of crisis, to keep within the enterprise vitality; But, improper employee turnover will lead to unstable team, a mature enterprise must have a stable team to support, so the enterprise employee turnover rate is to be kept in a reasonable range, this is to ensure that all work smoothly in the process of enterprise development is the most basic requirements.At present, the property management enterprises generally exists the phenomenon of high employee turnover rate, led to the development and management of human resources crisis, causing the enterprise internal unrest. How to reduce the brain drain, retain talent has become a realty management enterprise need to solve a difficult problem at present.This article appeared in the property management business development staff to undertake a study leave, DWs first section describes the status of employee turnover, the second part of the analysis of the actual situation to DW Property Management Co. employee turnover reasons, the third part of the targeted the proposed rationalization will reduce staff turnover rate is recommended to ensure a healthy and harmonious and stable development of enterprises, enterprises in the hope that future development can circumvent these problems. Then from the point and the surface, summed up the property management industry staff mobility common factor, draw some inspiration, hoping to develop the property management industry has played a catalytic role.Keywords : property management companies ; staff turnover ; compensation management ; employee loyaltyIII目 录序 言1一、DW公司的概况及员工离职现状21. DW公司概况22.入离职人员统计数据23.离职人员的主要类型34.多元化的去向3二、DW公司员工离职的原因分析31. DW公司员工离职原因分布情况32.薪酬制度不合理43.员工个人的发展空间有限54.获得有效培训的机会少55.业内对人才争夺激烈6三、降低DW公司员工离职率的对策61.建立具有激励导向的薪酬制度62.建立以个人职业生涯规划为依据的晋升机制73.建立全方面的培训机制84.建立良好的企业文化9四、结论与启示91. 结论92. 启示9参考文献11附 录12致 谢15序 言对于当前企业发展中遇到的主要障碍，大部分企业经营者选择了“人才短缺”。现实中居高不下的员工离职率给企业带来了难以估量的损失。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康持续发展的重要保障。作为一个开放的人才市场，适当的人员流动是合理的，也是必要的，但是失当的人员流动会造成人才流失，造成企业动荡不安，企业必须要充分认识到员工离职使企业承担了巨大的风险。