国有企业经营者激励与约束机制专科毕业论文.doc

XXX大学远程教育 专科生毕业论文中文题目国有企业经营者激励与约束机制学生姓名 XXX 专业 经济管理 层次年级 2006秋高起专 学号 指导教师 XXX 职称 教授 学习中心 XXXXXX技术学院 成绩 2013 年 10 月 10 日XX大学远程教育2013届专科生毕业论文摘 要本文联系了当前国有企业在激励及约束机制方面的问题，国有企业激励不足，可以说基本上没有约束的状态。产权不清及绩效考核虚有等等是这些问题产生的原因。针对这些情况，本文提出了加强资产管理体制，加强市场立法，改革国有企业经营者行政任命制，增强员工压力感、责任感和使命感，建立科学合理的考核制度，各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制，让国企激励与约束的制度化、法制化、人性化。关键词: 激励 约束 机制 绩效考核目 录前 言 3一 、现阶段国企在激励与约束方面存在的问题3（一）绩效考核不到位3（二）人才流失严重,积极性不高3（三）对企业长远利益重视不足4（四）一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产4（五）未搭建一个经营者企业生涯平台，制约其积极性4二 、问题产生的原因4（一）个人主观方面的原因4（二）经营管理工作本身特点的变化7三 、怎样解决国企在激励与约束方面存在的问题8（一）改革国有资产管理体制，加强市场立法，建立正规化公司体制为经营者激励约束机制的推行创造良好的外部环境8（二）改革国有企业经营者行政任命制，逐步实行经营者市场化选择8（三）建立科学合理的考核制度，完善国有企业经营者约束机制9（四）探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制9结 论 9参考文献 10致 谢 11 前 言自党的十一届三中全会以来,我国经济体制经历了由计划经济向市场经济的巨大变革,市场经济框架初步建立。在公有制体制方面，需要进一步改革完善的地方还很多。其中,对国企人员的激励与约束,就是一个亟待改革和完善的问题。在西方发达国家，经济学家对于企业家的激励与约束问题的研究由来已久，在中国，伴随着20世纪80年代以后的国有企业改革的不断深化，对经营者的激励与约束问题逐步受到中央政府和理论界的极大关注，党中央、国务院、中央各部委制定了大量的相关政策法规，用来规范国有企业经营者的行为。理论界在介绍、评价西方有关理论的同时，也对我国国有企业经营者的激励与约束问题进行了卓有成效的研究，为中国国企改革提供了理论依据。建立和完善经营者的激励约束机制，对于推进国有企业改革和发展具有重要的意义。一、现阶段国企在激励与约束方面存在的问题(一) 绩效考核不到位大家还对以前中国的大锅饭情况记忆很清，现在很多国企已经建立了绩效考核制度，但这种绩效考核不规范，很多企业只是一个形式，慢慢变成了变相的大锅饭，大家干多干少一个样。（二）人才流失严重,积极性不高随着社会主义市场经济体制的确立和的加入，以及多种经济成份的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日益加剧。尤其是国有企业与外国企业的人才争夺战更趋激烈，相对于国有企业而言，财力雄厚的跨国公司通常以优厚的待遇吸引紧缺人才。一些三资、民营、乡镇企业都以高薪、良好的工作环境来招揽优秀人才,对国有企业的高级经管人员,他们更是着力争取。另一方面,国企的高级经管人员,由于其工作开展困难,劳动价值得不到合理的认同,工作积极性受到不同程度的挫伤,未能全身心地投入到企业经营管理当中。这对国有企业的发展不利。（三）而对企业长远利益重视不足国有企业高级经管人员的任期、承包期是有限的。他们更看重在自己的任职期内出成绩、出效益;爱搞“短、平、快”的项目;而对立足长远目标的基础工作积极性不高。甚至,还有一些人靠拼设备、拼人力,以及杀鸡取卵的办法搞假效益。（四）一些国有企业高级经管人员,目无法纪,侵吞国有资产部分高级经管人员,由于手握国家给予的权利,目无法纪,经不住金钱的诱惑,加之某些心理上的不平衡,大肆侵吞国有资产。这方面案例很多,以至社会上有“穷庙富方丈”等说法。如原红塔山集团总裁贪污案等,就是一个令人痛心的例子。