管理人员职务描述问卷(MPDQ).ppt

管理人员职务描述问卷 （MPDQ）,MPDQ问卷的定义： 管理人员职务描述问卷（MPDQ）是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种工作分析方法。 MPDQ问卷主要用来分析管理职位和督导职位,MPDQ问卷的产生背景： 管理人员在组织中的特殊地位使得专门针对管理人员的工作分析系统具有很高的价值。为了确保组织拥有高素质的管理人才，组织需要工作分析明确各类管理人员的工作内容以及各类管理工作之间的相同点和不同点。 研究者们认为传统的工作分析系统难以抓住管理工作的实质，因此需要有一种与管理工作特点相对应的方法来更准确地分析管理岗位。 最早的MPDQ问卷产生于1974年，到1984年趋于成熟。,MPDQ问卷的设计原则：,（1）题目要有区分度，能体现管理职位的等级差异 （2）要容易区分哪些是工作评价要素、哪些是绩效评价要素、哪些是工作描述要素、哪些用于描述知识、技能和能力（KSAs）等 （3）要能从各方面全面的对管理工作进行分析 （4）要形成一种易于任职者理解和完成的问卷模式 （5）要有助于准确评价管理人员的工作内容,信息输入板块,信息输出板块,信息分析板块,MPDQ模型：,一、信息输入板块：,即管理职位分析问卷的主体部分，包块15个部分，274项工作行为。 由管理职位任职者填写，主要用于搜集该职位的相关信息。,一般信息部分：这部分收集的是被分析工作的一般信息，比如，任职者的姓名、头衔和该工作的职能范围。同时，这部分还收集关于该工作的人力资源管理职责和财务职责以及其它主要职责的信息，另外还包括管理人员下属的数量和类型、管理人员每年能支配的财政预算等。,决策部分：这部分包括两个要素：决策背景与决策活动。决策背景描述与决策相关的背景因素，反映决策的复杂程度，可为工作评价提供依据；决策活动反映整个决策过程中涉及的行为，可为工作描述和工作评价提供信息。,计划与组织部分：这部分描述制定战略计划和执行计划的活动。 行政部分：这部分评估管理者的文件处理、写作、记录、公文管理等活动。 控制部分：这部分内容包括跟踪、控制和分析项目运作、财务预算、产品生产和其他商业活动,督导部分：这部分描述的是与监督、指导下属相关的活动和行为。 咨询与创新部分：这部分包括的内容属于技术性专家的行为，比如律师、工业心理学家等的行为通常属于这一部分。 联系部分：包括两个矩阵：内部联系矩阵和外部联系矩阵。收集的信息包括联系对象和联系目的。,协作部分：这部分描述当存在内部联系时的行为，在矩阵式组织和团队作业为主的组织中多存在这种合作行为。 表现力部分：这部分描述的行为通常发生在营销活动、谈判活动和广告宣传活动中。,监控商业指标部分：包括监控财务指标、经济指标、市场指标的行为，多为高级经理人的职责。 综合评定部分：这部分根据上述部分将管理活动分为10种职能，要求问卷填写者估计这10种职能分别占整个工作时间的多大比重以及它们的重要程度。,知识技能和能力部分：这部分要求问卷填写者判定为高效完成工作所需要达到的知识、技能和能力的熟练程度，包括对种素质范围的评定。本部分还要求问卷填写者回答他们是否希望接受培训，接受哪一方面的培训。 组织层级结构图部分：这部分给出了一般性的组织层级结构图，让问卷填写者填写他们的下属、同级、直接上级和上级的上级分别是什么职位。这部分的信息有助于薪酬专家快速确定某任职者在组织中的位置。,评论部分：问卷的最后一部分要求问卷填写人员反馈对问卷的看法。他们首先要回答的问题是估计自己的工作有多大比例的内容被本问卷涵盖；其次，问卷设计了5个问题，让问卷填写人员评定问卷总体、问卷题目以及问卷模式的质量和使用的难易程度等；然后，问卷填写者还要回答他们花费了多少时间来完成问卷；最后，问卷填写者需要回答是否有重要的活动本问卷没有涉及，如果有，需要说明是什么活动，这个问卷将有助于收集到其它的重要信息，而且为MPDQ将来的发展与修改提供依据。,MPDQ所用的评价尺度是5分评定,“0”该活动与本工作完全无关 “1”该活动只占本工作的一小部分且重要程度不高 “2”该活动属于本工作的一般重要部分 “3”该活动是本工作的重要组成部分 “4”该活动是本工作的关键部分或者说至关重要的部分,“计划与组织”部分，用到了关于“决策权限”的评价尺度。 “0”不适用：我不参与这项活动的决策 “1”为决策提供一般性服务：我记录和分析各种候选方案和它们带来的可能后果 “2”有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需要的各种基本信息 “3”共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需要经过直接主管的审核 “4”独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需要经过直接主管的审核,“综合评定”部分将管理工作分为10个职能范围 -（1）明确每种职能所占用的时间比重 -（2）评定每种职能的重要程度 “0”不是本工作的职能 “1”不太重要 “2”一般重要 “3”重要 “4”很重要 “5”至关重要,时间比例的总和是100%,二、信息分析板块,MOPQ问卷主要从三种有关管理职位的要素进行分析： 管理工作要素 管理绩效要素 工作评价要素,1.管理工作要素,一组描述工作内容的因素，用来反映不同职位工作内容的相同点和不同点。 1、决策 2、计划与组织 3、行政 4、控制 5、咨询和创新 6、协作 7、表现力 8、监控商业指标,常被薪酬管理人员和招聘人员所用,2.管理绩效要素,为对管理工作的绩效进行评价而选取的工作要素，强调的是那些能辨别管理工作开展得有效还是无效的要素。 1、工作管理 2、商业计划 3、解决问题/制定决策 4、沟通 5、客户/公众关系 6、人力资源开发 7、人力资源管理 8、组织支持 9、专业知识,（1）帮助上级主管评价和指导管理者的绩效； （2）帮助上级主管和培训专家明确对管理者的培训需求。,3.工作评价要素,用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其它工作（职位）而言对组织的贡献度有多大。 1、制定决策 2、解决问题的能力 3、组织影响力 4、人力资源管理职能 5、知识、经验和技能 6、联系,确定职位或工作的等级，最终确定报酬,三、信息输出板块,MPDQ分析报告： 1.管理职位描述 2.管理工作描述 3.个体职位价值报告 4.团体工作价值报告 5.个体职位任职资格报告 6.团体工作任职资格报告 7.与职位对应的绩效评价表 8.团体比较报告,1.管理职位描述,通过研究多位同一岗位任职者对MPDQ的回答，得到该岗位工作内容的描述。 通常包括五个方面: （1）财务管理和人力资源管理职责； （2）根据重要程度排序的职位活动； （3）内部与外部联系； （4）决策的性质； （5）所需要的知识、技能和能力的熟练程度。,管理职位描述（部分）,姓名：* 公司名称：CDBA 员工编号：222 直接上级姓名：* 职务名称：*管理者 直接上级职务：*管理者 管理级别：督导级（supervisor） 完成时间：10/7/2008,应用： 让新员工在最短的时间内熟悉自己的工作内容； 为招聘甄选人员提供关于职位的信息，从而提高甄选的质量； 薪酬管理人员可以利用这些信息确定管理职位的相对价值，并检验管理职位的薪酬水平和该职位所承担的责任是否一致,MPDQ的应用和小结:,学习目标： MPDQ的应用目的和价值（了解） “政策夺取型”因素记点法的操作过程（掌握） 掌握MPDQ的优缺点,MPDQ应用范围,适用于不同的组织内部管理层次以上的职位的分析 确定需要培训者、工作评价、决定工作的工资等级和奖金。,操作过程,选择标杆职位 选择一套工作评价要素，并给他们分配权重 绩效要素的得分来源于MPDQ问卷中的题目，每个绩效要素都与MPDQ问卷中的部分题目相联系，使用修订过的德尔非法将MPDQ问卷中所包含的题目集中起来，并据此来对每个要素进行评价。 为每个要素建立回归方程，将职位在该要素中的评价等级作为因变量，将对MPDQ问卷中的题目的评价作为自变量 将岗位在每个要素上的得分加权汇总，得出岗位的总体评价点值 通过与组织的薪资架构相结合，确定该职位的薪酬等级。,MPDQ的优点（P213）,适用于不同组织内管理阶层以上的职位的分析，具有很强的针对性。 为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。 为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。 管理者常使工作内