人力资源管理规章手册

人力資源管理規章文件編號：HRADD -QP-02制定日期：2005/07/01 制訂部門: 批准部門目 錄章節編號檔案名稱頁數附件檔案名稱與編號-修改履歷1-手冊的目的2工作職責QP-001總則1HRQF001至QP-002招聘QP-003入職報到QP-004人事檔案QP-005教育訓練QP-006試用與轉正QP-007人事異動QP-008勞動合同QP-009離職QP-010獎勵與懲罰QP-011考勤管理QP-012績效考核QP-013薪資管理QP-014其他事項手冊的目的一. 公司在人力資源管理方面致力於達成以下目標：1 構築先進合理的人力資源管理體系，體現“以人爲本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。2 保持公司內部各企業在人事制度和程式的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。3 保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。二. 爲達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規範和指導有關人力資源方面的政策和程式。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程式的部門。四. 本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機搆提出修改意見。標 題總則編 號QP-001版 本A 目的本公司為明確規定勞資雙方權利與義務,促使雙方同心協力,發展本公司之業務，補充人力資源,提升生產力,發掘人才,儲備幹部,強化管理.,健全現代企業管理制度特定訂本規章。 適用範圍於本公司聘用之全體員工 人力資源部的工作職責：3.1核心職能：爲公司的壯大發展提供良好人力資源的服務與技術支持 3.2工作職責：3.2.1制度建設與管理1. 制訂公司中長期人才戰略規劃；2. 制訂公司人事管理制度，工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實;3. 核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；4. 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；5. 指導、協助員工做好職業生涯規劃。3.2.2組織機構管理1. 配合相關部門，做好部門人才儲備、籌備設立等方面工作；2. 公司系統各級部門的設置、合併、更名、撤銷等管理；3. 制訂公司部門和人員崗位職責；4. 公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；5. 監督、檢查與指導部門人事工作。3.2.3人事管理1. 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理;2. 公司後備幹部的選拔、考察、建檔及培養；3. 公司幹部和員工的人事檔案、勞動合同管理；4. 協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；5. 提供各類人力資源資料分統計及析；6. 管理並組織實施公司員工的業績考核工作。3.2.4薪酬福利管理1. 制訂公司系統薪酬體系；2. 制訂公司員工福利政策並管理和實施。3.2.5培訓發展管理1. 公司年度培訓計劃的制訂與實施；2. 監督、指導各部門的教育培訓工作；3. 管理員工因公培訓、學歷教育和繼續教育；4. 制訂公司年度教育培訓經費的預算並進行管理和使用；5. 開發培訓的人力資源和培訓課程。3.2.6其他工作1. 制訂公司員工手冊；2. 定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；3. 協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關係；4. 聯繫高校、諮詢機構，收集匯總並提供最新人力資源管理資訊；5. 公司人事管理資訊系統建設與維護；標 題招聘錄用管理編 號QP-002版 本A1.0 本公司招聘原則, 按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2.0 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。採用考試及篩選兩種方式。3.0 招聘需求申請和批准步驟3.1 各部門根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，於每年年底根據公司下一年度的整體業務情況，擬定人力資源需求，報公司人力資源部統計。3.2 公司各部門根據實際生産情況需要，擬訂增補人員條件，填寫人員增補申請表經部門經理審核(生產部份先交生產計劃部審查)，再送呈總經理核准後，交人力資源部落實招聘。3.3 人力資源部根據公司發展、業務及去年的銷售情況及各部門人力空缺情況，制定公司的年度招聘計劃。3.4當人力資源部接到人員增補申請單後，確認表單申請內容,報部門經理決定其招聘方式：內招、外聘 3.4.1內部招聘 3.4.1.1 人事將用人單位之需求條件製作成內招通知，張貼於公告欄或分發於各單位實施招聘，待有意向人員報道時予以安排面試；3.4.1.2 內招則向廠內公示,內招信息需標明職位/工種名稱,用人單位,名額,職位/工種職責要求,基本要求,考核方法,考試方式,截止日期,投遞簡歷方法;3.4.1.3收到各部門應聘人員交上來的簡歷後,人事分析簡歷是否符合基本要求(如入職時間是90天,有無重大違紀);3.4.1.4於截止日期日安排各應聘人員進行考核,考核內容包括技能水平,領悟能力,敬業精神,工作經歷;人事部考核內容包括獎懲,考勤,紀律,學歷,服務年限,計分方式見附頁;3.4.1.5考試方式,第一輪由行政人資部考核,應聘人員在接到考試通知後,帶齊本人的畢業證,學歷證明到行政人資部報到,由人事文員進行考試(書面)和考核;第二輪由用人單位進行考核,用人單位主管對應聘者進行面試;3.4.1.6職位要求必須進行技能或機械設備操作考試,需行政人資部安排人員在現場進行監考,用人單位協助;3.4.1.7收集好各應聘人員的成績,對各考核項目進行計分,公布計分成績,從中擇優錄取;3.4.1.8與被錄取人的部門進行溝通,安排人員進行調動,調動時需在內招成績公布後進行,用人部門填寫內部調動單書面至相關單位主管簽收(流出、接收),人力資源部經理審批簽名後方可生效;3.4.2人事異動公告 3.4.2.1對於異動的人員，人事填寫人員異動公告交人力資源經理批准，張貼於公告欄及分發知會各單位修改相關資料，原稿歸檔保存。 