就物业公司来讲，员工高离职率对公司内部造成的影响，首先，基层人员离职会造成企业成本增加，员工士气不振，生产效率低下；其次，中高层管理者的离职直接会影响到企业的正常经营活动，破坏企业的凝聚力，使员工对企业没有信心。此外，物业管理公司员工离职在一定程度上会影响客户群体的维系。员工在物业公司长时间的工作中，具备了熟练的工作技能和良好的服务的意识，同时，业主因为长期相处而对员工产生了信任感，促进业主支持物业管理的工作，使管理处能高效快捷的完成工作。然而，当这些员工离开该企业后，新员工难以在短时间内达到老员工的工作水平和服务质量，将不可避免的导致整体服务质量的下降，业主对企业的满意程度也会随之降低，业主投诉增多，业主与企业的关系将存在裂缝，管理处的工作阻力会增加；如若处理不当导致关系进一步恶化，业主和企业关系破裂，那么业主可能随先前离职的员工一起流入到竞争对手企业，从而削弱本企业在市场上的竞争力。因此，对员工离职及对策问题的分析和研究就显得尤为必要，如何有效降低物业管理行业的员工离职率及提高员工忠诚度，增强物业管理企业人员的稳定性，这应该是值得全行业认真思索和考虑的问题。DW物业管理有限公司员工离职问题研究一、 DW公司的概况及员工离职现状1. DW公司概况DW物业管理有限公司成立于2000年11月，公司具有一支强有力的专业化管理服务队伍，公司现有员工4000余人，其中大专以上学历900余人，专业技术和管理人员450余人，ISO内审员150余名，物业项目经理100余名，中级职称以上管理人员50余人，有国家注册物业管理师20余名。DW公司极为重视员工的招聘和人才的储备,但是根据每月上报集团的变更名册来看，DW公司存在着员工高离职率问题问题，现在已经影响到DW公司员工队伍的稳定和正常工作的开展,这给管理者带来很大的困扰。2. 入离职人员统计数据图1.1 DW公司2013年度入离职人员人数统计DW公司的员工离职在一年中呈现周期性规律，1-2月份、6-8月份和12月份出现离职高峰，而3-5月份和9-11月份出现入职高峰。主要原因为：物业管理企业的员工百分之八十为基层员工，而百分之九十的基层员工为外地务工人员，在春节前夕回家或者年底拿完双薪后跳槽是主要原因；每年6-8月份为农忙时节，这一时间段员工回家务农居多。3. 离职人员的主要类型DW公司离职的员工主要有三种类型：管理人员、专业技术人员，一线员工。管理人员，他们具备相当的物业管理理论知识，同时拥有丰富的经验，良好的职业操守和与业主沟通的能力，对企业的发展起了深远的影响。据资料显示，在企业离职员工里，管理人员的离职率不算高，约为10%。但他们的离职给公司带来相当大的损失。专业技术人员，物业管理行业受多项因素，如经济因素和产业背后的人才培养机制的限制，技术人员的引进和培养已经落后。物业管理行业不断发展，越来越被社会所需要，物业管理企业大量出现，物业管理技术人才的需求量逐渐变大。所以现在技术人员面临着无数机会，出现频繁跳槽的现象。一线员工，主要指的是清洁工和安保人员，物业管理公司员工中的大多数是一线员工，平时在工作中与业主直接联系，。这部分员工的素质是最层次不齐的，离职率最高，约为75 。物业管理公司的一线员工离职率高，已经成为这个行业的特点了。4. 多元化的去向关于离职的员工的去向，笔者询问了多人得知，离职员工大部分去了薪资水平较高的公司或者直接跳槽进了业内大公司；一部分是为了更高级别的职位去了规模较小的物业管理公司；还有少数人离职后，选择直接创业，建立了自己的物业管理公司；此外，也有一些员工流入其他行业。二、 DW公司员工离职的原因分析1. DW公司员工离职原因分布情况图2.1 DW公司员工离职原因分布员工流动率高是物业管理行业的行业特点，这个特点使得员工离职率居高不下。从以上的饼状图形来看，公司的薪资和福利对公司的离职率影响颇大；其次是发展空间狭小；还有一些员工离职原因是培训机会少和认为公司对员工太严苛；少部分员工是被其他公司私下联系许以丰厚的待遇条件给挖走的。2. 薪酬制度不合理物业管理是随着房地产的发展而产生的一个新兴行业，房地产行业的发展形势一片大好的情况下，物业管理行业的前景很乐观，但是，物业管理公司一直难以吸引优秀人才前来就职，很重要的原因就是行业整体的薪资水平偏低。近年来，随着社会发展，各行各业的薪资都有提升，但是，和社会水平的整体增长相比，物业管理行业的薪酬水平是比较缓慢的增长，更不用说与其他服务业相比，工资涨幅简直太小了。总体而言，薪水走的是下坡路。所以，与其说物业管理公司员工离职率高，倒不如说整个物业管理行业留不住人才。（1） 薪酬对内缺乏公平性DW物业管理公司临时工工资每月1800元，就马斯洛需求层次而言，仅满足了初级阶段的需求。合同工的工资每月为3000余元，且有五险一金，内部薪酬相差如此悬殊，会造成员工的心理不平衡，在日常工作中出现抵触情绪。随着人们的生活水平提高，面对节节攀高的物价和多年止步不前的工资，低报酬待遇很难留住员工。（2） 薪酬对外不具有竞争性仅就保安的工资而言，据了解，在SZ市内酒店行业保安基本工资为每月3500元，加班工资为每小时30元，而DW物业管理公司的保安基本工资仅为每月3000元，加班工资为每小时20元。