企业人才激励及薪酬管理研究.doc

远程教育学院 毕业设计（论文） 题 目 学 习 中 心 专 业 层 次 学 生 班 号 学 号 指 导 教 师 答 辩 日 期 哈尔滨工业大学哈尔滨工业大学远程教育毕业设计（论文）评语姓名： 班号： 学号： 专业： 层次： 学习中心： 毕业设计（论文）题目： 工作起止日期：2011 年9 月20 日起 2011 年11 月10 日止指导教师对毕业设计（论文）进行情况、完成质量的评价意见：论文能够利用所学理论对实际问题进行研究，结构合理、层次清楚、格式规范、语言流畅，论文已经达到相关毕业要求，同意参加评审（答辩）。 指导教师签字： 高晶 指导教师职称： 副教授 评阅人评阅意见：本设计符合学校要求，达到了本层次学生应有水平，内容较完整，结构合理。 评阅教师签字： 臧庆福 评阅教师职称： 副教授 答辩委员会评语： 根据毕业设计（论文）的材料和学生的答辩情况，答辩委员会作出如下评定：学生 毕业设计（论文）答辩成绩评定为： 对毕业设计（论文）的特殊评语： 答辩委员会主 任（签字）： 职 称： 答辩委员会委 员（签字）： 年 月 日哈尔滨工业大学远程教育毕业设计（论文）任务书 姓 名： 学习中心： 班 号： 层 次： 学 号： 专 业： 任务起止日期：2011 年9 月20 日起 2011 年11 月10日止 毕业设计（论文）题目： 立题的目的和意义： 技术要求与主要内容： 进度安排：2011年9月20日10月10日提纲起草及审阅2011年10月11日10月25日初稿提交及审阅2011年10月26日11月10日复稿提交及审阅 同组设计者及分工： 无指导教师签字：高晶 2011 年11月10日 教研室主任意见： 教研室主任签字：_ 年 月 日摘 要 知识经济时代。人已成为决定企业竞争能力的关键性资源。抢占人才和科技的制禹点，就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析。提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。 现代经济增长理论表明，一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变，最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。关键词：薪酬；激励；管理AbstractThe era of knowledge economy. People has become the decision enterprise competitive ability key resources. Race to control the talent and technology for Yu, can grasp the initiative in economic development. Compensation management in the modern market economy is the most important link of the enterprise human resource management to the enterprises competitive ability has great influence. Based on the incentive and compensation theory. Presents the current enterprise salary management problems and solutions.Modern economic growth theory suggests that, in certain areas of economic development in general to go through labor intensive labor and primary factor driving stage of development to the capital-intensive rely on large-scale investment to promote development stage change, eventually to knowledge intensive namely, rely on the talent and technology innovation to promote development stage turn it 3 period of development. The face of fierce competition, face the advent of intellectual economy, encourage more conform to the future economic development needs of the people has become a pressing matter of the moment, the human resources are more and more enterprises as its core competitiveness and a key source of competitive advantage. How to get the talent, tarry talent, with nice talented person to become entrepreneurs problems, of