人力资源管理论文-培养高层次专业技术领军人才的探索与实践.doc

人力资源管理论文-培养高层次专业技术领军人才的探索与实践摘要：人才问题至关重要。培养高层次专业技术领军人才应当成为当今科研院所的重中之重，这也是油田技术研发和院所自身发展的必然要求。采取正确的方法，制定科学的措施，是培养的关键。文章站在实践和探索的角度，从引进人才、培育人才、使用人才、激励人才和留住人才等五个方面阐述了培养高层次专业技术领军人才的渠道、途径和方式方法，有一定的参考价值、借鉴意义和指导作用。关键词：高层次；专业技术；人才；培养；实践。在当前新的石油勘探开发形势下，培养高层次专业技术领军人才已经成为时代要求和发展必需。高层次领军人才队伍力量的强弱决定着科技创新和技术发展的程度，影响着油田勘257091探开发的进度和科技兴油战略的实施力度。钻井工艺研究院作为一个主要从事石油钻井、石油机械、石油滩海工程新工艺、新技术、新装备的研究开发应用和技术服务的科研单位，在培养高层次专业技术领军人才方面进行了多年有益的探索和实践，总结积累了一些成熟的经验和做法，为促进人才战略的实施、加快科研院所的发展发挥了重要的作用。钻井工艺研究院创建于1973年，为胜利油田骨干科研单位，中石化重点研究院，主要承担中石化上游科技创新项目，担负油田钻井技术研发重任。建院30多年来，先后承担国家、省部和管理局科技项目600多项，取得局级以上奖励的科研成果407项，其中国家发明、技术进步奖20项，省部级科技进步奖78项，拥有国家专利152项；十五期间，先后承担局级以上科研项目124项，其中国家级18项，占油田承担国家项目的75，中石化集团公司级32项；获奖科技成果122项，占建院以来成果总量的30%，其中国家级2项、集团公司级18项；获得授权专利72项，占建院以来专利总量的50%。多个重点项目取得重大进展和突破，一批研究成果在生产中作用显著，科技成果转化率达90%以上。其数量之多、级别之高、获奖之众都是前所未有的。2007年承担局级以上课题80多项，已有10多项取得重大突破。多年来，钻井工艺研究院高度重视人才工作，加强对人才的引进、培育、管理、使用、激励等，从政治上关心、生活上照顾、待遇上从优、工作环境上改善，形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，特别是经过九五、十五、十一五人才培养规划的实施，培养了一大批优秀人才，保证了高层次人才队伍的不断壮大，有力地推动了科研生产和技术服务等各项事业的蓬勃发展。经过多年努力，逐步形成了服务于生产一线、能够切实解决生产难题的十大技术优势、六大配套技术的综合服务能力，努力建设国内一流的钻井科技中心、钻井信息中心和钻井人才中心，培育打造了过硬的自有技术品牌，有些处于国内领先地位，有的达到世界先进水平，在石油勘探开发建设中发挥着举足轻重的作用，为实现胜利油田油气当量重上三千万的奋斗目标做出了积极贡献。一、广辟引才渠道，多方招揽人才,在引上下功夫。为了改善人才结构，满足科研生产的需要，缓解专业技术人员不足的矛盾，我们采取了一系列有效措施，广开招聘人才渠道，加大人才招聘力度，取得了较好的效果。一是建设人才高地。引进高层次人才是人才队伍建设的重要措施。针对目前紧缺专业的状况，我院与石油大学（华东）、济南大学等多所院校签订了共建研究生培养基地协议，不但为培养高层次人才创造了条件，也为研究生实习、毕业设计提供了便利。我院还与石油大学先后举办了两个研究生班，并与石油工程学院签订了胜利油田钻井工艺研究院助学金协议书，通过资助品学兼优、经济困难、自愿毕业后到我院工作的优秀大学生，合作培养石油工程人才。与此同时，我院建立了博士后科研工作分站，大力度引进高层次人才，不但解决了重大科研项目的人才缺乏问题，同时在项目的攻关过程中培养和带动了科研人才的成长。二是针对需求招聘。为了使人才招聘部门与用人单位更密切地合作，有针对性地招聘到所需的人才，我们动员各个研究所参与招聘工作，从人才的专业、发展方向及品质、性格、特长、健康状况等方面进行全面考察，尽量使人才与用人单位见面并进行交流，做到引进来，用的好。用人单位亲自参与招聘，解决了所招与所用之间存在差异的矛盾，同时拓展了招聘的范围和渠道。三是搭建项目桥梁。高层次人才在注重待遇的同时，往往更注重科研的环境和成就事业的平台。为此，我院组织专家筛选了一批以集团公司以上级别课题为依托的重大项目作为高层次人才的研究内容。