电力行业人力资源管理的问题与对策.doc

毕 业 设 计 论 文 题 目电力行业人力资源管理的问题与对策 姓 名： 指导教师： 年 月 日电力行业人力资源管理的问题与对策目 录目 录1摘 要2正 文3一、电力行业人力资源管理的现状3二、电力行业人力资源管理中存在的主要问题42.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立42.2 员工队伍的整体素质、人才资源能力建设的整体水平不高52.3 人尽其才的选人用人机制还有待完善52.4 企业发展急需的高层次、高技能、复合型人才相对短缺6三、电力行业人力资源管理主要问题的原因分析6四、国电公司人力资源管理主要问题的对策建议74.1牢固树立科学的发展观，坚持以人为本74.2牢固树立科学的人才观，鼓励人人成才84.3加强人才资源能力建设 加速人才培养84.4坚持改革创新，进一步完善人才评价和使用机制94.5突出工作重点，抓好高层次人才队伍建设9参考文献11摘 要进入新的世纪，在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代背景下，人才资源已成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，人才的质量和数量成为决定一个国家综合国力和企业综合竞争力的主要因素。按照全面建设小康社会的目标要求，作为基础产业的电力事业必须要有一个较快的增长，以满足国民经济增长和人民生活改善对电力的需求。其关键就是要把公司的发展切实转移到依靠科技进步和提高员工队伍素质的轨道上来，只有造就一支高素质的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，才能牢牢把握发展的主动权；必须采取切实有效的措施，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个重要环节，千方百计地把各类优秀人才凝聚到电网建设大业中来，努力提高电力行业的综合竞争能力和发展能力，赢得竞争的主动权；要从实现小康社会宏伟目标的战略高度，从推进电力事业持续快速发展的战略高度，深刻认识人才工作的极端重要性，大力开发人力资源，加强人才队伍建设，坚定地走人才强企之路，为国民经济的发展作出电力行业应有的贡献。本文以作者在电力企业多年工作的实践出发，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题作多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解决对策。关键词： 人才体制改革 绩效考核 薪酬管理 员工培训正 文21世纪是以知识经济为主导的时代，是经济全球化、知识化、信息化空前加快的时代。在这样一个飞速变化的社会经济背景下，信息、决策、研发、创新等对企业生存与发展具有了至关重要的意义。人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资源。国际之间的竞争、企业之间的竞争，归根结底是对人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。这些变化促使企业管理实践不断创新，并呈现许多新的特点：企业组织管理结构一改曾经占主流地位的“金字塔”式层级结构，而呈扁平状态；管理决策更加重视信息的作用，重视计算机、网络在管理中的运用；管理行为由原来的物化管理逐步转变为人性化的管理，尊重人、关心人、激发人、使人的潜能得以充分调动、聪明才智得以充分发挥成为管理的核心。企业的管理，从根本上来说，是人才的管理，因而，全面提高企业管理人员素质，培养一大批有志向、会管理、善决策、能开拓的新型企业管理人员队伍，已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。而电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。根据预测，2005年全社会用电量将达到2.33万亿千瓦时，发电装机容量达到4.76亿千瓦；2010年全社会用电量将达到3.05万亿千瓦时，发电装机容量达到6.7亿千瓦；2020年全社会用电量将达到4.5万亿千瓦时，发电装机容量达到9.5亿千瓦以上。因此，今后一个时期，电力事业发展的任务将十分繁重，电网建设的任务十分艰巨。电力企业作为关系国民经济命脉的国有特大型企业，担负着实施“西电东送、南北互供、全国联网”战略的重任，担负着全国大部分地区的供电任务。必须坚持适度超前建设电网的原则，进一步加强电网规划和电网建设，加快公司的发展步伐。电力企业的高层领导已充分认识到人才工作的重要性与紧迫性，在2004.5.25的电力企业人才工作会议上明确指出：公司发展必须依靠人才，走人才强企之路。 一、 电力行业人力资源管理的现状电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史众向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面：1、 普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态；2、 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则；3、 开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制；4、 逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注；5、 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才；6、 开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。