人力资源管理练习题.docx

第一章 人力资源管理概况一、 单项选择题1.人才资源则指人力资源中具有（ D ）的资源A学习能力B生产能力C发展能力D创造能力【解析】创造能力是人力资源这一特殊资源特有的能力，其他各项均不准确。2. 下列哪项不是人力资源管理的核心职能（ D ）A. 获取B. 保持C发展D. 任用【解析】任用这一职能是人力资源管理的附加值能，而非核心职能。3. （ A ）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘A欧洲模式B美国人力资源管理模式C亚洲模式D中国模式【解析】美国模式以及亚洲模式、中国模式等都是内部外部相结合的招聘模式。4. 以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（ B ）A.欧洲模式B.美国人力资源管理模式C.亚洲模式D.中国模式【解析】美国人力资源管理模式是以平等和自由为核心理念，因此，美国的人力资源管理模式也注重对抗性劳资关系，物质激励为主，所以B为正确选项。5. 企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（ D ）A.薪酬制度B.福利制度C.奖金制度D.职位工资制度【解析】企业留人制度是以职位分析和职位评价为基础建立的。6. 战略性的人力资源管理方法将把（ A ）都看成是人力资源管理者A.所有的管理人员B.人力资源总监C.人力资源部门的工作人员D.所有的领导人员【解析】战略性的人力资源管理是广义的，所以所有的管理人员都是管理者，而非仅有的专业人力资源管理人员，因而A正确。7.下列哪项因素可以影响人力资源数量的地区变化（ C ）A人口总量以及再生产状况B人口结构及其变动C人口迁移D社会突变因素【解析】人口迁移会带动人口地区的变化，因而造成了人力资源的地区变化。8.下列哪项因素不属于影响人力资源质量的因素（ D ）A遗传和其他先天因素B. 营养因素C教育因素D社会变动【解析】社会变动引起的是数量的变化，而不会引起人力资源质量的变化。9.下列哪一项是人力资源管理需要实现的具体目标（ A ）A经济目标B. 人员素质提高C企业的发展规划D改善劳动者结构【解析】B、C、D三个选项都是人力资源管理在实现了经济目标后所要实现的，所以是抽象的目标，而只有经济目标才是人力资源管理所要实现的具体目标，可量化。10.下列哪一项属于人力资源管理理论中的激励理论（ B ）AX理论B. 需求层次理论C. 学习型组织理论D. Y理论【解析】A、C、D不属于激励理论的范畴，属于人力资源人性假设理论。二、多项选择题1.人力资源管理的基本功能有（ABCDE）A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发2.人力资源的特征有（ABCDEF）A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F 社会性【解析】人力资源作为一种特殊的资源，具有资源的共性和特性。3.人口的质量或素质主要包括（ABC）A思想道德素质B科技文化素质C身体健康素质D心理素质【解析】心理素质尚未列入人口素质中，因为不可量化。4.人力资源管理部门主要承担的角色（ ABCDE ）A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者【解析】人力资源管理部门所要执行的管理任务是面向人的，所以以上各项均作为其管理的主要能容，所以以上答案均正确。5.人力资源管理的核心是（ABCD）A.选人B.育人C.用人D.留人【解析】人力资源管理的对象是面向企业员工，所以选人、育人、用人、留人都是人力资源管理的核心人物，所有的人力资源管理内容都是围绕这四项展开的。6.人力资源管理人员的素质要求包括（ABC）A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质【解析】思想素质和道德素质不属于人力资源管理人员的专业素质。7.美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（ ABCD ）A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础【解析】美国企业的裁人制度不以法律和契约这种硬性规定为基础，而是以市场导向和业绩为依据。8.文化留人最直接的表现是（ AB ）A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合【解析】文化认同和文化融合不是直接表现，而是文化留人的间接表现。9.人力资源管理的原理有哪些（ ABCD ）A系统动力以及优化原理B能级对应原理C互补增值原理D弹性冗余原理10.影响人力资源数量的因素有哪些（ ABCD ）A人口总量以及再生产状况B人口结构及其变动C人口迁移D社会突变因素三、简答题1.人事管理和人力资源管理有什么不同，主要表现在哪几个方面？.答：差别主要表现在以下四个方面：（1）人力资源管理的视野更宽阔。（2）人力资源管理内容更为丰富。（3）人力资源管理更加注重开发人的潜能。（4）人力资源管理更具有系统性。2.人力资源管理的基本理论有哪些？