which the most complex and difficult enterprise is how to do a good job of motivating them, how to make good use of the salary of this double-edged sword, is how to conduct effective salary management.Key words: Salary; incentive; management目 录内容提要1关键词1引言1（一）选题目的和意义1（二）与本课题相关的研究文献和理论观点综述2一、人才激励与薪酬管理的相关基本理论3（一）薪酬与激励的相关概念31、薪酬的概念32、激励的概念33、薪酬激励的概念3（二）薪酬激励的基本理论31、需求层次理论32、赫茨伯格双因素理论43、公平理论4二、人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状分析4（一）人才开发交流服务中心的概况4（二）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状问题41、固定工资的基本起点较低52、薪酬结构不合理53、激励机制缺乏导向性54、缺乏相对的法律依据56、改革管理措施不配套5（三）人才开发交流服务中心薪酬激励存在现状问题的原因分析51、薪酬制度体制不健全52、管理模式存在严重的等级差别53、工资分配制度单一6三、针对人才开发交流服务中心存在问题提出的改革思路和具体措施6（一）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理提出改革的路径61、引入现代薪酬管理理念62、改革和完善工资分配制度63、设计优秀的绩效考评体系64、建立完善的以岗定薪的薪酬管理制度6（二）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理存在的问题提出具体措施61、完善宏观调控和单位的自我约束力62、建立新型的人员管理和工资管理制度73、完善薪酬结构74、建立有效的激励机制85、建立优秀的绩效考评体系8四、 结论8五、考文献8企业人才激励与薪酬管理一、激励与薪酬管理的相关基本理论（一）薪酬与激励的相关概念1、薪酬的概念薪酬包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或者浮动薪资之和），而不包括福利。当今，人们习惯性的将薪酬和福利两部分之和称为总薪酬，并将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬【1】 统计年鉴2006年。2、激励的概念“激励”一词，译自英文单词，一般指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。心理学的研究表明，激励与需要和动机密切相关。对于每一个活动者来说，“他的一切行为的一切动力都一定要通过它的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来。一般来说，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。这种由需要引起的、由动机推动的、指向目标的行为过程就是激励的过程。所以，激励就是“对人的各种需要予以不同程度的满足和限制，以引起他们心理状态的变化，以达到激发动机、引起行为的目的，并通过对动机的强化，对行为加以控制和调节。3、薪酬激励的概念薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能;二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业发展具有基础重要作用。（二）薪酬激励的基本理论1、需求层次理论以马斯洛为代表的需求理论研究的是究竟何种需求激励着人们去努力。该理论认为，人的行为受到人的内在需要激励的。它把人的需求按纵向层次分成五类，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。两类基本需求一生理需要和安全需要排在最低层，两类自我和社会需求一爱的需要和尊重的需要位于中间，自我实现的需要排在最高层。当较低层次的需求得到满足之后，个人就会沿级追求更高层次的需求。应该指出，当前最紧要的需求就是激励个人行为的最有效因素，直到得到了满足，再转向新的需求。在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需要，同时，在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用，而非物质报酬则可以更多地满足社会需要和自我实现的需要。目攀比，三是不要按旮独停按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。二、才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状分析（一）人才开发交流服务中心的概况主要职能有：人才招聘、就业推荐、人事代理、档案管理、人才派遣、聘干服务、人才测评、广告审批、人才培训、合同鉴证、老龄人才服务。中心设有招聘展位46个，大型电子显示屏1个；有配备52台计算机的电脑教室1间,多媒体教室2间,普通教室2间；有容量为60000份的现代化档案库1间，配备有专用的微机管理设备。