组国有林场改革后员工分流安置问题的探析.ppt

国有林场改革引发 的员工分流及安置 问题探析,主讲：李爱文 组员：王佳清 王宇佳 范瀛瀛,国有林场改革引发的员工分流及安置问题探析,职工绩效考核,对国有林场改革引发员工分流安置的思考,分流安置原则,职工安置办法,补助标准,分流安置程序,案例,绩效考核的原因,绩效考核的方法,案例,等级划分,合格者留用,不合格的富余员工分流安置,国有林场的概念,首先来了解一下相关概念,国有林场是国家培育和保护森林资源的林业生产性的事业单位，在20世纪九十年代以前叫国营林场。国有林场的林地、林木等全部生产资料和产品都是国家财产。我国的国有林场是新中国成立初期国家为加快森林资源培育，保护和改善生态，在重点生态脆弱地区和大面积集中连片的国有荒山荒地上，采取国家投资的方式建立起来的专门从事营造林和森林管护的林业事业单位。,国有林场的改革带给员工的好处。看视频林业人力资源1358309683134.mp4,凡事都要用辩证的态度去看待问题,按照天然林保护工程实施方案，到2 0 0 0 年，完全停止生态公益林经营性采伐，调减木材产量1 0 0 0 万立方米，杜绝超计划采伐。问题立刻出来了富余人员1 0 0 万，占林区人口近1 3 ，占在职职工7 0 ，也就是说7 0 的林业在职职工要下岗分流！人员哪里去？,探析国有林场改革引发的人事问题,利用绩效考核来决定员工去向。,1.绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验。通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为企业选拔任命和使用人才提供依据。 2.对员工进行绩效考核，总是和奖励联系在一起的。对于绩效优秀的给予一定的物质和精神奖励。如果把绩效考核作为实施对员工激励的一种手段，就会激发员工积极向上，奋发进取，争取更大的成绩。 3.对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对劳动者在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是劳动者相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是劳动者的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导劳动者，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。 4.员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。,对员工进行绩效考核的原因,富余人员安置与绩效评估体系的关系,富余人员的安置工作客观上需要科学、合理的绩效评估体系予以检验、评估，而绩效评估体系的构建又有利于进一步完善富余人员的安置政策，从而推动国有林场改革的顺利开展。 科学、合理的绩效评估体系不仅可以检验林场支出的有效性和富余人员安置政策的合理性，更有利于有关部门以此为依据进一步完善人员安置政策，有利于转变我国国有林场的管理理念，真正从过去更多地强调“国家”的意志到更多地强调社会公众的意志，进而有效地避免在富余人员安置过程中出现的林场管理不作为或道德风险的出现，推动富余人员安置工作的顺利进行。,职工绩效考核如下： 利用量表评价将考核细化等级 以黄丰桥国有林场为例,黄丰桥国有林场基本情况,攸县黄丰桥国有林场始建于1956年,经过半个世纪的艰苦创业,林场现有房屋建筑面积23987平方米,全场经营土地面积15.2万余亩,有林地面积151839亩,立木蓄积量879705立方米,楠竹一万亩,约143万根,森林覆盖率为90.07%。林场下辖广黄、柏市、长冲、槽泊、上跪、幽居、严湖、山关营林分场和林消防队、林业调查设计队、种苗中心等基层单位。营林分场下设七个生产工区,74个护林点,全场干部职工638人。,黄丰桥国有林场绩效考评组织架构图,黄丰桥国有林场绩效考评的内容,黄丰桥国有林场利用量表评价将考核细化等级。第一：各股室机关绩效考核项目及计分。（具体情况见表格）林业人力资源黄丰桥股室绩效考核表.xlsx,第二：基层单位考核项目及积分比例,5等：按照满分的90%-100%之间评分； 4等：按照满分的80%-90%之间评分； 3等：按照满分的70%-80%之间评分； 2等：按照满分的60%-70%之间评分； 1等：按照满分的60%-0%之间评分。