答：主要有以下理论：（1）双因素理论（2）期望理论（3）决策参与权变理论（4）科学管理理论（5）亚当斯的公平理论（6）麦格雷戈的人性假设和管理方式（7） 威廉大内的Z理论（8） 彼得的学习型组织第二章 人力资源战略与规划一、单项选择题1把人力资源战略看作是一种决策方案，是具有（ B ）的A行动性B导向性C行为性D引导性【解析】人力资源战略作为决策，可以规划企业的发展方向，所以具有导向性。2.（ A ）促使企业在管理中重视“人”的因素，关注员工关系的管理A人际关系运动B技术运动C系统优化运动D科学管理运动【解析】人际关系运动强调员工关系的管理，而其它选项关注的是企业技术能力的提升。3.（ D ）能够在对竞争者和生产需求做出决策反应的同时，有效地降低成本A诱引战略B风险战略C投资战略D参与战略【解析】参与战略就是企业在制定决策时尽可能多的让员工参与决策，是人力资源管理的重要战略。4.人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型是我们根据（ B ）的模型修改得到的A杰夫瑞菲弗B劳伦斯克雷曼C迪维纳 D冯布龙蒂契【解析】人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型最早是由劳伦斯克雷曼提出的。5专门提供满足小用户群体需求的产品和服务是（ C ）战略A成本领先B差异化C重点集中战略D稳定型战略【解析】重点集中战略的核心在于面向专业的服务对象，提供专项服务。6一个公司作为一个整体为达到销售和利润目标的主要行动计划的战略是（ C ）A差异性战略B适应性战略C基础性战略D竞争性战略【解析】因为该项战略是企业所要达到的最基本的战略目标。7.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ A ）A德尔菲预测技术B回归分析方法C劳动定额法 D转换比率法【解析】A选项中的方法是一种定性的分析方法，不能量化，故而选择A。8.（ C ）属于人力资源管理部门的职责。 A直接管理组织成员B领导和控制组织成员 C协助各级管理者做好组织成员的管理与开发 D独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配 【解析】C选项中的职责是人力资源管理部门的职责，其他各项均不全面。9关于定员定额表述正确的是（ D ）。 A定员就是企业用人质量的界限B定额是组织生产、指导分配的基本依据 C定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准【解析】A中定员是企业用人数量的界限，而非质量。组织生产、指导分配的基本依据是定员定额而不仅仅是定额，故B错误。C对定额的定义是错误的。D为正确的表述。10狭义的人力资源规划实质上是（ D ）。 A企业人力资源开发规划B企业人力资源制度改革规划 C企业组织变革与组织发展规划 D企业各类人员需求的补充规划 【解析】A、B、C均是广义的人力资源规划，只有D正确。11. 人力资源规划包括三个方面的内容，下面的（ D ）不属于人力资源规划 A从组织的目标和任务出发，使得人力资源符合企业经营的要求 B在规划组织目标的同时，也要满足个人的利益 C促进人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 D确保企业在人力资源的投人产出效益最高【解析】D选项只是人力资源规划的目标，而非内容，所以根据题意应选择D。12下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（ D ）A充分利用现有人力资源 B减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性C能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 D推动社会经济发展，促进就业【解析】D选项不属于人力资源规划的目标，而是人力资源的社会效益。13人力资源规划应包括预算、目标和（ D ），它同时也应承担执行和控制的责任，并建立一套报告程序来促进对规划的监控A计划B战略C分析D标准设置【解析】人力资源规划的一项重要内容就是标准设置，标准设置使得人力资源可量化，其他三个选项均不正确。14下列属于企业人员需求预测技术中数学模型法的是（ D ）A.计算机模拟法B.劳动定额法 C.转换比率法D.回归分析【解析】回归分析法是运用统计学的原理在数学的基础上进行的模型分析方法。15.（ A ）属于企业人力资源中期规划A1年期规划B4年期规划C6年期规划D10年期规划【解析】B、C、D选项均为长期规划，只有A正确。16人力资源( B )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的A管理B开发C供求D定性定沦【解析】人力资源的开发达到协调平衡才是人力资源规划活动的目标。17在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（ C ）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测A定性B定量C任务D目标【解析】人力资源需求预测的方法是围绕任务这一关键因素完成的，故而C正确。