人力资源管理论文-国有企业人力资源新战略研究.doc

人力资源管理论文-国有企业人力资源新战略研究摘要：通过对国有人力资源新战略的阐述，为如何看待当前环境，如何利用人力资源的新战略降低企业的成本，完成在业务繁忙时没有完成的工作，将这个寒冬变成企业发展的一次机遇，为危机过后的复苏打好基础。关键词：国有企业；人力资源，新战略1国有企业人力资源现状11对人力资源认识不足纵观我国的国有企业，普遍存在着对人力资源的认识的误区，对人力资源的特性、作业和影响力认识不够，对人力资源资本的增值与保值的意识十分淡薄，受传统计划经济思维的影响，一直否定人力资源的商品属性以及人力资源的作用，忽视人力资源的开发和利用，没有把人力资本纳入到企业资产中去，没有建立有效的人力资源开发制度与报障体系。很多国有企业在用工制度、人事制度、分配制度还没有完全脱离传统的模式，单纯强调以工作为主，忽视人在企业中的作用，抑制了人的核心作用，严重制约了人力资源管理职能的发挥，也抑制了职工在企业中的积极性、能动性和创造性，忽视了人力资源的培训与开发培育，人力资源部门的主要任务只体现在人员的招聘和调配上。既不重视人才的合理培育与应用，也不重视人才的激励。只以资辈论英雄，严重挫伤了广大职工特别是重点人才的积极性，从而导致人才的严重流失。12配置不合理人力资源的配置就是指将人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源配置的原则是人力资源的科学预测，优化配置、人与事科学结合。纵观国有企业，陈旧的、不合理的人力资源结构仍然在发挥着作用，而且这种职工结构比例失调，人才缺口很大的矛盾仍然很突出。普通型员工普遍富余，高素质的人才本来就普遍，加上经济影响而造成的流失，显得严重匮乏，国有企业的总体素质实在令人担忧。人力资源配置难以做到按需引进、按需流动，导致人力资源的实用性及适用性都相当低下。企业的待遇、事业、文化环境协调配套不到位，感情留人的条件不足以阻止企业人才难进和人才流失的趋势，也就导致了企业向着职工年龄和知识结构日趋老化的方向发展。同时国有企业在岗位配置时很少考虑职工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好，而仍重人际关系，轻个人能力。选拔任用人才没有形成公开、公正、公平的竞争与激励机制，而是主观随意、因人设岗、任人唯亲，导致机构臃肿，效率低下，人力资源严重浪费。13绩效考核机制不完善国企虽然经过了这么多年的经济体制改革，绩效考核机制的口号也喊哑了，也取得了一定程度的进步，但是仍然存在着职工身份的界定决定国有企业职工身份、待遇和个人发展机遇的现象。绩效考核仍然依附于国有企业的等级工资制度，绩效考核的制度并没有把组织目标和个人目标紧密联结咋一起，也就很难真正发挥绩效考核的激励效应。14培训机制不到位我们经常看到这样的现象，企业为了提高职工素质，适应新技术、新设备的需要，投入大量资金、时间和精力，对员工进行培训开发；但是这些职工素质提高了。不是留在企业踏踏实实的为企业服务，而不是跳槽就是另起炉灶，为企业打造了自己的竞争对手。国有企业成立别人的培训基地。培训当然应该纳入职工的职业生涯管理中，但是职工通过培训，技术技能提高了，却没有给予他们更好的职位、待遇和发展空间，重新进行工作定位，他们怎么会不往高处走?结果也导致许多国有企业因噎废食，“痛定思痛”，从此不再对职工进行培训，从而走上了恶性循环的道路。15缺乏战略眼光许多国有企业人力资源管理的日常任务就是简单而繁琐的传统事务，而没有将人力资源的开发与管理提升到企业战略的高度上去。由于人力资源管理的战略性职能的高度不够，企业的发展战略基础以及战略保证职能就不能充分发挥，事实上，这些国有企业人力资源的重点都在日常繁琐的事务上，缺乏战略规划，忽视管理技术咨询和人力资源的发展。国有企业人力资源普遍缺乏长期的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念。没有充分认识到人力资源发展战略的核心地位，总之，国有企业还没有充分认识人力资源在企业发展中的作用，没有把人力资源放在企业发展的战略高度上。2发展新战略21无边界战略无边界战略并不意味着要彻底消除所有的行政程序和规则，而是要打破企业职能及由专业化、社会化、的分隔、打破企业与产品之间的障碍，打破全球化地理市场及文化之间的差异，跨越这些边界才能更好地进行新的人力资源整合，创造国有企业全新的发展空间。