组织公正、工作满意度的内涵及二者关系研究论析.docx

组织公正、工作满意度的内涵及二者关系研究论析论文关键词：劳动关系；组织公正；工作满意度；研究综述 论文摘要：组织公正与员工满意度是管理者在劳动关系管理中强化和重视的重要内容。文章阐述了组织公正的内涵及其发展脉络，可以看出不同时期对于组织公正结构的划分始终是研究者关注的焦点。此外，综合性定义、差距性定义、参考性定义三类的划分涵盖了学术界对工作满意度定义的观点。通过对组织公正、工作满意度二者之间关系的实证研究进行了梳理，表明组织公正和工作满意度二者之间存在显著关系，但在分配公平与程序公平上二者对工作满意度解释强度存在差异。同时组织公正在结构划分的不同将影响其与工作满意度之间的预测关系。工作满意度概念的不统一和二者在结构划分的不同也增加了对其研究难度，同时在未来的研究方面还应关注数据搜集方法和样本间的比较，这样有利于对研究结果的差异性分析。 中国转型经济的特殊背景下，组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势；面对2008年新劳动合同法实施这样的政策环境，客观上也对企业人力资源管理理念和方法提出了新的挑战。中国企业人力资源管理与开发工作总体上还是较薄弱的，在劳动关系管理过程中忽视组织公正性，一定程度上缺乏对员工满意度的高度重视。 组织中的公正问题已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标，而作为企业诊断评价依据的工作满意度在提高个人、组织的效率过程中又扮演着非常重要的角色。因此探讨组织公正、工作满意度无论对企业和员工还是社会具有重要的现实和指导意义。 本文系统分析了学者对组织公正与工作满意度内涵的理解，并在此基础上就二者之间关系研究进行了文献梳理，进而指出了未来的研究方向，强化了组织在劳动关系管理中对组织公正与员工满意度的重要性。 一、组织公正的内涵及其发展 人们常常将公正理解为处事合情合理，不偏不倚。这是一个比较绝对的标准，但在现实中很难取得统一认识。公正来自人们的主观意识，是一种判断和感受，是对客观存在现象的主观评价和感受。在组织科学的研究中，组织公正就是组织或单位中人们的公正感受，区别于社会公正，即不同的行业、职业的公正。组织公正是人们对组织环境的一种公正感受。 哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到Plato和Socrates，但组织科学中关于组织公正的研究最早始于Adams(1965)在在社会交换中的不公正中提出的公正理论(justicetheory)。他认为，公平表现在一个人的报酬与他劳动成果的匹配。在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，更关注报酬的分配是否公正合理，以及是否受到公正的对待。公正与否主要依据员工对所付代价与所得报酬的比较。当员工发现自己所付代价与所得报酬之比同他人所付代价与所得之比相等时，就感到所受待遇是公正合理的；反之，则会产生不公正感。在缺乏公正感的情况下，员工会产生不满情绪，采取减少付出、要求增加报酬、放弃工作等消极行为。公正理论比较偏重于分配结果的公正，后来被称之为“分配公正(distributivejustice)”，即员工对所得报酬结果的公正感受。 1975年Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正问题的专著，提出了程序公正(proceduraljustice)的结构(过程控制和决策控制的概念)，两人指出人们希望拥有对解决争端和分配方法的过程控制，就像决策过程中的参与发言权，这种现象被称为公正过程效应或发言权效应。此后引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究，使组织公正研究进入了一个新时期。1980年Leventhal等把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准。从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在程序公正的问题上来。 1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公正的影响，Bies和Moag将之称为互动公正(interactionaljustiee)。他们特别指出，组织公正是正当的程序、成员的互动和最终结果的函数，即公正是由程序公正、结果公正和互动公正三者共同作用的结果。 后来，Greenberg(1987)把互动公正分为两种：人际公正(interpersonaljustice)和信息公正(informationjustice)。人际公正，主要指在执行程序或决定结果时，权威对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；信息公正，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人一些合情合理的解释。 二、工作满意度的内涵 工作满意度研究在人力资源管理和组织行为学中有不短的历史，工作满意度的研究始于20世纪30年代的霍桑试验，而最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了工作满意度一书。他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作环境的主观反应。虽然此后工作满意度成为诸家学者竞相讨论的课题，由于研究的视角不同，其内涵的界定存在差异。 