3.4.2.2異動人員之相關資料變更（電腦資料、人事資料、厰牌等內容）。3.4.3外聘 3.4.3.1人事單位按照用人單位之需求條件，擬定招聘廣告，張貼於廠區門口或以傳真的形式傳至人才市場預先定位，安排實施招聘；也可登錄於人才網站收集人才資訊。3.4.3.2在厰門口來見工人員,先將證件交保安填寫招工登記表, 經人事初步面試符合基本條件者，安排用人單位復試（考核）合格者予以開出錄用通知單招用；3.4.3.3人才市場現場招聘時,經對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選,招聘人員(人事或用人單位)初步面試符合基本條件者，開出歡迎您加盟的復試通知單；3.4.3.3如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬後，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批准後，再經市勞動局或人事局批准，交廣告公司或報社刊登廣告;3.4.3.4應聘(非生產線員工)文職技工管理人員由人事安排填寫應聘人員簡歷表，用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的複印件），對初次面談合格的人選進行復試和技能水平測試,經復試（考核）合格者予以雇用,由用人單位開出錄用通知單,人事通知應聘人員；3.4.3.5人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見後，對初選人員進行包括心理測評、外語、電腦等基本技能測試;3.4.3.6人事對新雇用的保安,司機,會計財務,倉管員,業務員(采購員),報關員人員填寫之資料表進行調查並填寫六員背景調查表(對組長及部門經理人員同樣要進行背景調查),若發現不符合實際情況或謊報者報人力資源經理作出不予錄用決定;3.5 內部人員介紹/推薦,經正常程序考核后錄用,可給介紹/推薦人適當獎勵,但人力資源部任關邊人事工作者除外。4.0 本公司員工須經考試或篩選合格後，經相關權限審核合格後方能依規定僱用。招聘僱用用核准權限職 位部門經理人力資源經理總經理董事長總經理副總經理(顧問) 經理工程師、主任、專員組長文職人員技工班長作業員5.0招聘基本要求5.1受聘人必須年滿16週歲持有效身份證件（正本）、學經歷證明（正本）及履歷表資料，若虛報、謊報，經公司查獲將一律無條件免職，若資料繳交不完整不予以正式雇用。5.2聘用人員必備條件5.2.1.聘用人員必須是工作經歷、技能水平、文化程度符合崗位職責書及說明書的條件需要者； 5.2.2.遵紀守法、能認同本公司之綱領政策及有關規定、制度(員工手冊)； 5.2.3.專業技術、學科、學歷符合本公司生産發展需要；5.3受聘於本公司之員工，須經1個個月試用期，試用期後經主管考核合格者將轉正為正式員工，不合格者可視情況延長最多1個月試用期。 5.4新進人員在試用期內經考核平日工作成績後，經主管考核試用不合格作出解僱處理。 5.5聘用人員限制條件 5.5.1被剝奪政治權利或因刑事犯罪且刑期未滿者； 5.5.2被公安部門通緝在案的犯罪分子；5.5.3沒有取得國家衛生部門的健康證明者；5.5.4被公司解雇、開除者或自動離廠未完成離職手續的雇員；5.5.5在本公司離職兩次（含）以上者及辭職者未需滿6個月；5.5.6與其他公司的勞動合約沒有解除者;5.5.7僞造身份證件或其他學歷證件、欺騙公司者；5.5.8其他異常原因認爲不能錄用者；6.0入職手續6.1經人事及用人單位考試(復試)合格且決定雇用的受聘者按照錄用通知單上填注之內容,準備相關資料、證件：6.2到錄用通知單上指定的醫院辦理健康證明;6.3按通知單規定的時間(周一至周四下午5:00-6:00)到廠報道，並繳納以下資料、證件: *半身免冠一寸紅底彩色照片2張 *居民身份證正本及複印件一張 *最高學歷的畢業證書正本及複印件一張 *專業職稱/職業資格證書正本及複印件一張 *公立醫院體檢報告或健康證及複印件一張（自費體檢） *其他認爲必要之文件（如保證書、離職證明等） 6.4受雇用員工在報到時，如證件或資料不全者人事將不給予辦理報到手續，直至補齊止; 6.5新報到人員到廠后填寫員工履歷表,領取保安發放的員工手冊並在員工手冊發放記錄表上簽名,同時員工手冊的附頁上簽名; 6.6新員工將人事制作的廠證挂在左胸前,出入廠區需佩戴好加以識別;7.0 新員工報到7.1 新員工上班第一天到保安室由部門文員帶領至其工作部門,介紹本班組的管理人員。7.2 組長以上管理人員由人事帶領, 先到其工作部門,介紹其工作內容、工作環境及相關同事后;再介紹了解全廠各部門負責人員及職能,使其消除對新環境的陌生感，儘快進入工作角色；7.3 在試用期內由直屬上級對新員工工作的跟進與評估，爲轉正提供依據,在試用期第四周內填寫新員工試用考核記錄表。7.4 有前科犯罪記錄隱瞞不報，經查屬實者可隨時解僱。7.4.1所有班長以上試用期滿後人員需填報試用期工作報告，經部門主管審核後交人事單位存檔以作爲其日後考核之其中因素。7.4.2人事單位每月針對試用期滿之人員進行統計，並將新員工試用考核記錄表分發至各單位。另每月列印試用期滿人員一覽表交部門經理審核。7.4.3文職技工管理人員試用期滿時,人事跟進用人部門經理給其薪資異動,先交人事填寫試用期內個人獎懲等內容,再交總經理批准由財務部安排其薪資異動事宜。招聘流程圖: 附件一繪製組織結構圖，爲各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協作定期進行職位需求分析外部選聘：1. 