（根据劳动法 规定，加班工资=月工资/180小时*1.5）。缺乏竞争性的薪酬会使员工的情绪消极低落，产生离职的想法。（3）工作时间及劳动强度和福利不成正比工作时间长DW物业的综合维修工，绿化工执行每天工作8小时，每周单休日工作制，每周平均工作时间多于国家规定的每周40小时工作时长；安保人员每天在岗位上工作810个小时，由于员工流动性大，人员离职后公司不能及时招聘到新员工，导致安保部门的人手紧张，劳动量加大，更别提能有一个满意的假期能让员工疲惫的身体得到应当的休整，进而加剧员工频繁离职的现象，进入一个恶性循环。劳动强度大一线员工的工作量是物业公司所有职位中最大的，由于住宅物业服务收费普遍偏低，公司无力为社区配备相应数量的一线员工，使得一线员工的劳动定额高于同行业平均值。以DW公司的安保员为例子，每人监护面积为7000平方米，而规定的固定岗保安员每人当值时可监护面积为3500-5000平方米。 福利待遇不高与生活水平同步提高的是员工对劳动坏境的要求，员工希望企业的工作坏境良好，空气清新。在另一方面，在公司的人文关怀方面，员工都希望能有冬季取暖补贴和夏季高温津贴。但是，实际情况是，除去法定假日每人发一百元节日补贴外，其他节假日福利几率为零。以上信息均表明，企业无法满足劳动者的生活安全的需要，也在一定程度上无法满足员工的物质需要，员工的付出与回报不成正比，这样不完善的薪酬制度下，员工必然会心生倦怠，从而导致员工流失。3. 员工个人的发展空间有限DW公司重要的管理岗位几乎都是由领导层直接任命，其余的岗位则是很固定的，例如出纳，会计，文员这些岗位，处于这些岗位上的员工无法调到别的部门或者从事别的岗位；极少一些例如管理处主任这样的岗位，需要论资排辈来晋升。物业管理企业大多是中小型企业，这类企业内部存在着错综复杂的关系网络，有能力的员工无用武之地，在企业内的发展空间有限。管理层在人才管理上往往存在着很大的误区，认为员工是被企业雇佣为企业创造物质利益的，仅仅通过工资的形式，便可以达到“钱货两讫”的目的，很少考虑以升职或者丰富工作内容来激励员工。公司不愿意投资于人才使其增值开发，人力资源部门没有做到积极地引导员工进行职业规划，只有管理层级的员工才能得到公司的激励。普通员工常常被忽视，员工就算取得了突出的成就，也很难有更大的发展空间，但当出现问题时却会遭到惩罚。激励机制的不健全，员工在公司失去了晋升机会，物业管理是带有服务性质的行业，这决定了一线员工的比重略大，但是，没有晋升机制，这些一线员工的更是没有发展的前景可言。因为公司不能反映员工自身价值，使员工对自己的未来没有信心，工作没有动力，丧失工作热情，最终选择离开；而公司外部的人才会认为在这个公司没有发展空间，不愿意加入这个公司。4. 获得有效培训的机会少通过了解，DW物业管理公司有定期组织对员工的培训，但在组织培训之前，DW物业管理公司并没有在公司内进行调查，也没有去了解公司员工的具体需求。仅仅是一种为了培训而培训的形式，为了宣传公司形象，管理层只看培训次数和参加人数，常常忽略培训的效果。甚至挑选参加培训的员工都不是按照“是否需要被培训”这一要求来的，而是按着是否影响正常工作这一标准来挑选的。社会发展很迅速，长期的工作状态，员工很容易发现自己能力的发展处于瓶颈阶段，会觉得知识和技能都不够用。为了自身长远的发展，也为了更好的为企业服务，员工急于想再去深入的学些什么。但是，在管理过程中，出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，公司比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视，对员工没有一个成型的人才培训计划。当在原公司得不到满意的培训时，员工就有可能到学到更多东西的地方去，甚至为了学习新的东西、满足自己的心理需要和自我职业发展的需要，不介意比以前更低的薪酬。5. 业内对人才争夺激烈在物业管理发展过程中，因行业受重视程度不够，社会上和物业管理业内部都将物业管理行业定位在一个较低的层次上。同时，物业管理行业受经济因素和行业人才培养机制落后等因素的制约，技术人才的引进与培训工作一直比较滞后。随着社会对物业管理的重视和物业管理的发展，人力资源对企业发展的重要性不断的凸显出来，不断涌现的物业管理公司急需大量优秀的物业管理技术人才。调查发现，DW公司员工对企业的归属感普遍较低，企业文化观念淡漠，员工之间除了正常生产没有交流的机会，员工得不到来自企业的关怀，缺乏归属感，自然就会见异思迁，自奔前途。激烈的竞争使得各公司竭尽其全力挖走竞争对手的骨干员工，随着企业间的人才竞争更加白热化，通过各种方式“挖人”也成为行业中的“潜规则”,由于员工对企业忠诚度不够，使得员工面对众多机遇出现了频繁跳槽的现象。