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文档简介
人力资源管理论文-面向知识员工的全面薪酬探讨摘要企业要想生存与发展,必须重视本企业的人力资源发展问题,而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式,全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。面对知识员工这一特殊群体,本文重点分析了全面薪酬对知识员工的激励效应。关键词知识员工全面薪酬激励关于知识型员工的定义,目前被普遍接受的观点由PeterDucrker(1956)提出来:知识型员工是那些掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。相对于其他员工,知识员工除了重视个人自我价值实现外,还有很强的自我增值意愿及流动意愿。又因知识员工拥有知识资本、创新能力,因此对其进行研究有着现实意义。一、全面薪酬产生的背景及内容1.全面薪酬产生的背景:首先从经济学的角度来分析薪酬组合的必要性。假设薪酬带给员工的总效用用字母U来表示,U=f(V1,V2,.,Vn),其中V1,V2,.,Vn代表不同的薪酬元素。为了简便起见,假设薪酬元素只含有两个因子,即:U=f(V1,V2),现讨论针对同一员工,不同薪酬组合带来的薪酬效用。如图1所示:A,B点表示两种薪酬组合,U1、U2为同一薪酬水平下员工的薪酬效用曲线。根据无差异曲线的特征,薪酬组合效用U2U1。根据弗罗姆的期望理论P=VE,(P为激励强度,V为效价,E为期望值),当V效价提高时,对员工的激励程度也提高。从管理学的角度来分析,传统薪酬的制定是基于岗位、职务或者内部均衡,最大缺憾在于忽视了员工个人的需要和偏好,因此不能有效激励、吸引、留住员工。近年来我国的劳动力结构和劳动者意识型态也发生了较大变化,知识员工的比重在加大,希望对企业有较多的参与权。基于以上分析要求新的薪酬方案产生。2.全面薪酬的内容:全面薪酬又称“自助式薪酬”、“整体薪酬”,由美国密歇根大学约翰特鲁普曼(JohnE.Tropman)博士于1990年在其著作薪酬方案如何制定员工激励机制一书中提出,以员工的需求为导向而建立起来的薪酬组合模式,极好的解决了传统薪酬方案的不足,本质特征为:(1)薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心。(2)雇员从薪酬的接受者转变为薪酬的客户。(3)雇员由自主选择的权力。全面薪酬大分类有五个:现金支付,企业对员工的补助,企业对员工职业发展的关注,工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间的矛盾问题,私人因素。公式定义为:整体薪酬(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X其中BP基本工资,AP附加工资,IP福利工资,WP工作用品补贴,PP额外津贴,A晋升机会,OG发展机会,PI心理收入,QL生活质量,X私人因素。二、全面薪酬对知识员工的激励生存与发展是人的本能需求,所以薪酬是满足员工基本需求最直接有效的手段,也是目前企业里普遍采用的一种激励方法,如图2所示。在设计全面薪酬方案时,要综合考虑员工的需求及企业战略,实现个人目标同组织目标的统一。从内容上来说,分为经济与非经济性薪酬两个部分:1.经济性报酬方面,基本工资作为工资的保障必不可少;奖金的激励效应最大,短期激励方式有绩效加薪、年终分红、利润分离计划等,长期激励模式诸如员工持股计划和股票期权计划;福利方面有法定福利、企业福利之分,根据知识员工人口特征的不同设置合适的福利措施,而非机械的福利设计。2.非经济性报酬方面的激励效应包含四个部分:工作激励,知识员工的工作具有挑战性,员工在工作的过程中实现了个人价值体现;组织激励,全面薪酬环境下,知识员工参与薪酬设计,有着良好的培训学习环境和职业规划,对组织的归属感增强;文化激励,扁平组织环境下,企业文化与员工文化相互影响;情感激励,知识员工在被组织信任与尊重的环境下工作,工作积极性提高。美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论,把薪酬分解为薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、支付方式四个维度。全面薪酬在薪酬水平上实现了外部公平、内部公平、个人公平三者的统一;薪酬结构上可以采用宽带薪酬适应扁平组织的发展需求;薪酬体系方面强化业绩薪酬模式;同时薪酬形式多样化。根据员工偏好及需求设计薪酬组合,产生满足员工需求的最大效用,等等这些都表明全面薪酬极大得提高了知识员工的薪酬满意度,从而产生更好的激励效果。总之,面向知识员工,结合中国本土国情及传统文化,全面薪酬在中国的引用还是一个选择吸收过程,因此要循序渐进,可以从一个业务单元、一个下属公司或者
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