我们主动带上项目与大学磋商，邀请高层次人才来院交流，参加各类技术座谈会，确定研究方向和科研课题，切实让他们感受到，这里的环境有利于人才成长，是出成果出人才的地方，是学习工作生活的理想场所。四是多方吸引人才。在人才招聘中，我们在加大校内宣传的同时，还将毕业生邀请到院内来实际考察，拉近与毕业生的距离，使他们感受到钻井院对人才的重视和较好的工作环境条件。同时，我院还加强与重点招聘对象的联系，重大节日致电慰问，送上节日祝福，进一步加深感情，使他们在众多的选择中优先选择钻井院。二、加强教育培训，创造优越条件，在育上用力气。(一)分层次培训。一是以提高科研人员基本技能为主的全员培训。主要开展了以基层研究所为依托进行自我培训，各研究所针科研人员的实际情况在现场经验的传授、新技术、新工艺、新产品的介绍，新知识讲座、外语及计算机提高水平、科技论文写作、成果报告的撰写等方面进行自我教育和培训；二是以提高科研能力为主的骨干培训。主要以院培训为依托，通过举办创造与发明、创新思维、创新方法讲座和举办高层次学术研讨会、学术报告会来培养创新型人才，提高科研人员的创新能力；三是以提高工作水平为目的的重点人员培训。以局级和总公司级培训为依托，有针对性的选拔不同领域的优秀人才，参加局和总公司的各类培训班，来培训学术技术带头人和复合型人才；四是以培养高层次人才和外向型人才为目的的培训。采取国内深造和国外培训并举的措施，有效地激发了科研人员的学习热情，促进了高层次人才队伍的不断壮大。（二）阶梯化培养。强化人才培养是促使人才成长的重要保证。这几年我院采取院内培训与油田培训同步、国内进修与国外深造并举的方针，不断强化激励措施，大力加强人才队伍培养。一是抓好高层次人才培养。先后实施了541和1321人才培养规划，促进了高层次人才队伍的不断壮大；二是抓好骨干人才的培养。围绕我院重点专业和学科着力培养创新型人才和复合型人才。不定期的举办创造与发明、创新思维、创新方法等方面的学习班，聘请专家学者进行讲授，促进创新能力的提高。三是抓好年轻人才培养。注重在年轻人中选苗子，发现有培养前途的青年人才，采取进修培养、挂职锻炼等措施为其成长创造条件。（三）选择性立项。专业技术人员的追求是事业的成功和人生价值的体现。近年来我院按照有所为有所不为的方针，精心挑选科研课题，为科研人员搭建起成就一番事业的舞台。2007年全院承担了46项局级以上科研项目，其中有国家863项目15项，省部级项目22项。高级别项目的难度大、系统性强，开始逐步由数量型向质量型转变。（四）建设实验室。从事科研工作离不开实验室。我院已建成钻井实验室、钻井液实验室以及海工实验室等多个实验室。根据集团公司整合资源、建设中国石化钻井工程实验中心的总体部署，我院又制订了实验室建设规划，第一步先建设钻井井下工具实验室，同时积极规划建立钻井井下测量实验室。（五）推进产业化。科研成果只有以产业化应用为依托才能发挥第一生产力的作用。我院一直坚持精心培育、重点突破的方针，面向一线，面向市场，成熟一项推广一项，尽快实现高新技术向生产力的转化。科研人员在转化过程中走出实验室，走进井队现场，亲自将科研成果转化为生产力，看到了自身价值的体现。现在，我院的复杂结构井钻井技术、钻井井下测量技术、取心技术、钻井液技术、金刚石钻头、信息软件开发和网络工程建设等在油田以及外部市场上应用良好，取得了显著成绩，打造了过硬品牌。三、注重锻炼提高，促进优化交流，在用上做文章。一是在大胆使用中锻炼人才。人才的培养与使用是相辅相成、相互促进的辩证关系，使用既是培养的目的，也是培养的一种手段。我院坚持培养与使用并举，对有发展前途的人才压担子、给位子，让他们在工作中挑重担。这几年先后有30多位优秀的科技人才担任课题组长，挑起了技术的大梁，有20多名科技人才先后走上科级以上领导岗位，担起工作的重任。二是在开门办院中锻炼人才。多年来，我院先后与石油大学、青岛海洋一所等十几所高等院所建立了长期的科技协作关系，联合科研攻关不仅取得了一批重大科研成果，而且更主要的是加速了人才培养的步伐。一大批年轻科技人员在参与863等重大科研项目的联合攻关中，迅速成长为海洋装备技术领域的学术带头人。三是在活动实践中锻炼人才。深入开展导师带徒活动。为新分配的毕业生选定师傅，由各单位推荐政治素质高、业务能力强的科研人员作为实习老师，经领导小组考察符合条件，签订导师带徒合同，一名老师带一名徒弟，导师与徒弟同考核同奖惩，对毕业生的成长起到了有力地促进作用。毕业生有的已成为科研骨干和现场技术服务能手，全部完成实习，都已独立顶岗。其次上下联动，紧密配合，指导毕业生的实践锻炼。