,合理划分绩效等级。对绩效等级的划分方式可以有很多种，如：从1到5级，A到E级，或是用具体的文字描述来分级从“杰出”到“不满意的”。在这里，我们可以采用分值区域与文字描述结合的方法来对绩效等级进行划分，这样就可以避免上面这种情况。 5等或“卓越”：员工的绩效表现堪称楷模，总是能够大大超出预定的绩效标准。 4等或“优秀”：员工的绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。 3等或“胜任”：员工的绩效表现总是能满足该职位所预定的绩效。 2等或“需要改进”：员工的绩效表现偶尔会低于所预定的绩效标准，需要进行改进。 1等或“不满意”：员工的绩效表现完全不达标，要纳入分流人员。,合理划分绩效等级。,对需要改进（2等）和不满意（1等）的员工进行培训再教育，然后再对其进行绩效考核，可采用“功效系数法”进行标准化，其计算公式是： di=XiXis(XihXis)40+60 其中Xi为指标的实际值，Xih为所有样本中该指标中的最高值，Xis为所有样本中该指标中的最低值，经过处理的规格化数据居于40100之间。对于定性变量则根据等级程度进行相应的评分，由专家对各个等级赋值。最后，在进行总体评分时，绩效总得分90分以上为优，8089分为良好，7079分为中等，6069分为合格，59分以下为不合格。 再确定合格者留用，不合格者应该分流。,2013年黄丰桥国有林场共有638人，5等、4等、3等员工留用，共有399名员工，其中包括在编大、中专毕业生123人,党员81人,林业高级工程师3人,林业工程师20人,政工师1人,会计师2人,助理工程师42人,技术员8人。 2等、1等员工有239人纳入再培训的队伍，通过功效系数法确定出达标者120人，不合格的119人，这119人纳入分流的队伍,2013年黄丰桥国有林场职工绩效考核结果,考核不合格的富余职工分流安置细则,第一：尊重职工个人意愿，坚持自愿的原则。实行一次性分流安置，必须充分尊重职工个人意愿，由职工个人自愿书面申请与企业解除劳动合同关系。 第二：坚持公开、公平、公正的原则。企业的分流安置方案必须经职代会审议通过，分流人员补助经费计算的方法、标准要统一、公开，分流人员的名单、补助经费数额必须张榜公布，加强群众监督。 第三：家住农村，家里有承包耕地、并有住房的职工或家住城镇，配偶在外单位工作的，有住房，具备自谋职业条件的职工优先安排。,分流安置原则,1、聘用上岗：林场改革后，根据工作需要，返聘现有管理岗位人员44人，签定职工身份置换及安置补偿协议，实行全员合同制管理，返聘人员不发安置补偿金。如因岗位需要，需增、减管理岗位须经林场场务会研究决定调整岗位和人员。 2、林场分流安置：为妥善分流安置，林场以现有职工承包的农田，油茶林安置部分农工和林工。直至退休之日起调出其所承包的农田或油茶林，林场不另行发放安置补偿金。林场划出部分适合发展林下经济的林地，建立相关的股份制公司。股份制公司所经营的利润，用于支付股份制公司股东的单位应缴部分养老保险。符合置换身份的干部职工可采取个人自愿，以安置补偿金入股，直至退休之日自行退股，不再另行补发安置补偿金，退股后不再享受股份制公司的任何待遇。 3、由职工自行安置：鼓励有能力，市场经济意识强的干部职工，特别是那些已停薪留职、自谋职业的干部职工自行安置，签定职工身份置换及安置补偿协议。 4、货币补偿安置：对自愿放弃由林场安置，不参加社会养老保险，与林场完全脱钩的置换身份的干部职工，林场按500元/工龄年发给置换身份补偿金。,职工安置办法,第一：自愿解除劳动关系职工的一次性安置费（经济补偿金），按以下办法处理： 1、1986年9月30日实行劳动合同制以前参加工作的职工。个人领取的一次性安置费=森工企业所在地企业上年度职工平均工资的3倍本企业职工平均工龄（不含退休、提前退休人员工龄）本人实际连续工龄。 2、1986年10月1日以后参加工作的职工，按本人的连续工龄，每满一年发给本人上年度一个月平均工资的经济补偿金。并每人发给4000元的再就业启动金，符合条件的，按规定享受失业保险待遇。 第二：月平均工资额按职工实发工资额计算。 第三：工龄计算截止企业分流安置方案编制的当月，在审批办理分流手续过程中不再变更。