18下列不属于人力资源管理规划所涉及的大致内容的是（ D ）A.退休解聘计划B.培训开发计划C.绩效与薪酬福利计划D.劳动关系计划【解析】劳动关系不属于人力资源规划管理的范畴，它更倾向于法律的范畴。二、多项选择题1根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为（ ACD ）类型A诱引战略B风险战略C投资战略D参与战略【解析】风险战略不属于人力资源战略，所以B不正确。2根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以（ ABCD ）战略A家长式战略B发展式战略C任务式战略D转型式战略E参与战略【解析】参与战略不参与企业的变革，参与战略主要应用于企业制定决策。3根据舒勒的研究，人力资源战略分成（ BCD ）类型A诱引战略B累积型C效用型D协助型【解析】引诱战略是戴尔和霍得提出的战略，不正确，不选A。4基于成长机会和制约条件的划分，企业战略可分为（ AD ）A进攻型战略B稳定型战略C紧缩型战略D防御型战略【解析】B、C选项中所提出的战略划分标准是根据企业的外部环境来划分的。5企业经营战略的特征有哪些（ ABDE ）A.全局性B.长远性C.局部性D.纲领性E.风险性【解析】重点集中战略的核心在于面向专业的服务对象，提供专项服务。6企业战略通常分为以下哪几种类型（ ABCDE ）A.一体化战略B.加强型战略C.多元经营战略D.并购战略E.防御型战略7.人力资源战略的制定的方法（ AB ）A目标分解法B目标汇总法C分析法D综合法【解析】分析法和综合法不属于人力资源战略的制定方法，人力资源战略的制定只采用目标分解法和目标汇总法。所以不选C和D。8.战略平衡是（ ABCD ）等之间的综合平衡 A人力资源战略B财务战略C市场营销战略D生产战略【解析】企业的战略平衡是指人力资源，财务，市场营销以及生产这四大模块的战略平衡，所以ABCD均是正确选项。9.人力资源战略的类型有下列哪几种（ ABCD ）A集权式战略B发展式战略C. 任务式战略D. 转型式战略E. 粗放式战略【解析】粗放式战略属于企业的生产战略以及企业的经营战略，不属于企业人力资源战略。10.适应性战略的主要类型是（ ABC ）A前瞻型B防卫型C分析型D保守型【解析】保守型战略不属于适应性战略的范畴，故而不选。11人力资源需求预测技术有哪些（ ABCDE ）A.上级估计法B.经验法C.替换单法D.德尔菲法E.回归分析法12起草计划匹配供需包括（ ACE ）方面工作A确定纯人员需求量B预测人员需求量C制定匹配政策以确保需求与供给的一数D预测人员供给量E具体行动方案【解析】起草计划匹配供需时，不可以采用预测供需来制定计划。13人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ ABD ）。A人力资源需求预测B供需综合平衡C人力资源发展预测D人力资源供给预测E人力资源费用预算【解析】人力资源发展预测和人力资源费用预算不属于人力资源规划的内容，人力资源规划主要包括人力资源需求和供给的预测以及供需平衡，所以不选C和E。14以下哪项不属于人力资源规划程序（ ABCD ）A.收集分析有关信息资料B.预测人力资源需求C.预测人员素质D.确定人员净需求三、简答题1请简述如何构建战略人力资源模式？答：将企业人力资源、管理能力与外界环境有机的结合，从资源与能力整合的角度出发，寻求他们的有效配置，从而不仅扩展了人力资源战略形成的可选空间，而且有利于资源与能力的相互促进。具体操作方面如下：（1）根据企业战略发展目标，制定科学的人力资源计划；（2）设置复线型人事制度，向员工提供纵向及横行的发展途径，由于员工单一的发展途径不利于培养综合性人才，例如一专多能的生产人员、技术人员、管理人员；（3）通过系统的培训体系开发人力资源。2人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用？答：人力资源管理部门在企业减员过程中的作用：（1）向高层管理者提出减员的实施计划；（2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者；（3）做好减员的舆论准备；（4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性；（5）制定变革及压力管理培训计划；（6）制定预防危机事件发生的预案。3 影响人力资源需求预测的因素有哪些？答：所谓人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发，综合考虑各种因素的影响，对企业某一时期所需人力资源的数量、质量和结构等进行预测的活动。人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。人力资源需求的影响因素大体可分为三类:企业外部环境、企业内部因素和人力资源自身状况。四、案例分析题读下列案例，并根据案例来分析问题。