根據職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，並按管理許可權進行聘用審批（審批許可權見附錄）人力資源部與應聘人聯繫，確認上班時間按許可權批准招聘（附錄）重要崗位人員由（副）總經理進行第三輪面試重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業職位由部門篩選簡歷，並由經理級人員做第一輪面試未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規職位由人力資源部篩選簡歷，並進行第一輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門總監進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內部登出招聘資訊，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘1.流程圖：（二）入職手續填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業發展規劃閱讀新員工入職告知書簽訂勞動合同書確認調檔時間介紹相關人員通知公司按照新員工入職手續清單辦理入職手續更新員工通訊錄（一） 新員工進入前公司總經理或人事主管副總（總助）簽署錄用決定簽訂工作通知書確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業證書原件確認上班時間並通知相關部門經理（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業務基礎知識企業發展歷程企業文化與理念（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經理介紹崗位職責，說明工作（五）滿月跟進（六）轉正評估一. 人力資源部在新員工進入前1. 應聘人員的錄用決定由總經理簽署後，人力資源部負責通知員工報到。2. 新員工報到日，人力資源部根據新員工入職手續清單（見附錄1）爲其辦理相關事項。3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監確認其職位。4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及複印件。5. 電子商務部門在新員工入職一周內爲其辦好公司郵箱地址。6. 員工所在部門爲其確定導師，在入職當天和入職培訓仲介紹。二. 人力資源部辦理入職手續1. 填寫員工履歷表（附錄2）。2. 發放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網路瞭解進一步情況。3. 按照新員工入職手續清單逐項辦理入職手續。4. 與新員工簽署勞動合同。5. 確認該員工調入人事檔案的時間。6. 向新員工介紹管理層。7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監。8. 將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。9. 更新員工通訊錄。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門後，由部門安排參觀部門，並介紹部門人員及其他部門相關人員。2. 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3. 部門應在例會上向大家介紹新員工並表示歡迎。四. 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關係等方面的培訓。五. 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要瞭解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄4）六. 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。人事檔案管理一. 人事檔案管理的基本要求1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級幹部和各分支機搆經理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。4 各分支機搆人力資源部負責本機構經理以下人員的人事檔案管理。5 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其他人員不得代管。二. 確立兩級檔案管理制度1 一級檔案爲本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料；2 二級檔案爲員工入司以後的任職情況、培訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況複印件備查材料三. 人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學歷和評聘材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；第六類：政治面貌材料；第七類：獎勵材料；第八類：處分材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉業、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料；第十類：其他可供組織上參考的材料。四. 一般文檔管理1 人力資源部文件：A 人力資源本部正式形成發出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或複印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。B 人力資源工作中形成的台帳、報告，以及搜集到的業務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。