《员工职业发展》PPT课件.ppt

1,人力资源开发的管理,员工培训与职业生涯规划,2,第八讲 员工职业发展,员工职业发展的含义 员工与组织在职业发展方面的关系 职业发展道路的特点 职业计划 职业管理,3,一、含义,职业发展的含义 客观：又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路（或途径），去实现所选定的职业目标。是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。 主观：一个人从幼年至老年，其态度、价值观、需要与激励的变化过程。 个人评价职业发展成败的标准 取决于个人的价值观、职业性向：金钱、地位、专业成就与进步、知识与能力的提高,4,二、员工与组织在职业发展方面的关系,员工职业发展是个人与组织相互选择的过程 员工职业发展除个人努力外，还与机会、有经验者的指导、竞争强度等有关。所以，这是一个使个人需要与组织需要相匹配的适应的过程。应打破传统观念“甘当螺丝钉”，在用人时应兼顾员工个人的愿望与爱好，发挥其作用。因为， 一方面科技发展对员工的积极性、创造性越来越依赖； 另一方面科技发展带来员工自身素质的提高，对自身发展要求提高。 职业发展规划责任由组织为主转为以员工自我管理为主 90年代以后强调对职业发展的自我管理。其原则为： 员工一开始应定有长远目标，明确要达到什么境地； 随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，寻觅晋升与培训的机会； 争取主动，时机成熟时另谋高就。,5,三、职业发展道路的特点,职业发展经历不同阶段 个人在组织中职业发展途径的类型不同 组织中职业发生道路运动方向的两维和三维模式 职业锚的差异决定了职业选择的不同,6,（一）职业发展阶段（P374）,第一阶段：成长阶段（Growth Stage) 014岁，逐渐形成自我的概念。该阶段开始时，角色扮演很重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段结束的时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。（因为他们已对自己的兴趣和能力有形成了某些基本看法） 第二阶段：探索阶段(Exploration Stage) 1524岁，在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定, 已经做好了开始工作的准备。,7,第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 2544岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构成: 尝试子阶段trial substage):大约25岁 30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。 稳定子阶段(stabilization substage）, 30岁 40岁，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。,8,第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。 第五阶段：下降阶段(Decline Stage) 在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。,9,10,（二）个人在组织中职业发展途径的类型不同P374）,职业咨询专家约翰霍兰德(John Holland)认为,人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。 六种职业类型（P376）： 主要与人打交道的社会型（S） 主要与物打交道的实际型（R） 既要与人又要与资料打交道的企业型（E） 既要与物又要与资料打交道的常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的艺术型（A） 既要与物又要与观念打交道的调研型（I）,11,企业型 资料 常规型 人 物 （社会型） （实际型） 艺术型 调研型 观念 职业类型示意图 说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，两种类型的相关系数就越小。,12,13,（三）组织中职业发生道路运动方向的两维和三维模式,两维模式 横向：跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术知识与经历，锻炼全面管理人才； 纵向：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升。 三维模式 第三维：非正式、影响很大的运动方向沿“核心度”方向的运动。指员工虽未获得正式晋升，仍处于较低层次，但却通过某种非正式的联系得以接近决策的核心而增大影响力,14,层（轴向发展） 次 核心度 职能 （径向发展） （周向发展）,财 会 生产,财会,其他职能,生产,销售,其他职能,销售,15,（四）职业锚（P378）,技术/功能型“职业锚”。这一类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等各种领域。 管理型“职业锚”。这一类型的个体在职业实践中培养出，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力在信息不全或不确定情况下识别、分析和解决问题；人际能力能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地完成组织目标；感情能力能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或羞怯,16,安全/稳定型“职业锚”。这一类型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。有些人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；而另一些人的安全、稳定源则是以地区为基础，包括一种定居、使家庭稳定和使自己同化某一社团的感情。 创造型“职业锚”。这一类型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才华，但是创造是他们自我扩充的核心。长于创业而不愿意按部就班地守业。 自主/独立型“职业锚”。这一类型的个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。创造型“职业锚”的个体同样会拥有很多自主权，但他们关心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的职业目标。,17,四、职业计划,含义：职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。应从以下四个方面理解： 职业计划是就个人而非组织而言的； 职业计划包含确定和实施的整个过程，是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程； 职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系； 组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的达成； 组织应帮助员工制定职业计划。,18,影响职业期望的因素 职业期望，也称职业意向，是人们希望从事某项职业的态度倾向。影响职业期望的因素主要有： 年龄、性别； 教育背景； 家庭背景； 个人的需求与心理动机； 机会；社会环境； 个人的职业能力； 社会的职业岗位等。,19,职业计划的内容 1）自我定位。是指客观、全面、深入地了解自己。自己为人处世所遵循的价值观念；自己追求的价值目标；自己掌握的知识与技能；自己的优势和劣势等。 2）目标设定。是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。 3）目标实现。是通过各种积极的具体行动去争取的。如撰写求职简历、面试应聘、工资谈判进入工作组织；制订和完成工作目标、参加公司培训和发展计划，构建人际关系网、谋求晋升；参加业余时间的课程学习提高个人素质；跳槽变换工作等。 4）目标修正。是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和职业目标。,20,五、职业管理,含义 职业管理，是指组织提供的帮助正从事某类职业员工的行为过程。需从三个方面理解： 职业管理是组织为其员工设计的职业发展援助计划，有别于员工个人制定的职业计划； 职业管理必须满足组织与个人的双重需要； 职业管理形式多样、涉及面广。,21,职业管理的作用 通过职业管理,有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合； 有利于员工的社会化的顺利进行与实现； 可以达到多方面的社会效益； 可以促进人的全面发展。,22,职业管理的内容 职业路径； 职业评议； 员工培训和发展计划； 知识技能更新方案； 工作家庭联系； 职业咨询； 退休计划。,23,职业管理与第一次职业选择（P382） 避免现实的冲击； 提供一个富有挑战性的最初工作； 在招募时提供较为现实的未来工作展望； 对新员工严格要求（“皮格马利翁效应”） 提供阶段性的工作轮换和职业通路； 以职业发展为导向的工作绩效评价； 鼓励进行职业规划活动。,24,充分发挥毕业生的作用 推行导师制，提高毕业生的适应能力。 实习期推行轮岗制度。 实行带任务实习法。 实行助理制，提高毕业生的实践能力。 实行项目招标制，促使优秀毕业生脱颖而出。 定期召开总结表彰会和座谈会。 委以重任，充分发挥其作用。 总之，挑战性的工作、适时的指导与帮助有利于缩短其适应期，尽快发挥作用。,25,培养员工的奉献精神*（P392） 帮助员工自我