案例一：顺达机械公司由于销售减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了公司核心盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚带领的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会对公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？ 答：（1） 郭福只将人力资源成本作为企业成本，以为只要裁员就可以扭亏为盈，变现出了冷漠无情的管理方式，也无助于解决企业亏损问题；（2） 公司裁员是关系到公司未来发展的重大决策，要求相关部门的人员参与，郭福在未与他人商量的情况下作出决策，在实施过程中必然遭到相关管理人员的反对；（3） 所有部门均裁员10%的决定忽略了人力资源的结构化因素，短期内可能压缩成本，但是长期看无助于形成结构合理的员工队伍。2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策？答：首先，他必须让各部门主管参与公司基本政策的制定和决策过程，和他们商量，让他们对决策过程有所贡献。这样就可以让他们了解公司的短期财务需求和长期的发展方向，鼓励他们做出建设性的反应，并发挥团队精神。 其次，公司必须全面降低成本。裁人这种解决方法不会受人欢迎，虽然短期内可起到一定的作用，但是从长远来看，公司在管理及业绩方面的问题依然存在。郭福和各部门主管必须研究出新的策略，使公司扭亏为盈，这才是根本的解决之道。 最后，郭福还必须在部门主管的配合下，深入调查各部门的情况，和部门主管共同制定该部门的目标和衡量业绩的标准。同时要考虑缩减人事费用以外的其他的节省方法，例如：减少成品、半成品和原料的存货；除此之外，还得研究产品合理化的可行性。总之，郭福必须放弃以前对亏损部门和盈利部门一视同仁的做法。制定相应的政策，鼓励先进，督促后进，调动盈利部门的积极性，使亏损部门有危机感，变亏损为盈利。案例二：回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校的学生人数为1200人，需要新增教师多少人？ 某学校学生人数与老师人数变化表 年份 学生人数（X） 教师人数（X） 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ？根据从1991年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：Y=0.1X5（Y=0.112005115）由此可以得出2001年的教师人员的需求人数约为115人，新增教师人数为：11510411人。当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。人力资源数量（因变量）Y和影响人力资源数量的因素（自变量）X1、X2、X3Xn的关系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+anXn第三章 职位分析与职位设计一、单项选择题1工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的( D )，结构和要求等基本因素的活动A数量B质量C性质D层次【解析】工作层次是工作分析的一项重要内容，而数量。质量和性质不属于工作分析的范围，所以选择D。2完整的工作分析包括六个阶段，即准备阶段、计划阶段、分析阶段、推述阶段、运用阶段和（ D ）A反馈阶段B改进阶段C总结阶段D运行控制阶段【解析】运用控制阶段是完整工作分析的最后一个阶段，正确选项是D。3工作分析，又叫（ A ）或者岗位分析，是整个人力资源管理的基础A绩效分析B规划分析C管理分析D职务分析【解析】工作分析是对绩效和岗位的分析，所以A正确。4工作分析包括六个阶段，而贯穿六个阶段的是（ C ）A运行控制B计划阶段C分析阶段D描述阶段【解析】工作分析的核心在于分析阶段，六个阶段都是围绕分析展开的。5工作分析，是（ D ）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析的核心部分A收集、综合、整理B收集、分析、整理 C收集、整理、综合D整理、收集、综合【解析】对信息的组织过程是按照整理、收集、综合的顺序来完成的。6工作分析在描述阶段，通常采用文字说明、工作列表问卷、活动分析和( A )等方法对收集的信息进行分析A回归分析法B定量分析法C定性分析法D决定因素法【解析】回归分析法是工作分析所必须的方法，所以A正确。7工作分析的信息内容主要有( C )，但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增加工作分析的针对性A6WlHB6W2HC6W3HD6W4H【解析】6W是what，when，where，who，why，which；3H是how，how many，how much。8. 工作分析的两种典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ C ）为中心的分析方法，是美国培训与职业服务中心的研究成果A岗位B工作C业绩D薪酬【解析】根据定义，功能性工作分析法是以业绩为中心的分析方法，所以选择C。9.