人力资源管理论文-我国企业培训问题的研究与对策.doc

人力资源管理论文-我国企业培训问题的研究与对策摘要企业培训问题关系到企业的生存和发展。目前我国企业培训中存在着动机不足、缺乏培训文化、效率低、效果差等诸多问题。要改变这种状况，就要转变观念，正确认识企业培训，明确企业培训需求，制定符合企业经营战略的培训目标，建立健全各项培训管理制度，完善企业培训管理体系，追求企业培训的实效，防范企业培训投资风险。关键词企业培训目标制度追求实效一、我国企业培训存在的问题与分析从目前我国企业培训的现状来看，存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。这些问题如果得不到及时有效的解决，势必会降低我国企业的竞争力，进而影响到我国企业的生存和发展。目前我国企业培训存在问题的主要表现和原因是：1.培训动力不足主要表现为企业领导认识偏差，存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干，不能为企业直接带来经济效益；培训是得不偿失的活动，投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。2.缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。3.机制不合理由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿，这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培养经费由企业负担后，企业常常因受训职工的跳槽而遭受损失，企业成了“培训基地”，这极大地挫伤了企业培训的积极性。4.员工参加培训的积极性不高企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，由于用人单位未能充分考虑上岗资格，工资制度也难以真正以岗位技能为基础，因此员工对技能培训没有积极性。5.企业培训效率低、效果差其主要表现是:在培训对象上，只注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训；在培训的内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于“上面怎么说下面怎么做”，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训方式上手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。由于认识上的偏差，企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及企业的长远发展，没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等。造成企业培训不能适应企业生存和发展要求。培训文化的缺乏，机制的不合理以及具体操作上的问题等原因致使企业培训有名无实，流于形式；培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。二、我国企业培训的对策1.转变观念，正确认识企业培训正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念，正确认识培训工作。（1)变“培训是可有可无的事”为“培训是企业发展的新动力”。只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。（2)变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”。随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷。目前经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训，企业有可能走向衰退。（3)变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段”。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训经营不好更不培训经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识、技能不提高，扭亏为盈几乎是不可能的。（4)变“雇聘优秀人才”为“培训内部员工为优秀人才”。企业应注重内部员工的培训，自己培养的优秀人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥自己的潜能。（5)变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”。对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的“费用”，更重要的是一种“投资”。培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。（6)正视培训，为员工培训创造机会和条件。企业培训必须树立正确的目标，创造人人参与培训的大环境，使“企业培训是企业生存发展保障”的观念得到全体员工的认同，使培训学习成为企业一项基本活动。2.明确企业培训需求，制定符合企业经营战略的培训目标确定培训需求是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。注重培训需求分析，要把企业组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来。企业要变“临时性、专案性培训”为“持续性、系统性培训”。制定并执行一个着重长远发展的总体培训规划，以协助员工的持续成长与发展，把培训作为企业持续发展的战略目标。3.建立健全各项培训管理制度（1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要做到专款专用，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用；培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。关键是要分清主次，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。（2)对培训进行全面计划和系统安排。要做好培训安排。要明确目的，确定要求，制定战略计划。要选好培训方法。对不同人员的培训，采取形式多样的培训方法，达到事半功倍的效果。细化培训实施。不同阶段的培训，有不同的培训项目和培训时间，根据培训对象的不同，采取不同的培训内容和方式，突出其针对性和实效性。充分发挥企业培训在职业发展与职业管理中的作用。把培训同员工生涯的发展阶段结合起来，为员工提供各种培训和锻炼的机会，鼓励他们更加努力地为企业工作。制定全面而周详的培训计划。一是企业培训计划必须服从于企业生产、经营和发展的战略需要；二是企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是培训计划必须注重时空上的结合，短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是培训计划的制定和实施必须具有超前性和预见性。一方面要通过培训来弥补员工知识、技能的不足，从而达到提高劳动生产率的目的；另一方面企业应根据科技进步和发展做出具有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要。（3)推行员工年终综合考核制。即每年对在岗员工进行综合考核，即通过专业知识和实际操作技能等综合考评，并将考核成绩作为员工晋升工资、分配奖金的主要依据，促进员工自觉学技术、练技能的良好风气的形成。推行上岗靠竞争，竞争靠技能的良好用人机制。（4)建立培训激励制度，完善激励机制，调动受训者的积极性。一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据。变“要我学”为“我要学”。（5)加强培训控制，建立严格的培训评估体系。企业应建立培训跟踪体系，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。企业要根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段。5.追求企业培训的实效（1)树立注重实际的培训理念。企业培训更加注重相关技能的培养，无论是培训内容的安排、培训过程的实施、培训方式的选择都应体现这一理念。企业培训要注重实际效果，强调实际应用。培训课程的设计明确，首先是操作性的，其次是管理性的培训。（2)在培训内容上，要符合未来人才的需要，课程设置要注重科学性、实用性、前瞻性、可操作性、适应性等，鼓励学习相关专业和不同专业的知识；（3)选择合适的培训方式。应根据培训目标选择适当的培训方式。应根据受训者的职务特征、技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式。对那些难以离岗接受培训的员工和工作可离性高的员工，在企业统筹安排下，采用不同培训方式以提高培训的控制力和培训效果。（4)采用形式多样的培训方法。一是理论联系实际。通过培训使员工在获取知识的基础上更好地实际运用，强调技能，重在运用。二是注意双向交流。向员工提供关于学习和思维方法的知识，提高员工分析问题和解决问题的能力，注重企业培训与实践的结合，从实践中学到实践中用，增强理论与实践的联系。6.防范企业培训投资风险培训后人员的流失常常使企业对培训投资产生疑惑，其实培训投资如同其他投资一样，既有丰厚的收益诱惑，也必然伴随着承担巨大风险的可能；培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于目前尚未形成一种人力资源整体的概念。培训风险的防范应从以下几个方面着手：（1)依法建立劳动、培训关系。根据劳动法及有关法规，在与员工建立相对稳定的劳动关系的基础上，根据员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相应的培训规划。（2)加强企业文化教育，增强企业凝聚力。加强企业文化教育，尊重知识、尊重人才，以事业吸引人，增强企业凝聚力就显得尤为重要。（3)建立有效的激励机制。企业应该根据自己的能力和实际情况，建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。（4)鼓励自学，加大岗位培训力度。在进行智力投资，提高素质，体现价