或奢侈浪费、贪图享受,或利用职权贪污、侵占公款,办“厂外厂”谋私造成的,是源于“人祸”。据调查,这样的案件目前还呈上升趋势。（五）人才流失严重,积极性不高未搭建一个经营者企业生涯平台，制约其积极性。（例如，原微软中国区的总经理理唐骏，跳槽到盛大网络公司时说：我在微软已经没有什么可发展了，要找到自己发展的更大空间，这就是说一个人的满足不是停止的，而是会不断追求更高的，尤其是对于年轻的领导来说二、问题产生的原因经济岁着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，各种激励约束方式的探索也正在进行。但总体来看，激励约束机制还不健全、不完善。形成上述这种“激不活、管不着局面的根本原因,目前传统计划经济下对国有企业的激励、约束机制与市场经济环境的不适应造成的。因此,转入市场经济后,各方面环境发生了很大变化,人们的价值观念也随之发生了很大变化。而作为处于改革浪潮中心的国有企业的高级经管人员,其所面对的工作对象、条件、目标及性质都发生了深刻变化;其个人的价值取向也不可避免地发生了变化。而这些变化又正是原有激励、约束机制所不能适应的,必然产生这样或那样的矛盾和问题。从国有企业经营者激励机制方面来看，主要以下原因：(一) 个人主观方面的原因1、国有企业高级经管人员价值观的变化。企业高级经管人员作为一个社会群体,有着各种物质的、心理的需求,这主要表现为：成就感强烈,他们多数人确立有自己的人生目标,以事业有成为最大快乐。自我表现欲望强烈,希望表现自我,以求得到公众的承认与尊重。对权利的需要突出,有一种独立经营,并指挥别人实现自身计划的欲望。在传统的计划经济条件下,整个社会都是重政治、轻经济,绝大多数企业高级经管人员的价值观也表现为重政治利益、地位的得失,而轻经济效益。在经济管理方面,亦是重社会效益而轻经济效益。只注重国家计划的完成,不管成本核算;忽视自主的开拓、创新,争项目多是为了出政绩;在分配上搞平均主义。他们的热情和积极性被过多地卷入所谓政治斗争当中。而在市场经济条件下,经济又成了社会活动的中心,他们的注意力也自然转向了经济领域。这时,其自身价值的重心也必然转移到经济利益和成就方面。他们渴望能经营成功,干一番事业,获取相应的收入;得到社会的尊重,实现自身的价值;需要更大的经营上的空间和自由度。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。对经营者激励不足体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出；二是在经营中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小；三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自己约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。2、与旧机制的矛盾。在激励方面,旧机制与目前市场经济条件下人们的价值观不适应。衡量一个人的能力、价值和成就,往往是单纯依据其收入水平。过去那种“高荣誉,低报酬”的激励模式,现在已不能为公众及国有企业高级经管人员接受,激励效果自然不如人意。而且,市场经济条件下,为对方提供发展的机会、充分展示才能的机会也是一种很重要的激励手段。而我们旧的激励机制中,也是恰恰缺少这一部分。在约束方面,旧机制注重精神约束、轻经济约束。主要表现为约束控制政治思想动态的方法系统而丰富;而约束经济活动的方法则简单、僵硬。这些方法在计划经济条件下颇为可行,但在市场经济的条件下却不再有效。在市场经济条件下,人们更看重物质利益,所以约束也要强调对经济的约束,而这又正是旧机制的弱项。旧机制约束经济主要是采用计划的手段、行政的手段,而灵活的经济的手段则少。但现在指令性计划基本消失,企业实行了厂长负责制,行政手段也受到了限制,旧机制约束经济的能力被大大削弱。一方面,目前企业自主经营的空间、自由度逐渐扩大;另一方面,又由于缺乏适应新形势的约束方法,经济管理方面的漏洞也随之增加。这就为一些利欲熏心的不法之徒侵吞国有资产,打开了方便之门。(二) 经营管理工作本身特点的变化1、经营管理工作本身特点的变化。计划经济条件下,企业经营管理工作已被大大简化了。