生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（B）A工作满负荷B工作丰富化C横向扩大工作D纵向扩大工作【解析】工作丰富化是员工自行设定目标，获得各种反馈的信息。10.岗位设计工作的入手点不包括（D）A扩大工作内容B工作满负荷C劳动环境的优化D劳动关系的改进【解析】劳动关系的改进不是岗位设计的入手点，而是岗位设计的目标。11.岗位分析的内容取决于岗位分析的（A）A目的B要求C结果D目的和要求【解析】岗位分析的目的决定了岗位分析的内容，所以A为正确选项。12.岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A）A岗位描述，岗位要求B岗位名称，岗位职责C岗位能力，岗位要求D岗位描述，岗位职责【解析】岗位描述和岗位要求涵盖了岗位分析需要研究的各项任务，故而A正确。13.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（D）决定的A领导B群众C领导集体D总任务 【解析】组织的总任务决定了组织中各个岗位的设置格局，所以D正确。14.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（C）A基础B必要条件C依据D前提【解析】岗位分析是企业员工考核、晋升的依据和标准，所以C正确。15、岗位工作设计的（C）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工个人发展的要求A任务B要求C目标D指导思想【解析】题干中所描述的岗位分析所要达成的目标，而非任务和要求。二、多项选择题1. 工作分析的方法有下列中的（ ABCDEF ） A.访谈法B.问卷法C.观察法D.工作日记法E.工作参与法F.关键事件法2工作分析所获得信息通常以( ACDE )方式进行整理A文字说明B系统分析法C工作列表及问卷D决定因素法E活动分折【解析】系统分析法不属于工作分析中整理信息的方法，故而B选项不正确。3. 在进行工作分析信息收集工作中，收集者一般可以是（ ABC ）A工作分析人员B上级主管C任职者D人力资源部经理E行政部经理【解析】人力资源部经理和行政部经理作为部门的最高管理人员不进行工作分析信息的收集，所以D、E不正确。4关于部门结构设计，正确的表述是（ADE）A部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划 B组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现 C职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性 D企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制 E部门结构设计要按照企业员工的量来设计【解析】B的正确表述为组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现；C选项中明确性和高度稳定性不是职能制组织结构模式的优点。故而这两项错误。5组织结构的设计原则有（ABC）A以工作任务为中心B以成果为中心C以关系为中心D以报酬为中心E以员工为中心【解析】以报酬为中心和以员工为中心不是组织结构的设计原则。6工作分析方法的选择一般根据具体的目的和实际情况，有针对性选择一种或几种，那么，其主要的选择依据是（ABD）A根据目标进行选择B根据实际条件进行选择C根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择D根据岗位的特点进行选择【解析】根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择不作为工作分析方法的选择的依据。故而不选C。7为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行（ABC）A组织的结构现状与分析B组织决策分析C组织关系分析D非正式组织分析E战略环境分析【解析】非正式组织分析和战略环境分析不作为制定和改进组织结构设计方案的依据。8某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括（ACD）A决策在时间上及对各职能的影响B决策的有效性和连续性C决策者所具备的能力D决策的性质E领导者个人偏好【解析】决策的有效性和连续性、领导者的个人偏好这两项因素的变动较大，所以不作为决策放在哪个部门和层次的考虑因素。9具体设置岗位时，应考虑（ABCE）A岗位数目B岗位的有效配合C岗位间的协调D岗位劳动环境与强度E能否保证组织目标的实际【解析】岗位的劳动环境和强度不属于岗位设置的考虑因素。10岗位职责分析的项目有（ABCD）A资金、设备、仪器、仪表的使用、保管B与他人的分工、协作，安全生产 C完成工作的数量、质量及劳动效率D维护企业信誉、市场开发、质量检验E劳动强度和劳动环境的分析【解析】劳动强度和劳动环境分析是工作分析的内容而不是岗位分析的内容。11工作地组织应抓好以下哪些方面的工作（ACDE）A合理的装备和布置工作地B合理调配工作地的资金C保持工作地的工作秩序D组织好工作地的供应服务工作E保持工作地的良好环境【解析】合理调配工作地的资金不是工作地组织工作的重要内容，所以B不正确。