人才开发交流服务中心的宗旨是拓宽就业渠道，缓解就业压力；挖掘提高人才的智力技能，为全市经济社会健康快速发展提供人才智力服务；把大同人才市场建设成为“大同人才之家”、“大同人才智力宝库”、“大同经济社会发展动力源”及“晋冀内蒙古区域性人才资源集散地”。（二）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理的现状问题人才交流服务中心属于全额事业单位，现行的职务等级工资制虽然在工资构成上设立了活工资，但由于其所占份额较少，加上他与事业单位整体效益没有关联，仍属于直接干预微观分配层次的集权工资管理模式，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。当前人才开发交流服务中心的职位分类并不科学，它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化，忽略了公共管理部门中行政管理的复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，而职位分类强调的恰恰是体现专业分工、业务分类的要求。而这种“经费由国家财政拨款” 、“国家通过管理工资总额，宏观调控分配总额”的工资改革制度，难以满足门类繁多、规模庞大的现行事业单位工资分配的客观要求。现行的薪酬与职位的对应浮动很小。人才市场现行的工资制度标准为：高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元；中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元；职员职务等级工资标准，三级职员（处级）的一至十三档，每档平均级差为49元；四级职员（科级）的一至十五档，每当平均级差为33元；五级职员（科员）的一至十四档，每档的平均级差为24元；工人工资标准，高级工一至十三档，每档的平均级差为22元；中级工一至十三档，每档的平均级差为19元；普通工人一至十六档，每档的平均级差为18元。职员职务工资系列中，副职提正职；专业技术职务工资系列中，中级晋升高级；往往还会出现升职不加薪的情况。对于工资的构成比例来说，职务工资和级别工资是主要部分占64%，基本工资约占34%，工龄工资只占2%。这种构成比例造成了工资构成的不合理。自1993年事业单位工资改革以来，人才市场遵循按劳分配原则、以人为本原则、公平原则、平衡性原则、动态性原则，对专业技术人员工资制、管理人员工资制、工人工资制做出了相关的规定，制定了一部分相关的薪酬激励机制，并在薪酬激励方面取得了一定的成效。但是还存在很多的不足。就人才开发交流服务中心来说，总结存在的问题有以下几点： 1、基本工资起点较低目前，人才开发交流服务中心使用的是当前事业单位的职务等级工资制度。长期以来，人员的工资都属于低工资制度，各职位序列起点工资很低，并不能起到激励的作用。同样的职位，相对于国企来说，事业单位人员的工资要相对偏低20%40%左右。而这种现行的事业单位工资制度不仅不能体现出事业单位中各类工作人员自身的劳动价值，也不能很好的调动工作人员的工作积极性，使现行的薪酬制度失去其最基本的激励作用。也在一定程度上造成了事业单位人员队伍的不稳定，难以留住和吸引人才。2、薪酬结构不合理不同级别之间的工资差距太小，“平均主义”、“大锅饭”现象严重。当前人才开发交流服务中心的工资增长和调整一直由国家根据财政状况等统一进行分配管理。而长期以来，由于人员的固定工资低于市场价格，为了留住人才，单位不得不不断加大浮动工资的比例，造成了现阶段基本工资比例越来越低，使得目前的工资越来越呈现多元化。工资的收入项目繁多、名目复杂，由于工资本身基点较低，导致各种津贴补贴已经逐渐形成一种“固定”的工资。据了解，现在单位中，人员的致使国家固定发放的工资比例不断的降低，使工资失去了调节的功能。现阶段。人才市场的薪酬偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。人才开发交流服务中心现行的奖金津贴收入的分配与单位的效益和员工的绩效脱节，在奖金的发放过程中，并没有按照员工个人的工作绩效考核来发放，而是将这一部分奖金津贴按照岗位的级别，以每月必发的一部分工资发放，限制了员工在什么岗位就拿什么样的奖金，是奖金是去了本身的意义。职工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，职工的薪酬只可能通过职位或技术职称逐级提升而得到提升。而不是立足本职发挥特长追求卓越。3、激励机制缺乏灵活性目前，事业单位的薪酬激励方式过于单一，在单位中，不同部门、不同岗位的激励机制几乎是一样的。但是，由于各部门的工作内容、工作性质、服务对象有所不同，应该制定出相对灵活的激励机制。而当前，事业单位的激励机制仅仅局限于单纯的物质激励，忽略了精神激励。过分的物质激励导致事业单位内部员工的思想受到严重的腐化，“拜金主义”泛滥，从而导致腐败问题层出不穷。同时，由于激励机制缺乏灵活性，影响到薪酬制度的经济杠杆无法发挥原本的作用。4、缺乏相对的法律依据目前，人才开发交流服务中心虽然制定出了很多有关人才激励以及薪酬管理方面的文件，但是大部分都只是流于形式，没有真正的落到实处。在激励及管理的过程中，依旧是沿用老式的激励管理办法，而旧的相关法规已经对现行的事业单位的薪酬激励起不到很大的作用，在薪酬制定这方面出现了很大的漏洞。出现了事业单位在工资的制定、调整、福利的增补时无法可依。5、改革管理措施不配套人才开发交流服务中心现行的人事制度和管理制度任然是沿用旧的行政级别制度，虽然在以前改革中也不断的进行改进，但每次设计好的方案在实施过程中也会走样，很难达到预期的目的。