毕业生制定实习计划，由各单位组织实施。在政治学习方面，帮助他们树立起正确的世界观、人生观和价值观。实践学习就是帮助他们掌握工作的技能，特别是深入现场、深入一线，锻炼意志和作风，适应艰苦的生活和环境。同时深入了解毕业生的工作、学习、生活等情况，跟踪考核，督促实习计划的落实和完成。四是在优化交流中锻炼人才。我院在选人、用人中，一方面要善于把不同性别、不同年龄、不同学历、不同个性、不同智能的人组合配置好，形成一个互补系统，做到取长补短，发挥每个人的最大潜能，最终形成强大的人才合力。另一方面对人才格局进行适当调整，促进人才的交流。我们深入了解工作变化、任务变化、目标变化和人员自身变化，在用人时适时对人才进行调整。发现优秀者要委以重任；发现不胜任者，适当调整到别的岗位。另外，在人才使用过程中，针对在某些岗位不适应、不能发挥其潜能的情况，我们便及时调整位置，选择新的、更适合于其特点和能力的岗位，以充分发挥其积极性和创造性。加强人才的纵向、横向交流，让不同的人才在不同的岗位都能得到学习锻炼。四、建立激励机制，形成竞争局面，在奖上见高低。调动科技人员的积极性，发挥科技人员的作用，必须要有一个好的激励机制作保障。为此，我们采取了以下激励措施：一是物质激励。首先在奖金分配上制定向科研一线倾斜的政策，研究所的奖金拿最高档，对现场试验人员给予生活补助。其次设立奖励基金，先后设立了中青年科技人才奖励基金、优秀科研项目奖励基金、科技论文奖励基金、技术创新院长奖励基金和思想政治工作创新奖励基金，对做出突出贡献的各类人才进行奖励。再次出台技术创新成果转化奖励办法，凡是成果产业化后取得经济效益的新产品、新技术，自成果转化当年开始，连续三年从收入中分别提取一定比例的奖金奖励给项目组和个人。二是精神激励。对有突出贡献的科技人员授予各种荣誉称号。对在站博士后进行了大张旗鼓的表彰，授予钻井院科技之星荣誉称号，使他们有一种事业的成就感，在科技人员中产生了很大反响。同时为科技人员申报局级立功奖励。三是待遇激励。制定了人才培养三不变、三优先的激励政策，即政治待遇不变、福利待遇不变、奖金待遇不变，职称晋升优先、进修培训优先、保健疗养优先。四是分配激励。结合分配制度改革，打破了以前岗位设置不清晰，拿工资靠职称，岗位由组织安排，身份管理，薪酬差别不大的问题，在2003年改革基础上，重新调整、完善了岗位设置和薪酬、待遇。在岗位设置上，从首席专家、专家到三级师共设8个岗级，并严格界定了岗位职责、要求等，从而更明晰各岗位的划分和规范管理，为专业技术人员竞聘适合自己的岗位、发展方向和目标，打下了基础。在薪酬设计上，重点突出了向优秀人才、高层次人才和骨干人才的倾斜。一是找好管理、专业技术和技能操作三支队伍岗位工资的对应关系，如首席专家参照院领导副职执行，专家与副总师对应，主任师与科级副职对应。二是参照市场价位，拉大了不同岗位之间岗位工资的差距，最高级与最低级的岗位增量之比为3.8倍，同时缩小了同岗位之间的档差。三是为专家、主任师建立了岗位津贴：专家的岗位津贴参照副科级干部的风险金标准执行，主任师实行定额津贴。四是为引进高层次紧缺人才制定了优惠政策，对新分配的毕业生，第一年的岗位工资博士后按主任师岗执行，博士研究生按责任师岗执行，硕士研究生按二级师岗执行，本科毕业生按三级师执行，各类毕业生工作一年期满后，按实际竞聘的岗位执行岗位工资。在定岗、定员方案制定方面，一级岗以上岗位定员为院控制指标，并与每个单位承担的科研课题数量和级别及实现的经济效益紧密挂钩，承担课题数量多、级别高、经济效益好的单位，高级别的岗位就多，反而就少，充分体现责任大的多拿、成绩大的多得、贡献大的多兑、有技能特长的多给的分配原则，从而引导单位和职工通过多做贡献，实现自身更多的收入，促进了单位和职工的工作积极性和创造性。在管理上，规定管理人员竞聘到专业技术岗位上的解聘其管理职务，消除了管理岗位与专业技术岗位的交叉兼职，使其专心致志从事技术工作。同时严格按岗位管理，彻底打破身份界限，使三支队伍管理更加清晰和规范。对首席专家、专家等享受津贴的岗位，实行与岗位职责履行情况和单位任务完成情况双挂钩考核，使激励与约束并重。五、关心支持爱护，营造人文环境，在留上做工作。良好的人才环境是人才成长的前提。我们努力营造尊重知识、尊重人才的环境，使高层次人才深切地感受到组织的关怀和温暖。一是政治上关心。我院始终把优秀科技人员作为党员发展的重点，每年都吸收政治上积极进步、业务上过硬的优秀科技人员入党，使广大科技人员不仅体会到组织在工作上的信