12岗位分析信息收集的对象主要有（BCE）A顾客B任职者C任职者的直接主管D最高管理层E岗位分析人员【解析】顾客和岗位分析人员不是岗位分析信息收集的对象，顾客不在此范围内，岗位分析人员是分析者而不是分析对象。13为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD）A多样化B任务的整体性C任务的意义D自主权E任务的重要性【解析】任务的重要性不在工作丰富化的内容之中，所以E不正确。14使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有（BCD）A费时费力B需要被调查人有一定的文化程度C很难设计一套适用所有工作的调查表 D增加被调查人的紧张E、它的结果并不是完整的可比性资料【解析】岗位信息收集是岗位分析的必要前提，费时费力不是其所具有的缺陷。15岗位调查的目的是（BCDE） A为进行岗位分析提供资料B为改进工作岗位提供信息C为制定各种人事文件提供资料 D为岗位评价与岗位分类提供必要的依据E收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行表述【解析】岗位调查不是为岗位分析提供资料，而是岗位分析的一个程序。三、案例分析题案例一： 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 请问：该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 答：（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措施： 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 将项目外包，在外寻求合作伙伴。（4）应对人员冗余时采取的措施： 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。案例4： 某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。1、 请描述原有组织结构的主要问题.答：原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。2、 该公司组织结构应该如何进行调整?（1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。3、促进变革中组织沟通的措施有哪些?答：促进变革中组织沟通的措施有：（1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景；（2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息；（3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复；（4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍；（5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。4、人力资源管理部门在企业减员过程中起什么作用?答：人力资源管理部门在企业减员过程中的作用：（1）向高层管理者提出减员的实施计划；（2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者；（3）做好减员的舆论准备；（4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性；（5）制定变革及压力管理培训计划；（6）制定预防危机事件发生的预案。第四章 招聘与甄选一、单项选择题1招聘录用的费用中一般有人事费用、业务费用和（ C ）A加班费用B广告费用C企业一般管理费用D租赁办公用具费用【解析】招聘录用的费用包括三部分，即人事费用、业务费用和企业一般管理费用。2人员招聘的直接目的是为了( B )A招聘到精英人员B获得组织所需要的人C增加单位人力资源储备D提高单位影响力【解析】本题的四个选项：A过于片面，招聘不一定就是精英人员，而是所需要的人；C是招聘的间接目的，而非直接目的。D只是招聘的一个影响，而不是目的。B才是直接目的。3为了确保招聘的质量，一般情况下，面试人员应该有三个部分的人员组成，即人力资源部门主管、用人部门主管和( D )A应聘人员的保证人B公司高层管理人员C政府劳动管理部门D独立评选人【解析】独立评选人作为招聘环节的一个组成部分，在招聘中起到了公正客观的评选作用，故D正确。4人员招聘的前提有两个：一是( C )；二是工作描述与工作说明书，这两个前提是招聘计划的主要依据A人力资源分析B人力资源预测C人力资源规划D人力资源评估【解析】人力资源规划为招聘提供了依据，故C正确。5( A )是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法A观察法B面谈法C问卷调查法D典型事例法6.