企业生产什么、生产多少、什么时间生产以及产品的价格完全由国家计划安排;原材料也由国家计划调拨;产品由国家安排销售;甚至企业职工的工资,包括高级经管人员的工资也由国家统一确定;企业扩大生产也由国家负责投资等,企业无任何经营风险。其全部的经济管理就是生产管理。其经济管理从宏观上讲,已经变得简单而易控制,大大降低了企业经营管理的价值。而在市场经济条件下,企业日益成为自主经营的主体。企业经营管理工作也日益表现出如下特性,即权力性、知识性、成果无形性、效果间接性、效益滞后性、随机性、创新性、信息不对称性、二重性和风险性等。 经营管理工作的权力性是指高级经管人员需要对企业拥有控制权,这是其开展工作的前提。此外,他们还需要在不同程度上拥有企业资产的剩余索取权(包括股权、债权、红利等)。这既可满足他们的利益需求,又有利于约束其行为。信息不对称性主要是指企业经营者所掌握的企业信息,比外部管理层、所有者等掌握的要多。这种不对称性包括知识上的和动机上的。经营管理工作效益的滞后性是指其经营成果的好坏往往需要一段时间后才能显现出来。经营管理工作的风险性是指当前市场竞争日益激烈,企业要自负盈亏,稍有不慎就要面临亏损甚至倒闭、失业的危险。这也是在计划经济条件下难以想象的。2、与旧机制的矛盾。旧机制对经营管理工作的知识性、创新性、风险性以及权力性不适应。我国国有企业高级经管人员的劳动价值尚未得到科学的界定和承认。而且受“左”的思想影响还很深,员工的观念也尚未转变到位。目前,国家规定企业厂长、经理的收入不得超过职工平均收入的三倍,这与发达国家目前比例相差甚远(如美国的高级经管人员,平均年薪约为1 20万美元,约为职工平均工资的2030倍),难以与其高风险、高智能劳动相对称。与此同时,旧机制过分强调的是要求人的奉献、觉悟。但在目前市场经济条件下,这种作法很难长久,而且也不公正。如南京金城集团的总裁陈立群,他从原航空部511厂开始,在当时民用产品开发局面混乱的情况下,力排众异,集中全力上马了摩托车项目。该厂历经十余年艰苦创业,现已成为我国最大的摩托车企业集团之一,年销售额40余亿元,比创业初期翻了几十倍。但如此业绩,陈总又能得到什么呢?据说航空部给陈总颁过奖,但也只是区区几万元。这种情况必然会影响一部分同志的积极性,并产生心理上的不平衡,甚至会产生不法动机和行为。旧机制与经营管理工作的效果间接性、效益滞后性不适应。目前,国企高级经管人员的收入与企业的经营效果,特别是长期经济效益的关联度较低,甚至没有关系。例如,一旦高级经管人员离开原岗位,其在位时经营决策对原单位的长远影响,便与其无关,因而其短期行为一直较多。 旧机制对经营管理工作权力性、成果无形性、随机性、信息不对称性等不适应,对策不完善。公司内部治理结构不完善,难以充分发挥其激励与约束的双重作用。首先,国家在法律上作为国有企业剩余索取的拥有者,对企业承担着最后风险,但国家并不能对企业实施规范有效的控制。企业的控制权实际上绝大部分都在企业经管人员和职工手中,国家利益维护力度不足。其次,国有企业高级经管人员作为企业中权力最大、最难监督、最具有私人信息优势的群体,在法律上却不拥有企业的剩余索取权。因而,也就使得企业控制权与剩余索取权不相匹配,国家未与企业高级经管人员形成利益共同体。另外,我国国有资产所有者缺乏具体人格代表,主管部门并非企业风险的真正承担者。因而,它是在用手中“廉价的投票权”,根据部门自身的利益来选择经营者,董事会未能发挥应有的监督、激励作用。宏观市场体系不健全,缺乏规范的、能对经营者产生强大压力的产品市场、资本市场和企业家市场。如在我国股票市场上,股价未能体现企业真正的投资价值。而企业家市场更在萌芽当中,缺乏配套规则,同时也尚未形成一个庞大的职业企业家、经理队伍,难以充分引入市场竞争机制。这些都不利于投资人对企业及企业经管人员的监督和控制。缺乏职业企业家人才成长和事业发展的宽松政策环境。目前各方面都在干预着企业,而且缺乏规范,严重影响了企业的经营发展。另外,职业企业家所从事的是一种高风险工作,但目前社会上缺乏帮助他们提高抗御风险能力的手段。因而,现在也难以要求其对经营效果真正负起相应责任,奖惩力度有限。监控体系不力。目前,原有的监控体系如党委、职代会的作用已被淡化,而新的监控体系,由于所有者管理不到位,一直未能健全并发挥应有作用。如一些会计师事务所等中介机构,为企业做假帐、出假证明欺骗国家的事屡见不鲜。