企业的边界是无形的，资产是无形的，企业的价值就体现在把企业资源通过市场链条拼凑起来，企业的突破的就要不能让既定的产业边界对企业的发展起限制作用，不能让抽象的概念制约了企业的目标，不能让习惯的经营思维制约了企业的目标，不能让既定的企业文化扼制了企业的活力。无边界战略是指为了占领一方市场或实现某一经营目标，具有不同核心竞争能力的企业，突破企业自身的行政界限，通过建立临时性的企业联盟或信息技术联成的临时性经营联合体，实现内外人力资源配置，整合人力资源优势互补，或者借用外部人力资源进行整合，实现人力资源共享，在企业不增加任何投资的情况下，高效地实现企业目标。不同的公司拥有不同的关键人力资源，彼此的市场有某种程度的区隔，为了彼此的利益，进行战略联盟，交换彼此的人力资源，每个企业集中公司人力资源专攻附加值最高的设计和营销，以创造竞争优势。比方最常见的就是人力资源职能实行外包，即通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品和服务，外部服务提供者通常是某一方面的专家，他们能够建立和培育一整套综合性专业知识、经营和技能。一种是把全部人力资源管理流程外包；一种是有选择的将人力资源管理的某些环节外包出去。人力资源外包的优点是减轻人力资源工作负担，增强其专业性，国有企业可以把一些人力资源管理中的事务性工作外包出去，比方养老金、福利、薪酬计算与发放等。22信息化战略计算机及互联网技术的出现，信息处理和传递突破了时间和地域的局限，改变了人类的思维、生活方式和企业的市场环境，改变了人力资源的工作方式和效率。依靠信息的有效性和完整性，及时准确获取、处理人力资源信息，实现信息在一定范围内有效的处理和共享。改善和提高人力资源管理的效率。人力资源的管理的软件已经普遍应用在许多企业中，自动化办公系统、互动式语音技术、客户服务器系统、关联型数据库、成像技术、人力资源管理专业软件等，改善了人力资源管理职能的有效性，是信息的接受变得更方便，沟通状况更良好，事务性工作及信息收集工作速度更快，人力资源成本更低，人员招募、培训以及绩效管理工作更容易，人力资源管理方面专业的软件有招募甄选、绩效管理、培训与职业开发、薪酬与福利管理等，以实现网络时代人力资源的资本化、网络化。员工培训是企业发展的重要内容，利用互联网超越时空的特点，通过日常培训外，还采用网络的远程教育，网络课堂等对员工实行在线终身培训，保证企业员工素质的不断更新，保证企业能适应市场竞争的可持续发展。利用互联网实现员工的职业生涯在线设计规划，以及加强与员工的沟通，了解。23国际化战略随着全球网络化进程的飞速发展，现代企业运作模式发生了根本变化，网络经济开辟了无国界的全球经营环境，企业必须以全球性的思维来来规划自己的企业发展战略，才能应对国际市场的机遇和挑战。国有企业国际化经营战略是指国有企业打破主权国家在其经营活动的限制，在世界范围内开展生产经营活动，从而获得更大的市场空间和份额，增加竞争力的资源，具有更加有力的竞争优势，使企业实现经营规模、发展速度和利润的高速提升。全球经济一体化已经成为不可逆转的历史潮流，国有企业的竞争对手也不再仅仅是国内那些实力相提并论、优势差别不大的几家熟悉面孔的同行，而是在国际市场上早已游刃有余的重量级对手，实现国际化经营战略可以从自己独特的技术和核心能力获得更大的回报。通过把某种价值创造活动设在效率最高的地点而实现区位经济，实现更大的规模经济和经验曲线经济，从而降低价值创造活动的成本。在国际竞争本土化，国内竞争国际化的环境下，首先人力资源的认识要达到国家化的新高度。人力资源管理理念、人才主权观念、人力资源管理水平和开发水平要不断创新，要适应国际化的要求。3战略选择人力资源战略选择应考虑适合企业最佳方案，可以是单一，也可以是复合的，战略选择应考虑下列因素：(1)选择该战略是否提高企业竞争地位，竞争优势，是否完全利用了企业外部环境提供的机会，与企业使命的发展目标是否一致，如果选择的战略不合适，虽然对企业短期业绩有很大的提高，但是却对长期发展有饮鸩止渴的作用。(2)应考虑多为企业带来竞争优势，提升企业竞争力，而且有实施的条件和可行性，以及实施这些战略所需的资源和能力是否具备。(3)要考虑企业以往的既定战略，企业对外界的依赖程度，管理者对待风险的态度，企业文化的特点及其对企业的要求，竞争对手对该战略的反应，以及战略实施的时间和周期。在战略选择中应避免下列误区：(1)无视市场与对象的存在，不是根据市场变化随时调整，而是盲目跟随，靠曾经成功的经验战略墨守成规，不加创新、开拓。(2)为了实施战略，抢夺市场份额，冒险出击，孤注一掷；多方出击普遍撒网，以便抓住所有机会；不在企业自身发展产品和服务上下工夫，而是一