二、 电力行业人力资源管理中存在的主要问题虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理工作，就要真正做到以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作,形成人力资源管理的良性运行机制。2.2 员工队伍的整体素质、人才资源能力建设的整体水平不高培养人才，重点是突破单一培养倾向，树立综合培养观念。目前，电力企业职工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，表现为培训计划单调、死板，适应性、针对性差，影响了培训的效率和效果，最终造成职工知识更新缓慢。电力企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象。这种现象的存在主要是由于企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而片面追求完成培训率和合格率造成的。过去，职工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了职工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使职工接受多方面、多层次的经验和知识，发挥职工的主观能动性，充分挖掘职工的内在潜质。通过对职工的培训，帮助职工抛弃陈旧的思想观念，建立新的观念。2.3 人尽其才的选人用人机制还有待完善吸引人才，重点是突破人才壁垒，树立开放选人的观念。由于历史原因，电力系统的人才队伍没有很好地融入社会人才体系。主要表现在：一是人才的流动性较差。尽管减员增效己经推行多年，但电力企业的富余人员很难象其他企业那样向社会分流；尽管重视人才资源的开发，但引进人才的审批程序复杂，优秀人才实际上也很难进入。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔，一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。三是能上能下的观念和机制尚未真正建立起来，特别是企业的领导干部，一旦上任，很难“下课”。因此,电力企业要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才,要敢于从社会上招聘；对企业不需要的低素质人员,要尽可能多渠道分流。通过畅通进口与出口渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。长期以来，电力企业职工中或多或少存在着“企业前途靠上级，个人前途看企业”的旧观念，缺乏变革的压力和改革的动力，缺乏应有的危机感和紧迫感，这显然不能适应当前电力体制改革形势发展的需要。2.4 企业发展急需的高层次、高技能、复合型人才相对短缺每个企业都有多样化的人才需求。然而电力企业在人才培养上却缺乏系统性，出现了培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节的情况，严重制约了人才战略的实施。因此，对电力企业的人才培养，在观念上要把握好四点。一是纵向上的层次性。既要培养高级管理人才,也要培养各类专业技术人才，并形成梯次。二是横向上的综合性。群体上，在抓紧培养电力技术人才的同时，着重培养经营管理、政策法规等方面的人才；个体上，要变“专业对口”，为“专业适应”。注意培养复合型人才。三是总体上的系统性，即在认真分析准确把握，搞好企业的人才需求预测的基础上统一规划、统一实施，科学合理地使用人力和资金，以免造成不必要的浪费。四是手段上的多样性。要充分调动各方面的积极性，拓宽培训渠道，广泛运用先进的培训手段，不断提高人才培养的质量。三、 电力行业人力资源管理主要问题的原因分析电力行业的各单位虽然已经把人事部改为人力资源部，但是对人力资源的管理还相当程度地处于传统的人事管理阶段，人力资源管理的功能还远未完善，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能，缺乏一个最基本的现代人力资源管理的基础设施和平台。国企特别是电力这样的特大型垄断行业，它的弊端在于政企不分，法人治理结构不完善，产权不清晰,委托和代理的关系不清楚，激励者和被激励者的角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制，这是体制性的缺陷。资产代表不明确,或者说定位不准确,就不可能真正成为独立的法人实体和市场竞争主体，没有一个真正意义上的市场竞争对手，导致了企业无法真正导入人力资源开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。四、 国电公司人力资源管理主要问题的对策建议由于电力行业天然垄断的特殊性，世界各国的电力行业均以国企为主，因此虽然电力行业的产权等机制存在一些问题，但是有其形成的特定原因，不可能遽然改变。在国家逐步优化电力行业机制的同时，我们认为电力企业要走人才强企之路，现阶段在人力资源管理上应把握以下原则：必须进一步转变观念，把人才工作放在突出重要的位置，以科学的发展观和科学的人才观为指导，培养好、使用好、管理好各类人才；要以企业家人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍建设为重点，抓住培养、吸引和使用三个关键环节；大力推进体制创新和机制创新，改进工作方式，实现企业发展和员工个人发展的协调统一；坚持以人为本，以能力建设为核心，改革创新，优化结构，尽快建设一支政治思想过硬、素质高、能力强的人才队伍，为电力企业的可持续发展提供可靠的人力资源保障和智力支撑。