三、 降低DW公司员工离职率的对策由于构成人员的特殊性，也就是基层员工流动性比较大，针对这一现象，我们进行了分析，并找出了其中症结所在，并提出如下几点对策。1. 建立具有激励导向的薪酬制度物业管理行业是一个新兴的行业，一部分城市在颁布了物业管理条例后，物业管理企业开始在更科学，更规范的市场化平台上运作起来。由于目前国内大多数的物业管理公司是由以前的后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制落后。在很多行业已经发展到成熟阶段的今天，有了不少优秀的薪酬设计体系案例，相对来说，物业管理行业薪酬体系还是不够完善。为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现，使薪酬更加符合市场化的支付，极大提高企业核心员工的积极性，从而达到吸引一大批优秀的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位。我们首先要从企业的客观条件出发，制定企业的薪酬制度。结合快速增长期企业的特点，将员工的薪酬分为固定收入和绩效收入，工资水平设定为在行业内领先。根据各工作岗位的职责，以工作表现、效率、各方面的评价作为绩效收入的主要考核部分，制定相关的评价标准表，配以相应的分值。每月底由各管理处主任来评定自己管辖的员工，所得的分数作为该员工的工作表现依据，管理处主任的考核表由各自管理的人员来评价，评价结果做为参考，尽量加大工资之间差别。为了保证新的薪酬制度能够顺利运作，首先，要求有相应的监督体制，需要办公室负责人要经常去各管理处核查，以确保真实有效的施行。其次，尽力让员工理解企业工资是按员工能力支付的，激起员工的干劲，达到激励的目的。同时，进行收入分配机制改革，增加“效益工资”让员工参与收益分配，真正形成企业与核心员工利益共享、风险共担的利益机制。加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值及能力的关键员工倾斜。2. 建立以个人职业生涯规划为依据的晋升机制物业公司一线员工普遍感到自己的职业没有发展前景可言，所以，他们会把现在的工作当做是暂时性的，寻找到合适的机会便会跳槽。作为管理者，需要将员工的职业生涯发展规划重视起来，这其中包含两方面: 一是要为员工实现其职业发展目标提供充足的条件; 二是引导员工进行自我管理，真正发挥其在职业发展管理中主人的作用。管理者指导员工规划个人职业生涯，并在公平，公正，公开的基础上建立竞争机制，帮助员工实现个人发展计划。公司根据工作需要，可以对员工的岗位或职位进行必要的调整，员工也可以在公司职位空缺的情况下按个人的意愿申请公司部门之间的调动。晋升制度遵循以下原则：（1） 符合公司及部门的工作需求。（2） 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。（3） 机会公平，考核公正，信息公开。（4） 每个职位至少要任职六个月以上方可晋升到下一职位。此外要敢于提拔有能力以及有突出表现的员工，给予其相应的待遇和成就感。得到发展的空间和充分的激励，员工的潜能也能够被更好地激发出来，同时也可以激励其他的员工积极奋斗，努力工作。不同的人有不同的激励机制，领导层需要用心的去做，要采取各种措施，使得员工认可企业所从事的业务，同时要主动创造广阔的发展空间给员工，是他们感觉到在这个企业能够有机会提高自己的素质并且发展前景一片光明，而不是仅仅得到一次工作的机会而已，这样才会使员工对工作更加热情，全心全意的给企业创造更大的利益。3. 建立全方面的培训机制人因个性不同而有不同的内心需求，马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，在满足了低层次的需求之后，便会考虑高层次的需求。对绝大多数人来说，工资作为满足低层次需求的保障条件，在选择工作时固然是要重点考虑的，像一些工资低的公司，即使晋升机制再完美，也难留人；但是对于优秀人才来说，工资再高但缺少发展空间和培训机会，也还是缺乏吸引力。当今社会对人才的竞争愈演愈烈，给员工的培训也因此显得尤为重要，培训在一定程度上讲是员工最大的“福利”，同时也能够激励员工，从而有效的控制离职率。给员工提供培训，既能强化技术人员的技能，增强企业竞争力，支持物业管理企业的长远发展，又能让员工在公司获得提高能力的机会，有利于其自身的职业生涯发展。首先，一线员工如值班人员、保洁人员必须要具备与其岗位相适应的专业知识，例如进行设备维护、突发事件处理的正确方法的培训，要严格训练，才能做出让业主满意的服务。加强对管理人员的素质培养和提高，组织管理人员进行技能发展、交际、沟通技巧等各方面的学习；各小区管理处积极开办交流会，对物业管理案例进行学习与经验交流，尽可能地让员工全面地学习知识，以改进管理方法并提高解决实际问题的能力，提升个人影响力。其次，培训课程要提供岗位的基本知识、安全防范知识、礼仪教学等，使用生动的视频课件可达到理想的培训效果。