《留住人才36招》PPT课件.ppt

2019/6/12,1,各位优秀的主管,好!,2019/6/12,2,真诚的友谊来自,不断的自我介绍,2019/6/12,3,“现代企业人力资源管理系列培训”之,留住人才,2019/6/12,4,不要忽视你的人才,2019/6/12,5,当我们使用“人才”这个词的时候，我们是指这样的员工：他们有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作。他们正是管理经营者和从事人力资源管理工作所努力寻求的人。,什么是人才？,2019/6/12,6,“良禽择木而栖”,“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，我们面临这样的转变：人们从短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。,2019/6/12,7,企业人才流失案例,2019/6/12,8,心酸的浪漫，无奈的分手,吴士宏，1999年“惜别”微软，“空降”TCL，2002年底离开； 陆强华，2002年与创维反目，投奔高路华，后有选择自行创业； 2003年，长城电脑总经理吴庆生“闪电离职”，跳槽实达电脑，仍任总经理一职； 瑞星杀毒软件总裁刘旭被上司炒了鱿鱼； 微软（中国）有限公司宣布总裁唐骏退休，唐骏随后春风得意地驾临上海盛大当总裁；,2019/6/12,9,价值实现遭遇成长天花板,现今，有过高薪经历的职业经理人越来越看重自己的发展空间。 广东中山名人电脑公司营销总经理赵强的离职。 名人公司 格兰仕,2019/6/12,10,利益分配员工不是活雷锋,职业经理人不可能一味将球奉献，企业必须制度化，只有当职业经理人把自己的命运与企业联系在一起时，它与企业的合作是长久的，企业的持续发展才成为可能。,2019/6/12,11,诚信危机-放权与放心的博弈,在与资本权利的对话中，职业经理实际上处于相对脆弱的地位，以前缺乏法律的保护，因而往往在礼仪的驱动下，出现经济学上所讲的“道德风险”和“逆向选择”。,2019/6/12,12,留住人才的三个关键,吸收合适的人选 让人有所值 最大努力地满足员工,2019/6/12,13,企业需要通过宣传自己来吸引更多的人才！,吸收合适的人选,2019/6/12,14,越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。,让人有所值,2019/6/12,15,要想留住人才，就要尽自己最大的努力去满足他们。有意识或无意识地了解他们之间是怎样为了获得关注、赏识和机会而竞争的。要积极地引导他们的竞争，使之有利于员工和组织的发展。,最大努力地满足员工,2019/6/12,16,人才需求理论,2019/6/12,17,自我实现的需要,尊重的需要,归属感,安全的需要,生理的需要,高 至 低 由,第五层需要 第四层需要 第三层需要 第二层需要 第一层需要,马斯洛需求理论模型,2019/6/12,18,员工希望他们的工作得到反馈 人们希望参与到组织设计和和目标建立工作中 人们希望个人问题被解决,员工到底想要什么？,2019/6/12,19,激励因素 员工的反应 主管的反应 好的工作条件 9 4 工作的参与感 2 10 灵活的纪律约束 10 7 对完成工作的正确评价 1 8 管理者对员工的忠诚 8 6 好的工资待遇 5 1 提升和发展 7 3 帮助解决个人问题 3 9 工作的安全感 4 2 工作的趣味性 6 5 注意：员工排在1、2、3位置的项目恰恰是他们的主管排在8、9、1 0位置上的项目！,影响员工的激励因素调查表,2019/6/12,20,主管和经理受激励因素影响的先后顺序可能和一线员工的不同，他们有不同的想法并受不同的需求所驱使。同样的情况适用于研究和开发人员。,主管的需求,2019/6/12,21,激励因素 第一层次主 第二层次主 管的需求 管的需求 好的工作条件 6 6 工作的参与感 8 7 灵活的纪律约束 9 9 对完成工作的正确评价 4 4 管理者对员工的忠诚 7 8 好的工资待遇 2 1 提升和发展 3 3 帮助解决个人问题 10 10 工作的安全感 5 5 工作的趣味性 1 2,影响主管的激励因素调查表,2019/6/12,22,留才36招,2019/6/12,23,行之有效的留才策略,领导策略 环境策略 人际关系策略 支持策略 薪酬策略 员工发展策略,2019/6/12,24,招术一 主动关心员工 招术二 领导起表率作用,领导策略,2019/6/12,25,招术三 建立共同观念 招术四 建立工作团队 招术五 建立相互忠诚关系 招术六 建立必需的稳定、安 全和风险意识 招术七 禁止任何形式的歧视 招术八 营造家庭气氛 招术九 重视专业声望,环境策略,2019/6/12,26,招术十 促进健康的工作环境 招术十一 制定合理的规章制度 招术十二 使工作变得有趣 招术十三 与即将调出的员工谈心 招术十四 提供提升机会和内部提升 招术十五 允许失败,环境策略,2019/6/12,27,招术十六 理解员工的价值观 招术十七 及时解决冲突 招术十八 给员工以自由和灵活性 招术十九 信任你的员工 招术二十 表现出真诚的赞赏,人际关系策略,2019/6/12,28,招术二十一 找机会与员工交谈 招术二十二 处理好赞扬与批评的 关系 招术二十三 不过多询问和猜疑员工,人际关系策略,2019/6/12,29,招术二十四 给员布置实际的工作 招术二十五 信守诺言 招术二十六 为员工提供必要的资源 招术二十七 明确员工的职责 招术二十八 明确员工的责任 招术二十九 激发并支持创造性和创新 招术三十 不搞突然加班,支持策略,2019/6/12,30,薪酬策略,招术三十一 展示薪酬的全部价值 招术三十二 把业绩和奖励联系起来 招术三十三 制定员工持股计划，让 员工持有股份,2019/6/12,31,招术三十四 为个人成长提供学习 资料 招术三十五 派员工参加外部的研 讨会和培训 招术三十六 为员工进行职业规划,员工发展策略,2019/6/12,32,招术的运用,2019/6/12,33,招术运用的三种方式,通过下级经理进行招术的垂直实施； 让同级经理配合招术的实施； 让上层经理加强介入的力度,2019/6/12,34,一线的主管尽职尽责地履行职责，缜密地、有条不紊地实施这些招术，一线团队的成员也许就有满足感、价值感、富有生产力，他们也就不大可能加盟其他公司。他们感觉自己在公司起着作用，并继续留在最佳令人舒服的职位上。,垂直实施,2019/6/12,35,联合实施,一个部门经理，或者某一职责领域垂直环节的经理，都可以使事情发生改观，无论何种规模的组织都有一些不同层次的经理，需要他们之间的合作。,2019/6/12,36,在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。,高层经理强力参与,2019/6/12,37,组合运用 针对薄弱领域 公开实施,招术运用的技