年終根據內容價值酌情歸檔。C 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。2 公司文件：A 包括集團公司發文、所屬企業的請示和報告（除保密的薪資內容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔3 外部文件：包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發文，社會公開資訊等，應作爲公開業務資料共用。五. 員工人事檔案管理1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。2 人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關係所在單位開出 調函 ，交員工或其委託人，在規定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。3 員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在 終止/解除勞動關係手續清單 上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函後，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的 檔案材料轉移單 、 幹部介紹信 、 調出人員工資轉移單 及其它有關材料，轉至調入單位。4 人事檔案管理，應嚴格執行國家和公司有關規定。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監（或經理）批准，並辦理登記手續。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、塗改、泄露檔案材料內容。六. 員工管理檔案的管理1 “員工管理檔案”是公司爲每個員工建立的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立此檔案旨在方便內部管理。2 員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除勞動關係時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。3 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。4 員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內容。5 員工管理檔案僅供公司內部使用。第三章 教育訓練1. 目的及要求1.1有效提升人員素質並灌輸正確之品質觀念和專業知識，以促進管理效能及達成有效之企業經營目標1.2把自我實現與公司的發展緊密結合起來；1.3熟悉公司各項規章制度、運作程式及所承擔之職責；1.4樹立必勝的信念，在公司的奮鬥中實現自我價值和自我超越；1.5培養參與意識，為更好的參管、議管提出合理化的建議；2. 培訓人員2.1管理部或人事單位之經驗豐富者2.2品質保證部之經驗豐富者2.3專業技術人員2.4權威認證機構或培訓機構、顧問公司3. 新進員工培訓3.1所有新進之人員由人事單位安排統一教育，教育可分爲一般教育和專業技能教育。3.2一般培訓：訓練時間為三天，由管理部人事主辦，當新近人員達五人（含五人）以上或未達五人未實訓者，集體開班或個別指導。3.3專業技能培訓：凡從事機械操作、檢驗、測試等技術人員，於正式投入工作之前，由用人單位實施職前之工作指導和專業培訓（含委外培訓）。3.4培訓內容3.4. 1由人事單位、品質保證部教育有關公司發展史、廠規廠紀、5S教育、宿舍、餐廳、人事考勤、品質觀念、ISO相關等綜合知識。 3.5一般培訓經筆試或口試合格者，由人事填寫教育訓練資料卡（圖表四）後與人員一併分發給用人單位。 3.6一般訓練者經筆試或口試不合格者在必要的情況下需安排重新教育。3.7專業訓練由各單位擬定計劃實施或是由人事單位元根據工作需要擬定，培訓完畢後經考核合格者將正式試用。4. 在職人員培訓4.1各部門根據部門內的實際情況、工作性質及工作內容對所屬員工進行相應的培訓，培訓內容可安排課內工作程式、流程、作業方法或是相關聯之部門作業程式、流程等以加強工作上的順利進行。具體年度培訓計劃見(附件六) 。培訓紀錄登記在教育訓練資料卡上保存，作爲日後員工調薪、晉升之依據。4.2人事單位元也可根據工作之需要安排適當的管理課程或技術研討課程、QC手法、IE工程、SPC手法等課程，或階層別的培訓對在職人員施訓，以提高整體能力水平。4.3必要時人事單位可收集外部相關課程、資料，送各部門參考，由各部門視情況或需要填寫教育培訓申請表（圖表五）交人事課統一安排外訓，其費用依實際狀況而定。 4.4外訓人員受訓完畢後，需在五日內上交學習報告，作爲以後該員考核之其中項目因素，學習教材可歸納到人事單位作爲日後參考、借鑑使用。4.5所有參與培訓之新進人員、在職人員須以教育訓練簽到表(附件七)簽到，並將培訓紀錄登記於教育訓練資料卡中保存。一. 目標1 達成對公司文化、價值觀、發展戰略的瞭解和認同。2 掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。3 提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神二. 職責教育培訓工作在公司總經理室統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指專業部門和分支機搆）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。1 公司人力資源部職責：A 根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要。B 制定員工職業生涯發展規劃，並形成實施方案，督促各部門和分支機搆貫徹落實。C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，並統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理幹部培訓、業務骨幹培訓和海外培訓。