按时对员工进行培训，对培训成果加以分析，对成效不大的培训科目或课程加以修改或更换，加入一些对实际工作性较大用途的培训科目。最后，鼓励员工去参加社会上各类职业技能考试，利用证书给员工履历表上“镀金”，增加员工的附加值，让员工拥有成长和充实自身的机会。4. 建立良好的企业文化DW物业管理有限公司的战略源于其使命把DW物业管理建设成为具有教育属性，学习型组织特征，具有创新能力和可持续发展的现代教育服务型企业。优秀的企业文化，是将企业战略牢牢印在员工脑海里，这有利于员工共同态度的形成，促进员工在思想上和感情上对企业的认同感，增强员工的忠诚度，使员工自发的为着实现企业战略而努力着。企业需要创造一个以“人本主义”为核心的企业文化，人才不仅是企业最重要的资源和企业的核心竞争力，也是企业管理的服务对象。在企业中,采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感;真正关心、体贴、尊重、信任和爱护员工,多从员工的角度来想问题,理解他们的需要,达到事业留人、情感留人的目的。此外，企业愿景、发展空间、品牌效应、认同感、归属感等都能够挽留员工、降低人员流失率。不仅要用关怀，互爱感化员工，企业也应该针对员工离职做出相应的约束，在某些宽松的企业文化中，认为人员流动是合理的，并且不排斥这种情况的出现，员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的员工离职率就可能较高。从入职开始就要防范员工离职情况，在入职时，企业应与人才签订明确的劳动合同，劳动合同的生效条款、解除条款、试用期的约定、试用期不胜任工作的约定以及违约责任约定都必须明确，以增强法律效应，防止人才的非正常流失。四、 结论与启示1. 结论通过全文分析，DW公司在人力资源管理方面存在很大的问题，尤其是对一线员工的管理，薪酬制度不合理、发展空间的有限、不能接触到有效的培训以及企业文化的不到位，导致了员工对公司没有信心，更没有归属感，从而导致离职率居高不下。针对这样的情况，必须逐一改正以上提出的错误，重新建立具有激励导向的薪酬制度，规划晋升路径，给员工提供有效的培训，在改进制度的基础上，推行“人本主义”和“制度约束”并行的企业文化，促进员工的良好发展及心理满足，真正的提升员工的忠诚度。2. 启示由DW公司的案例看来，员工无法从企业得到生理及心理上的满足是离职的根本原因。这个结论对加强物业管理行业员工团队稳定性，减少员工离职率有如下启示：（1） 为员工提供有竞争力的工资薪酬和福利薪酬因素是造成目前物业管理行业员工离职率高的一个重要因素，提高薪酬水平，这是最有效的促进员工稳定的手段。工作对于企业员工而言还是谋生和养家的基本手段,因此必须在企业力所能及的范围内尽力改善员工的物质待遇。（2） 加强和规范企业内部的管理工作内部管理制定规范的用工退工制度，谨慎的对待入职离职的流程，严密的制度管理体系能够起到防范物业管理员工流失的作用。（3） 为员工提供发展空间和平台企业只有重视员工的职业生涯规划,持续为他们提供日益扩大的事业舞台,才能长久留住员工,尤其是高素质员工。（4） 培养员工对企业的归属感约束类的硬性规定并不能解决一切问题，从“以人为本”出发制定新的行业规则，企业中的工作不仅要让员工感到自己的重要性,而且要照顾员工的心理特点,营造团结、活泼、人性化的管理氛围。面对高离职率，物业管理行业和企业自身需要作出必要调整，改变的传统管理思路，加强和规范企业内部管理，物业管理企业需要不断反思自己的人力资源管理制度，管理措施，综合考虑各种物质和非物质激励手段吸引和留住员工，唤起员工的归属感，使之愿意与企业共进退、共同发展。参考文献杨映忠, 孙顺强, 刘新智. 经济法M. 清华大学出版社, 2010. 2刘昕. 薪酬管理（第三版）M. 中国人民大学出版社, 2011.3王丽娟. 员工招聘与配置（第二版）M. 复旦大学出版社, 2012.4金延平. 人员培训与开发M. 东北财经大学出版社, 2010.5青平, 尚大吉, 舒田. 民营企业员工离职意愿分析J. 华中农业大学学报: 社会科学版, 2009 (3): 25-27.6黄珍. 物业企业技术员工稳定问题研究J. 中国经贸导刊, 2011 (004): 75-76.7马斌. 试论激励在企业中的作用J. 科技经济市场, 2011 (6): 75-76.8陈炎晗. 物业企业基层员工流失问题探析以F公司为例J . 中国劳动关系学院学报,2011,25（4）.9李航. 企业人力资源危机的感知与防范D. 同济大学经济与管理学院, 2008.0周信君.元大公司薪酬体系研究与设计D .中南大学,2005.1傅晓慧. 龙岩市创佳物业管理有限公司员工流失的现状分析和对策思考OL. 厦门闽矿测绘院 2010.2Zhu C J. 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