以下不属于招聘程序的是（ D ）A职位分析B填写申请表C面试D培训【解析】培训是独立于招聘之外的环节，故而D是正确选项。7人尽其才、用其所长所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作原则中的( C )A双向选择原则B公平公正原则C确保质量原则D成本控制原则【解析】确保质量原则是指所招聘人员的能力得到充分发挥并使其长处达到最大展现。8让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程的测验属于（ C ）A纸笔测验B情景测验C投射测验D心理测验9有了常模，测验工作者就可以将原始分转换成（ B ）表示被试水平高低的分数A间接 B直接C不完全D完全【解析】常模的作用就是将原始分转换成直接表示被试水平高低的分数。10要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格的测验方法是（ A ）A表达法B联想法C完成法D构造法11反映测量结果的可靠性或一致性的指标是（ A ）A信度B效度C置信度D准确度【解析】信度是反应测量结果的可靠性和一致性的指标。12绩效管理的正确性原则又称为（ B ），是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映工作程序与方法的程度A信度B效度C准度D量度13绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（ C ）对员工的绩效进行分析与考评A多个标准B一个标准C多个角度D一个角度【解析】多维性就是从多个角度对员工的绩效进行分析与考评，故而选C。14绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的（ B ）管理A有机B动态C科学D系统【解析】绩效管理从性质上讲是动态的管理，故而B正确。15在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（ A ）的完成情况A经营效果硬指标方面B企业管理硬指标方面C企业员工队伍建设指标D企业利润指标【解析】对高层管理人员的考核指标是经营效果的硬指标，所以A正确。16领导风格测验属于（ C ）A智力测验B人格测验C能力倾向性测验D公文筐测验【解析】根据能力倾向性测验的定义，领导风格测验是能力倾向性测验的一种。17关于人员招聘与选拔，表述正确的是（A） A结构化面试之前需要先对考官进行培训B如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成【解析】结构化面试通过之后，不需要履行复查，所以B错误；递交申请材料的应聘者并非都有机会才加预备性面试，故C错误；职业心理测试也可以由人力资源部独立完成，所以D错误。18面试中的“晕轮效应”表现为（D）A所有的考官都应向应聘者问类似的问题B考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质【解析】晕轮效应的最大影响就在于以点盖面，所以D为正确选项。19关于工作说明书的编写，错误的是（A）A使用语言应该具有较强的专业性B工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C对于基层员工工作的描述应更具体、详细D可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 【解析】工作说明书的编写在使用语言上不需要高度专业化，故A错误。20人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（D）A集体面试B资历审核C文件筐测验D无领导小组讨论 【解析】无领导小组讨论由于赋予了人员最高的自由度，所以能够最有效的了解人际关系能力，D正确。二、多项选择题1观察法是进行信息调研与收集的主要方法之一，一般可以从三个方面中选择一个或多个方法而使用观察法，这三个方面是（ ABD ）A直接观察法B间接观察法C阶段观察法D工作表演法E现场工作法【解析】观察法的三个方面是直接观察法、间接观察法和阶段表演法。2招聘申请表一般包括六项内容，几个人基本情况、求职岗位情况、（ ABCD ）A工作经历与经验B教育与培训情况C生活与家庭情况D其他E有无重大错误纪录【解析】招聘申请表不包括有无重大错误记录这一内容，故E错误。3在进行招聘申请表的初步筛选中，如果要判断应聘者的态度，以下现象中态度不良的是（ ABD ）A申请表填写不完整B字迹潦草者C没有提供照片的D填写内容出现逻辑错误的E用英语填写的【解析】没有提供照片和用英语填写不是应聘态度不良的表现，用英语填写是必要的。故C和E错误。4在使用笔试方法进行应聘人员筛选时，各个考题的分值与考核内容的重要性和考题难度（ AB ），否则分数不能有效地表示应试者的真正水平。A应成正比例B相对应C不成比例D没有关系E无所谓【解析】CDE选项内容使得考核重要性和难度不能相结合，也就不能有效的表示应聘者的真正水平，所以不选。5心理运动机能测试一般包括两个方面，即（ AC ）A心理运动能力B语言使用能力C身体能力D自我控制能力E自我管理能力【解析】心理运动技能测试包括心