D 負責制定公司年度培訓的財務預算，並管理調控培訓經費。E 負責培訓資源的開發與管理。F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓專案和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。G 開展培訓的效果評估工作。2 公司各專業部門和各分支機搆職責：A 根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，並組織實施相應的培訓工作。B 指導本部門員工制定和實施職業發展規劃。C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D 負責向公司提供本專業的培訓師和教材。E 負責本系統的代理人等仲介機構人員和主要客戶的培訓。3 員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，並在直接領導和公司主管部門的指導下實施。三. 教育培訓的內容：1 綜合素質2 專業技能3 個性提高四. 教育培訓的方式1 公開課A 人力資源部負責每月收集公開課資訊，編制公開課資源表，並推薦適合業務需要的培訓課程。B 各部門根據需求提出公開課申請，並按要求填報公開課申請表交人力資源部。C 參加公開課培訓的員工在培訓後要根據培訓的內容在公司一定範圍內進行彙報，並複印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。2 脫産培訓A 員工脫産參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協定，約定培訓後的服務期。B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監（或經理）批准，經人力資源本部及財務部門審核後參加培訓。3 業餘培訓或學習公司管理部門員工參加業餘培訓或學習，由本人申請，經部門總監（或經理）和人力資源本部審核。4 出國考察根據集團公司業務發展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業技術人員到國外考察培訓。5 崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。 6 內訓人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲准後實施。7 內部講師根據培訓發展需要，公司實行內部講師制度.五. 培訓作業流程1 年度培訓計劃的擬定程式A 人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，製作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。C 人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃並上報公司總經理批准2 培訓實施程式A 進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法B 人力資源部公佈課程大綱。相關部門或分支機搆根據自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。C 課程實施a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環境b 準備培訓設備及輔助材料c 製備教材d 課堂管理e 培訓評估流程圖：結合公司組織業務需求、員工個人職業發展規劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容專案明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）培訓反饋調查簽訂培訓協定，明確服務期限開發並培養公司內部講師公司委派員工出外進 修外聘講師來公司授課內部講師做專業培訓各部門交叉培訓制訂具體培訓的類型和計劃並執行培訓計劃通過績效考核得出的關於不同員工的不同層面的培訓需求第二章 職業生涯發展一. 基本原則1 創新發展原則-人才機制設計2 規範科學程式化原則-人才制度建設3 公開、平等、競爭、擇優的原則-選拔任用儲備人才4 德才兼備、任人唯賢的原則-選拔任用儲備人才5 專人指導與全程跟蹤的原則-人才職業生涯計劃6 按需施教與講究實效的原則-人才培訓7 獎懲嚴明與能上能下的原則人才考核使用二. 近期目標：理順、完善職業生涯發展規劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現狀，積極穩妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現。三. 中、遠期目標：逐步建立現代金融企業的人才發展戰略，尋求人才管理方針與組織目標的統一；創造靈活的人才管理機制，實現激烈競爭下的公司經營目標；爲人才充分發揮潛力提供各種開發與支援四. 公開選拔1 制定方案；2 推薦報名；3 資格審查；4 筆試；5 擇優面試；6 組織考察；7 擇優任用。五. 公開人才招聘1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重；2 統一設計面試題；3 根據面試分數和評價報告，確定競選結果。六. 建立指導人計劃指導與幫助員工個人生涯發展規劃達成、企業文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。七. 實行人才崗位輪換1 橫向輪崗與縱向輪崗2 輪崗的物件A 公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員；B 在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續工作3年以上，原則上實行輪崗的經理級以上員工。