在这种情况下,部分厂长经理大权独揽,甚至党政一肩挑,其权力经常处于一种失控状态,没有得到适当约束。三、怎样解决国企在激励与约束方面存在的问题(一) 改革国有资产管理体制，加强市场立法，建立正规化公司体制为经营者激励约束机制的推行创造良好的外部环境首先，确保国有资产出资者职能到位。要在严格界定各级、各部门职责的基础上，将分散在各部门的国有资产管理职能分离出来，集中到一个具有权威性的专司国有资产管理的部门，解决国有资产多头管理却无人真正承担责任的弊端。其次，规范国有资产授权经营行为。要通过制定相应的操作规程以及规范文件，明确政府与授权经营公司、授权经营公司与所投资企业三个层次两个关系，实现企业层面上真正的政企分开。应抓紧制定国有资产管理体制暂行办法，明确政府与授权经营公司的责权利关系，建立国有资产出资者的运行规则，使国有资产出资者真正到位。再次，应尽早出台对经营者激励约束机制的相应政策法规，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松和完善的政策法律环境。最后，要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过对外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其使对经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。 (二) 改革国有企业经营者行政任命制，逐步实行经营者市场化选择建立适应社会主义市场经济体制下的国有企业经营者选拔任用新机制，必须要将组织考核推荐和引入市场机制、公开招聘结合起来，将党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。当然，对于国有企业经营者，还不可能完全排除行政任命制。对于这种情况，一方面，应根据企业的不同类型，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重，逐步实现经营者的市场化选择。另一方面，应针对上级主管部门的直接领导或相关决策者，建立选择国有企业高层管理人员的风险约束机制。高层经理选择得好，经营业绩优秀，给予直接领导或相关决策者一定经济奖励；高层管理者选择不当，国有资产流失，企业破产，要追究直接领导或相关决策者政治责任、经济责任，后果严重的甚至追究法律责任。必须明确，凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。 (三) 建立科学合理的考核制度，完善国有企业经营者约束机制建立科学合理的考核制度，首先必须兼顾国家、企业、经营者三者的利益。其次是要建立一套科学合理的考核指标体系。这个体系既要能够真实反映企业的短期经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况；既要定量分析，又要定性分析。其三要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是由谁来进行考核，即必须明确考核的主体。最后，要在科学考核的基础上真正做到能者奖、劣者罚，建立经营者优胜劣汰的市场竞争机制。(四) 探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制国有企业经营者的激励约束方式是多样化的，各种激励方式之间存在着有机的联系，应当充分发挥激励约束的组合作用。根据目前的试点实践，可以从四个方面进行探索：一是年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的比例入手，适当加大风险年薪的比重，在此基础上引入期权概念，将风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂钩；二是年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分以股权方式兑现，也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上，以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现；三是股权制与期权