,补助标准,第一：森工企业要制定切实可行的分流安置方案，经职代会审议通过后，在全体职工中进行广泛深入的宣传，由职工本人自愿写出申请，经企业和当地林业部门审批同意，按本办法第七条规定计算一次性安置费（经济补偿金），填写自愿申请与企业解除劳动关系领取一次性安置费登记表，造册逐级上报审批。 第二： 分流安置方案严格按省财政厅、省林业厅文件规定报批。 第三： 解除劳动关系的鉴证。各企业统一按XX省劳动合同书管理使用暂行办法XX省劳动合同管理办法规定办理。由企业和职工个人共同填写XX省用人单位劳动合同终止（解除）办理情况登记表、XX省用人单位解除劳动合同协议书、XX省用人单位解除（终止）劳动合同证明书各一式两份，与原订立的劳动合同一并报当地劳动行政主管部门的鉴证机构办理解除劳动合同手续，经公证部门公证后实施，并具有法律效力。 第四：分流职工与企业结清财务手续后，凭解除劳动合同协议书领取一次性安置费。一次性安置费可采取代缴社会保险费的方式支付，具体按XX省人民政府关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作意见的通知的有关规定，由当地财政、林业和社会保障部门协商确定。,分流安置程序,陕西省陇县国有林场,富余职工分流案例,陕西省国有林场,陇县是陕西林业大县之一，止2008年底全县林业用地面积236万亩，占全县总面积的69%，林业在县域经济及生态环境和社会发展中具有举足轻重的地位。国有林场经营管护着全县70%以上的天然林和有林地， 林场职工队伍状况如何，直接影响林业建设的发展。,人员增加情况,上世纪九十年代中期，随着改革开放的深入和经济文化的发展，大量的森林资源被开发利用，林木的大量采伐促使林业经济一度繁荣昌盛。林场在工资改革中被确定为自收自支事业单位。一大批林业职工子弟、退伍军人、农民工、非公有制企业职工等源源不断地加入到国有林场职工队伍中来，国有林场职工队伍迅速壮大，由九十年代初期的196人猛增到2000年的449人，增加了229% 具体见表格,1990年2000年陇县国有林场职工增长情况统计表,富余人员分流,天然林保护工程实施以后，天然林采伐全面停止，林场经济收入骤然中断，国有林场职工服从国家大局，由砍树伐木人转变为护林栽树人，林场富余人员大量增加，分流安置难度很大，上级批准的工程实施方案确定的职工分流安置情况见下表：,陇县国有林场天保工程实施以来历年人员分流情况统计表,天保工程实施以来，为保证人人有饭吃，各林场除根据自身经济情况，程度不同的降低了工资标准外，对森林管护、公益林建设等留用工作人员，采取双向选择、竞争上岗、择优录用的原则安排工作。在公益林建设等工程项目中，本场职工亲自参加劳动，以节约工程资金，弥补经费不足。对没有竞争上工作岗位、年老体弱或家庭有具体困难的职工，通过动员，在本人自愿前提下，场里发部分生活费安排其内退或轮岗，分流安置了其余人员。随着公益林建设任务的逐年减少，各国有林场在岗职工逐渐减少，由2001年的367人减少到2009年的253人，2001年在岗职工84，内退职工占9，轮岗职工占7；2009年在岗职工占55.6，内退职工占14.9，轮岗职工占27.3，其它人员占2.2。在岗职工降低了28.4，内退职工增加了5.9，轮岗职工增加了20.3。,内退全称应叫“内部退养”或者“内退内养”或者“离岗退养”，这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。轮岗休息人员也是一样保持着正常的劳动关系的，也会发放一定的补助金； 陇县国有林场发放给内退和轮岗人员的费用计算：单位交纳部分社保金（各国有林场普遍按每年社平工资的60%交纳养老金）并发部分工资或生活费（按年龄大小、工龄长短分别发20%50%）。,分流安置中应该注意以下问题： 1.实施分流要依法进行，规范操作，坚持“公开、公平、公正”的原 则，维护国家、企业及职工的合法权益，防止国有资产流失和逃避银行债务。 2.严格按照绩效考核标准对员工进行等级划分，确定分流人员。按考评办法行事,不能睁一只眼,闭一只眼,更不能弄虚作假,如此才能保证考评结果的真实,公正。 3.要依法与富于职工解除劳动合同，并支付经济补偿金。,对国有林场改革后员工分流安置的思考,参考文献,1 曾仕强.中道管理M理论及其应用M.b北京；北京大学出版社2006. 2 肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析J.中国人民大学学报，2006（