3 輪崗的期限A 屬於輪崗的總部部門負責人，輪崗期限爲2年；B 經理級人員輪崗期限爲6至12個月，C 分公司總經理成員輪崗期限爲3個月。4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。經教育批評仍不服從的予以就地免職5 每年公司對儲備人才職業發展計劃達成情況進行考核和評估，並對指導人的工作進行評估。八. 外派人員待遇1 外派人員確定的條件A 公司正式員工由公司統一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員B 凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關係隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規定。C 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。外派工作人員經人力資源部協調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批准後執行。D 外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規定的，按聘任決定或有關規定執行。2 外派人員的有關待遇A 外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定並由原工作機構發放。B 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算並考核發放。C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司出差管理規定中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加權工作機構的工資係數，由工作機構按月發放。D 生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定休息日和節假日）。E 外派工作人員在異地機構工作期間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的30），由工作機構按月發放。F 外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派人員工作機構所在地探望，往返路費由工作機構承擔。流程圖：流程圖：被評估人制定發展計劃指導人個人發展建議評 估陽光工程辦公室個人生涯發展規劃實 施跟蹤改進第三章 员工转正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。2. 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以爲員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批並辦理有關手續。流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理考核不合格，延長試用期或終止試用4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經理，由直接經理考核並寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門總監協調7日前，部門總監根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，並報人力資源部批准2日前，被考核人根據員工轉正考核表自評，並寫評語20日前，人力資源部根據部門總監及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司範圍內通告第四章 職務異動1. 晉升、平調、降職1.1各部門依工作需要，在考核員工品德、業務、技能、績效等方面，可向（副）總經理或董事長推薦人員晉升、職務平調、降職，經核准后按人事異動辦理到任。1.2晉升對象為所有在職員工且績效考核甲等以上者，考核辦法參照第三章教育訓練之第5項：人員成效評估。2.處理流程2.1各單位主管依據人員成效評估基準對員工進行評估考核，對有能力之人員予以晉升，反之予以降職。2.2晉升、平調、降職時由各單位開立内部聯絡單註明原因内容事項，經相關核准后配佈至人事單位，人事填寫人員異動公告(圖表二)或人事晉升公告（附件八）經核准后影印張貼於公告欄及分發知會各單位修改相關資料，原稿歸檔保存。 2.3異動人員之資料修改（電腦資料、厰牌、人事資料等内容） 2.4平調之跨部門異動公告簽核權限項 目原部門主管現部門主管（副）總經理董事長人事異動公告（流出）（接收）（核准）（核准） 2.5部門内平調異動簽核權限項 目部門（副）經理（副）總經理人事異動公告2.6晉升、降職之公告簽核權限項 目部門（副）經理（副）總經理董事長人事晉升公告 2.7員工在接到調任通知后，於三日内辦妥工作移交手續，不得借故拖延。 2.8調任人員到職，原部門職工作在未有接替人之前，暫有部門主管指派人代理。 2.9調任事宜若需協調之處，可呈報上級主管協調或呈報（副）總經理以上裁決。 2.10人事單位依據核准后的人事異動公告，確定調任人員的薪資及績效考核的歸屬部門，並聯絡財務部具體劃分。3. 停薪留職 3.1對於高級技術人員或管理幹部，由於某种特殊原因而需辦理停薪留職手續的，需經（副）總經理以上核准方能予以辦理。 3.2對於員工任職期間內其他事項原因須辦理停薪留職的,須填寫員工離職申請單經相關審核後給予辦理.第四章 員工內部調動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調整公司內部的人際關係和工作關係。二、 工作政策1. 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派根據公司有關規定和所屬分支機搆的業務需要，由公司派出人選擔任分支機搆相關職務。B. 調崗因機構調整或業務需要，或爲符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗。C. 借調因業務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D. 待崗當員工被認爲績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、 工作程式1. 外派A. 人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制人事變動表(附錄)，並附職務說明書，報人力資源部審核。B. 人力資源部根據職務說明書的要求，進行審核並提出意見，按人員聘任許可權報公司領導批准。C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機搆及擬派員工發出內部調整通知單。D. 外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機搆報到。E. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，並報人力資源部。F. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程式辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，爲卸任人員安排工作崗位，並按員工調整審批程式辦理職務/崗位調整手續。G. 延長任期 可根據實際工作需要延長外派任期。2. 調崗A. 當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。B. 公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意後，填制人事變動表和“工作評估表”，按人員聘用許可權報公司領導批准。C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”並報所在部 門總監同意後，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程式辦理。D. 人力資源部向員工和有關部門發出內部調整通知單。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，並經人力資源部與有關部門協商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致。B. 用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽後，報公司總經理批准。C. 人力資源部發出內部調整通知單。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，並按幹部管理許可權進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、 人員內部調整的審批許可權： A. 公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批准。B. 公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批准。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經理批准，並在批准後3個工作日內報備公司人力資源部。 流程圖：员工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事变动表部門負責人不批准員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告按公司人員調動審批許可權報批得到批准面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試面試未通過，由人事部協調該員工的工作人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商部門負責人批准待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。人力資源部發給員工內部調整通知。原部門負責人根據工作評估表對其進行評估撤消申請或其他HR提供以往績效考核結果（檔案中）第五章 勞動合同一. 政策1 中華人民共和國勞動法2 地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。3 合同期限：經理級以上人員簽署35年期限合同；其他人員可根據情況簽署13年期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月爲試用期。二. 程式1 合同簽訂A 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關係的其他憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關係後，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協定”B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，瞭解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協定尚未履行的期限。D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2 合同變更 由於簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。3 合同續簽 合同期限屆滿，勞動關係即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的；B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內； 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方