Vroom(1964)认为工作满意度是指个体对其职位的满意状态，是对其目前工作角色的价值取向。I972年，Price进一步将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向，具有正的感情取向者，即为感到满意的员工；反之则为不满意。Locke(1969)认为工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉，是来自员工对其工作的感受及情绪反应，是一个人评估其工作或工作经验而产生的愉快或正向的情感反应，这定义反映了员工满意度由价值观、重要性和感知三个方面构成。Kalleberg(1977)认为工作满意度是单一概念，工作者能将不同构面满意与不满意予以平衡，而对整个工作形成整体的满意。此外，Wexley和Yukl(1976)从整体上将工作满意度界定为工作者对于工作的一种感受，是一种于工作各层面加以评价后，所产生的广泛性态度。 1968年，Porter和Lawler把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距而定，也就是说，在工作情景中，一个人的实得与应得报酬问的差距越小，其满意程度越高。后来在Greenberg和Baron(1997)的研究中得到了支持oRobbins(2005)把工作满意度看作是个体对他所从事的工作的总的一般性态度，即员工认为工作中应得的报偿和实际报偿间的差距。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满的人，则对工作持消极态度。当然，伴随工作满意度研究的深入，越来越多的学者在研究工作满意度的定义过程中依据工作特性层面，并结合工作满意度构成的多种要素来考虑。 Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。lie1959年Gouldner认为在组织中，要了解员工工作情景中的行为，不能仅仅分析组织的特征，因为工作将其年龄、性别、种族等有关的潜在角色带人工作情境中，并据以解释其情境。此外同工同酬的工作对于工作评价不一定相同，因为他们的工作价值可能不同：即个人的文化背景和期望会产生潜在的影响(Homans，1961)。Smith和Hulin等(1969)认为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验。 纵观以上定义，不同的方面主要在于工作满意度的来源、对象及如何形成的。台湾学者徐光中(1997)将工作满意度的定义归纳为三类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1综合性定义。也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的如前所述的学者除Hoppock、Vroom、Price、Locke、Wexley和Yukl外，还有Blum和Naylora(1968)、Kalleberg(1977)。 2差距性定义。此定义是将员工满足的程度视为员工在特定的工作环境中所实际获得的报酬与其预期应获得的报酬间的差距而定。比较忽略工作本身带给员工的满意程度，强调工作者的满意，是以认为应得到与知觉实际得到两者问的差距而定。若差距越大则表示满意度越低，但是期望与实际的差距难以衡量。持此观点的主要学者为Porter和Lawler、Greenberg和Baron、Robbins外，还有Getzels和Cambell(1968)、Dunn和Stephens(1973)等。 3参考架构。参考架构是指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，因此也被成为工作要素定义(JobFacetSatisfaction)。此定义从多维度角度出发，强调员工对于其工作特性层面的情感反应，通过将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较。提出和支持此类定义的学者有Morse、Smith、Hulin、Gouldner、Homans，此外还有Seal和Kinght(1988)等。 三、组织公正与工作满意度二者关系的研究综述 从20世纪70年代中期开始，研究者们开始研究公正与员工的感受和行为之间的关系，即对工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的影响，发现组织公正与这些变量之间均有显著的关系。 Lee(1976、1995)的研究表明，员工对组织的薪酬管理制度和管理方式的公平会影响他们的工作满意度特别是报酬满意度。E16Berg(1991)、Witt和Nye(1992)认为，分配公正同工作满意度之间具有一定的关联性；Tremblay和Roussel(2001)选取法国、加拿大两国3000多名不同层级的管理者为样本，通过使用结构方程的分析，其结果支持了组织公正对满意度的作用效果。 但在组织公正和工作满意度关系的研究中，观点差异主要表现在分配公平与程序公平二者对工作满意度解释强度不同。 1程序公平优先于分配公平。Alexander和Ruderman(1987)研究表明，与分配公平相比，程序公平可以更好地解释工作满意度，并且程序公平感与工作满意度高度相关(Mossholder、BennettandMartin(1998)19,20Tremblay(2000)等分析组织公平感对工作满意度的作用效果，结果证明：程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响，程序公平和工作满意度之间有更强的相关性。