现行的制度任是职位高工资高，员工无论干好干坏，只要级别相同，工资待遇就相同，根本起不到任何的激励作用。（三）人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理现状问题的原因分析1、薪酬制度体制不健全人才开发交流服务中心的薪酬体制改革目标不明确，缺乏改革的总体安排。现在在单位里，旧的薪酬与激励机制并没有完全的解体，而新的体制尚未完善额的建立起来。各个体系都不是很健全，制度供给不足，协调社会不同利益的难度增加，以及政府职能转变相对滞后等，出现了收入分配秩序混乱。2、管理模式存在严重的等级差别目前，人才开发交流服务中心的分配制度中存在着身份重于业绩、身份重于岗位，固定薪酬和奖金随着职务的高低分配。工资标准上，还存在着对应关系；在工资调整上，与行政单位同步进行。实行身份管理，只要获得了某种身份即可享有相应的奖金福利，只强调身份，忽略岗位，不能做到以岗定薪，岗变薪变，难以体现效率与公平的关系。导致员工晋升意识浓重，以职务高低判断业绩的好坏。晋升高层管理岗位成为员工工作奋斗的目标，从而促使单位综合素质好的员工将全部精力放在职务晋升上面。3、工资分配制度单一工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。直接的结果就是，单位中专业技术人员和管理工作者的工资水平过低，远远不能反映他们所拥有的知识和能力的真实价值。要想留住人才，就要减少这些人员工资待遇与市场价值之间的差距。三、对人才开发交流服务中心存在问题提出的改革路径和具体措施（一）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理提出改革的路径1、引入现代薪酬管理理念目前，人才开发交流服务中心使用的薪酬管理制度还是1993年工资改革的旧制度，当前，要建立新的薪酬管理制度，就要引入现代薪酬管理理念，现代管理理念是将公平理论应用于薪酬制度中，在薪酬制度中体现外部公平、内部公平和个人公平三大公平。薪酬政策外部公平的关键就是要实现为事业单位的各种工作岗位确定一个与市场水平相一致的薪酬标准，要实现与市场接轨。因此，在事业单位的薪酬设计中，应逐步提高人员的工资收入水平，是事业单位工作人员薪酬水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调，从而达到吸引人才留住人才的目的。2、改革和完善工资分配制度将以“职称”为主要依据的工资制度，转变为以“岗位”、“绩效”工资为主体的多元化工资制度。全面引入岗位工资制和全员聘用制。岗位绩效工资制，是深化事业单位工资制度改革的唯一选择。岗位绩效工资制，是一种强化岗位管理、注重工作实绩、充分尊重知识、尊重人才的收入分配制度。3、设计优秀的绩效考评体系当前事业单位薪酬制度改革的重点就是要建立优秀的绩效考评体系，并按照相关计划进行实行。以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。对于绩效考评制度来说，绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对现行事业单位整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对员工个人的考核等。如果没有完善的考核体系，再好的职级体系也会变成空架，失去了考核的意义。因此，能否公平有效的进行全员绩效考核，是员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为事业单位做出贡献，是目前薪酬制度改革的关键。4、建立完善的以岗定薪的薪酬管理制度在事业单位的人才激励与薪酬管理制度的改革中，要不断完善事业单位的内部公平，在单位的机构设置规划中明确工作岗位以及工作岗位的职责，并在基本薪酬中保证岗位薪酬与岗位在单位整体的相对价值。不同的岗位实行不同的薪酬，通过岗位体现人才价值。其次，在单位中，每个岗位都要有严格的岗位评估，根据各个岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，并以此确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。适当的情况下可以借鉴企业中的薪酬管理制度，更好的建立起适合事业单位的以岗定薪的新型薪酬管理制度，激发员工的工作热情，提高员工的工作创新精神。（二）针对人才开发交流服务中心人才激励与薪酬管理存在的问题提出具体措施1、完善宏观调控和单位的自我约束力人才开发交流服务中心属于全额事业单位，目前，和所有的事业单位一样，工资管理统一由国家分配，直接审批到每个个人。对单位内工资总额特别是工资外收入没有进行必要的调控和处罚手段。目前的工资计划、奖金管理等基本流于形式。在单位内，虽然有相关的政策文件，但是基本是还是按照旧的工资管理模式进行工资的分配，使得文件得不到有效地利用。人才开发交流服务中心是隶属于大同市人事局的副县级事业单位，在财政支出的使用上，缺乏必要地财政、审计监督，而且当前，像类似于人才开发交流服务中心的大部分事业单位不需要纳税，使得除工资外的收入无序发放，干扰了正常的工资分配。因此，要想对其人才激励与薪酬管理制度进行完善，首先要健全宏观调控，清理整顿工资外收入，将政策外的补贴逐步纳入工资制度管理范围内，规范收入分配。与此同时，要加强事业单位本身的自律监管机制，倡导和激励事业单位对其工资分配进行自我约束、自我控制。