4.1牢固树立科学的发展观，坚持以人为本坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，也是做好人才工作的前提。以人为本是发展的动力，也是发展的目的。企业人才资源全面开发的过程，既是促进企业发展的过程，也是促进员工全面发展的过程。必须牢固树立和落实科学的发展观，牢牢把握以人为本这一本质和核心。要紧紧围绕人才工作服从服务于促进企业的发展和员工个人的全面发展这一根本目的，把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放到首位，不断提高职工队伍的思想道德素质、科学文化素质和身体健康素质;要花大气力在公司上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，使各类人才真正受到尊重，尤其要让专业技术人才和技能人才受到应有的尊重;要为专业技术人才和技能人才的成长与发展开设通道，使他们在本专业领域获得良好的发展，享受相应的待遇;要鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，开创人才辈出、人尽其才的崭新局面。让全公司广大干部职工，充分发挥自己的聪明才智，在促进电力企业发展壮大的进程中，实现自身的价值和理想，获得个人的全面发展，努力实现员工个人发展与企业发展的协调一致，共创员工个人和电力企业的美好未来。4.2牢固树立科学的人才观，鼓励人人成才做好电力企业的人才工作，迫切需要解放思想、转变观念，牢固树立科学的人才观，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的陈旧观念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源在促进企业发展壮大过程中的基础性、战略性、决定性作用，真正把人力资源开发和人才队伍建设工作摆上战略地位，提上重要议事日程，当作一项重要任务来抓。要牢固树立人人都可以成才的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量和评价人才的主要标准，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，鼓励人人争做贡献，鼓励人人立志成才，把每-个人的潜能和价值都充分发挥出来。要特别重视技能人才的培养，坚持专业技术人才和技能人才并重。按照新的人才观，高级技能人才是推动技术创新、实现新型工业化的重要力量，要采取有效措施，通过多种形式，培养和造就一大批高素质的技能人才队伍，以满足企业发展对技能人才的需求。4.3加强人才资源能力建设 加速人才培养提高员工队们的整体素质，多出人才，快出人才，是公司人才工作的主要任务，也是实施人才强企战略的基础工作，要重点培养员工的学习能力、实践能力与创新能力，进一步加大教育培训工作的力度，加大对人才资源能力建设的投入，加强培训基地建设，构建符合电网企业实际需要的、以能力建设为核心的教育培训体系。要完善员工学习培训制度，建立培训、使用、待遇相结合的机制，在全公司进一步树立全员学习、终身学习的观念，不断提高自身素质和工作能力，不断改进培训工作的内容和方法，加强培训师资建设和教材建设，突出岗位培训的针对性和实用性，大力开展以提高实践工作能力和创新能力为重点的岗位培训，加强人才资源能力建设。要根据各类人才的成长规律和能力建设标准，以提高素质和培养能力为核心，不断加大人才培养工作力度。对企业家队伍要突出经营管理能力、科学决策能力、创业能力的培养；对管理人才队伍要突出专业管理能力、组织协调能力和团队协作精神的培养；对专业技术人才队伍要突出科学精神以及技术创新能力和科技攻关能力的培养；对技能人才队伍要突出动手操作能力和爱岗敬业精神的培养。促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，树立科学的发展观，增强爱国主义、集体主义和社会主义思想，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，在本职工作岗位上建功立业，为促进电力事业的发展多作贡献。4.4坚持改革创新，进一步完善人才评价和使用机制做好人才工作，必须坚持改革创新，建立有利于人才脱颖而出的体制和机制。好的体制和机制，有助于培养、吸引和用好人才，真正做到人尽其才。要深化人才选拔任用制度改革，建立健全以能力和业绩为导向，公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。人才评价和选拔工作中既要重学历、资历，更要重业绩、重品德、重能力、重贡献，建立新的、符合实际的人才评价标准和评价体系；要广泛推行竞争上岗和公开选拔制度，建立岗位能上能下、人员能进能出的优胜劣汰机制，制定科学合理的人才选拔制度和选拔程序，进一步扩大民主、加强监督，创造公正、公平、公开的环境，不断提高人才选拔任用的科学化、民主化、制度化、公开化水平。力争在公开选拔、竞争上岗、任前公示、任期制以及业绩考核、轮岗交流、加强对选拔任用的监督等方面取得新的突破。用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人才选用好，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，进一步提高企业领导班子和领导干部的经营管理能力和水平。要加快建立适应电网企业恃点的内部分配制度，建立向关键岗位和特殊优秀人才倾斜的分配激励机制。改革现