虽然分配公平较之程序公平能更好地解释员工报酬方面的满意度，但程序公平对整体工作满意度具有更强的影响作用。 2分配公平优先于程序公平。Leventhal(1980)认为，在决策过程中，程序公平是个人公平知觉重要的决定性因素，但同时他也强调，分配公平比程序公平更加明显，分配公平对满意度的影响更为重要。分配公平感同报酬满意度之间具有显著的相关关系(Oldham(1986)；Summer和Hendrix，1991)，分配公平最能体现报酬满意度，对报酬满意度有显著的影响。程序公正很大程度上影响组织承诺，而不是报酬满意度；相对程序公平，分配公正对报酬满意度的作用高于组织承诺Konovsky(1987)。Summer和Hendrix(1991)、Moorman(1991)认为，相对程序公平，分配公平更大程度地影响工作满意度。后来Conlon(1993)25也发现，在对权威的解释程度上，分配公平比程序公平解释了更多的变异。 3影响程度的独立性。在探讨二者对工作满意度的关系中，也有学者认为，分配公平、组织公平对工作满意度之间的作用是独立的。Dailey和Kirk(1992)研究认为，工作满意度只受员工分配公平感的影响，而不受程序公平感的影响。Lowe和Vodanovich(1995)在后来的研究中支持了此观点。Parker等(1997)通过对样本的验证性因素分析得出，程序公平、分配公平与工作满意度存在相关关系，并且它们和工作满意度之间的作用是相互独立的。 4影响程度相似性。在Tremblay2000年提出程序公平和分配公平对工作满意度具有相似程度的影响。Viswesvaran(2001)认为程序公正较之分配公正同组织承诺、组织公民行为等有更高的关联性，分配公正和程序公正同工作满意度关联程度相似。后来，Chockalingam和Viswesvaran(2002)对组织公平感各维度进行了元分析，得出程序公平、分配公平和工作满意度的相关系数分别是036和035，支持了Termblay(2000)等人的观点。 在Bies和Moag(1986)提出互动公正对组织效果变量的作用研究后，Greenberg在1987年进行了程序公正和分配公正如何共同作用并影响满意度的研究发现：如果忽略程序公正这一因素，员工对报酬分配公正的认同感是很高的，但如果考虑程序公正因素，尽管程序是公正的，他们也会有很低的分配公正认同感，互动公正与收入满意度正相关(Farh，1997)。!l3当然也有学者认为互动公正是程序公平的一部分(Tyler和Bies，1990；Moorman，1991；Niehoff和Moorman，1993)，因为它们有高度相关性(Skarlicki和Latham，19973。和MansourCole，1998。33_)互动公正较强程度地预测了组织层面的结果(如工作满意度，组织承诺等)，程序公平、分配公平、互动公正三者都与工作满意度成正相关(Colquitt，2001)。 当然，在组织公平对工作满意度的程度比较上，Masterson、Lewis、Taylor(2000)提出由于组织中的个体处在两类交换关系中即与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公正预测与管理者有关的结果，如员工针对管理者及管理者的绩效评估所做出的心理和行为反应，而程序公平预测与组织有关的结果，如指向组织的组织公民行为和组织承诺。因此程序公平比互动公正更能预测工作满意度(包括薪酬满意度)，尽管二者单独的作用也十分显著，但程序公平的影响及预测作用更大。 相对国外学者的研究，中国学者对组织公正与工作满意度的研究上，也相应地提出了自己的观点。梁觉(1996)以中国的合资企业为研究对象发现，单独地强调分配公正并不可取，因为程序公正和分配公正一样都能影响工作满意度。梁开广(1999)对中国企业组织公平感研究表明，分配性公平比程序性公平更重要，程序公平对工作满意度没有什么影响。 中国科学院心理研究所研究员卢嘉以中化国际有限公司、红牛饮料有限公司职工为样本进行研究。结果显示：程序公正与分配公正一样，对工作满意度有影响作用。将程序公正划分为参与管理、参与工作和投诉机制，发现它们对工作满意度不同方面的影响作用是不同的。分配公正、投诉机制和参与工作能预测对领导行为的满意度；参与管理、分配公正和投诉机制能预测对管理措施的满意度；分配公正和参与管理能预测对工作回报的满意度；分配公正和参与工作能预测对团体合作的满意度；分配公正能预测对工作激励的满意度。 刘亚、龙立荣、李晔(2003)以宜昌和武汉的8家企业员工为对象进行实证研究，将组织公平感划分为分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。通过相关和回归分析，结果表明，分配公平、信息公平和程序公平对薪酬满意度、领导满意度有显著的预测能力，其中分配公平对薪酬满意度的预测能力最强，程序公平对领导满意度预测能力最强。 四、启示 通过文献的梳理，可以看出国外学者对组织公正和组织承诺的研究成果是丰硕的。在总结前人研究成果的同时，我们可以得到以下启示。 1概念的界定难以统一。对组织公正内涵的理解应该结合其维度进行探讨，而工作满意度概念理解上的差异说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。从侧面也反映出学者们在二者关系研究中所涉及的研究范围和研究背景的不同。 2维度划分的不同带来研究内容的差异。在对组织公正和工作满意度的关系研究中，都呈现出一个共同的问题：通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。在研究内容上由于概念的理解和维度划分的不同，内容的结果上表现出较大的差异。 3国外研究成果的借鉴要因地制宜。国外对组织公正与工作