做好了这两项，才能更好的进行其他想关制度的改革。为此，应该制定出相应的法律条文或者制定相关的规章制度，很好的对事业单位的薪酬管理等进行约束。2、建立新型的人员管理和工资管理制度目前，人才开发交流服务中心的工资分配存在着严重的等级分化制度。就当前的情况来看，现在单位中的整个工资管理呈现出越是职务级别高，在工资、奖金、福利等方面待遇越是好，对个人绩效几乎忽略不计。现行整个事业单位的薪酬基本上是按人的职位、称谓来确定工资水平的，这并不符合现代人力资源管理的要求。忽视了个人绩效，一味的是讲求职级，使薪酬失去了原有的激励作用。按职位、称谓来区别人员的工资水平，虽然在一定程度上起到了激励的作用，但是这种激励不是从自身出发的，是偏离激励目标的，最终仍会失去激励的作用。当前，要改革现有的人才激励和薪酬管理机制，就要大力推行全员聘用制和岗位管理制，逐渐取消原有的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇。（1）推行全员聘用制度相对于人才开发交流服务中心来说，目前，公邮编制16个，要推行全员聘用制，就必须打破原有的员工身份标志，将原来的用工方式转变为平等的聘用关系。使用全员聘用制可以是单位员工能进能出、能上能下，充分展现用人的灵活性，充分的体现了用人的市场化原则。如果在人才市场推行全员聘用制，有利于减轻单位发展的包袱，在必要地条件下，可以更换更有知识创新，技能的新人员，有利于单位员工脱离“单位人”的说法，实现单位人事管理的社会化。（2）推行岗位管理制度完善现有的岗位职责，建立以岗定薪，根据不同群体、分级分类管理的多元化薪酬分配制度。 对于高层管理者来说，可以借鉴现代企业中的年薪制，将单位的效益与个人收益联系在一起，通过年薪的激励和约束，充分发挥高层管理者的主观能动性，而不是像现行模式下，一部分管理者达到一定职务以后就失去工作的积极性，对单位的发展产生了不好的影响。 对于有专业技术的人员来说，应采用全面的绩效工资制度，不同技术的人员制定不同的绩效标准。用绩效工资来激励有专业技术的人员积极工作，提高工作的效率。 对于单位内部急需但是很缺乏的特殊人才来说，可以经过相关部门的审批，高薪聘请。用高的工资待遇、福利来吸引人才、留住人才。3、完善薪酬结构目前，工资收入中包含着各种奖金、津贴的内容，而津贴项目的设计又将福利掺合进来，使得工资、津贴和福利各自的作用得不到充分的发挥。（1）工资在薪酬中应该占主要地位，是薪酬的核心。工资的内容和标准应该由政府统一进行规定。而现在人才开发交流服务中心所要解决的问题是：增加工资在薪酬中的比例，而不是一味的增加津贴和福利的比例。（2）津贴是薪酬的重要组成部分，是工资的重要补充。津贴主要表现在：一是为了弥补各个地区物价水平不同造成的基本生活差异；二是对于特殊环境下或者特殊岗位的工作人员所付出的额外劳动力进行补偿。现行制度下，由于工资所占比重较小，单位为了提高薪酬，不得不加大津贴部分的比例，使得津贴成为一种固定的发放，失去了津贴原有的激励作用。（3）福利是事业单位薪酬的必要补充，是解决工作人员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。事业单位要不断地完善福利的项目。当前人才开发交流服务中心的薪酬结构属于“金字塔”型的旧模式，高层管理者处于金字塔的顶层，薪酬也较高，而大部分员工处于金字塔的底层，4、建立有效的激励机制当前人才开发交流服务中心虽然有一定的激励机制，但是就现在的情况来看，单位中的奖金基本是属于固定发放，造成了员工的不满，而且在单位中激励并不及时，员工通过自己的努力做出了绩效，但没有及时的受到奖励，挫伤了员工的积极性，使激励没有达到应有的效果。针对目前人才开发交流服务中心的现状来看，激励机制应该采取物质激励与精神激励相结合.物质激励相对于精神激励是一种短期的激励，只能产生短暂的激励效果，不利于员工队伍的长期发展。在相对满足员工的物质需求后，要加大精神激励，使他们相辅相成，达到激励的最完美效果。同时，在激励的同时不要仅仅只注重“正激励”，忽视“负激励”。5、建立优秀的绩效考评体系当前，虽然单位内部制订了相关的绩效考评政策，但是，指定的绩效考评并没有起到其应有的作用。现在人才开发交流服务中心的绩效考评仅仅是每个月将绩效考评表发到员工个人手中，有员工自己填写，所谓的考评只是流于形式。要想改革现在的人才激励及薪酬管理，必须设计一套完善的考评体系。首先，考评体系要标准化，确立不同的考核维度：建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系，同时，引入“360度”考核模型，保证考评体系的科学性和客观性。结论薪酬激励作为事业单位人员激励方式中最主要也是最重要的手段，在公共部门人力资源管理诸多环节中具有举足轻重的地位。它不仅是公共部门人力资源保障的基本措施，而且涉及到单位效率的提高、组织战略目标的实现、人员激励与发展，并且，考虑到中国社会目前所处的特殊发展阶段，事业单位人员的薪酬问题甚至还关系到社会的安定与团结。故而，对事业单位人才激励与薪酬管理模式的研究和探索是非常有意义的。参考文献【】1 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However, as the business matures guests and competition-star hotel, our modern hotel will also face severe challenges. High-star hotel competition, the core of which