如何构建高校行政管理人员的激励机制.docx

如何构建高校行政管理人员的激励机制 如何构建高校行政管理人员的激励机制 行政管理人员在高校的行政管理工作中发挥着重要作用，并且逐渐形成了一支特殊的高校人才团队。这个团队能够对高校的教学与科研提供基础性保障，并为一线教师提供合理的教学服务，进而更好的履行为学生提供咨询与指导的工作职责，这直接影响着高校各项工作的正常运行。因此，高校行政管理人员自身的素质与能力以及工作状态对高校服务管理水平具有直接的影响，并且在一定程度上制约着整体的办学水平与质量。所以，在进行高校教育研究的同时，也需要对行政管理人员的队伍加以关注，积极建立科学合理的激励机制，进而促进高校行政管理人员自身的工作效率与其服务质量，积极实现高效的办学目标。 一、激励概述 在人力资源管理工作中，激励是其最核心的职能，能够更好促进工作人员的激情，并调动起工作的积极性。美国管理学家是这样对激励定义的：人的激励是其内心想争取的条件与希望以及动力等，能够真实反映出人活动的心理状态。但我国的学者认为：激励是人在愿望、情感、需要与兴趣的内外刺激下，使人处于持续亢奋的状态。此外，还有笔者认为：激励是基于其自身的需要以及激发动机与指导行为来实现自身目标的心理过程。简单的说，就是在管理工作的过程中，能够以人的实际需求为出发点，使用不同方式来激发工作人员的工作动机，并使其始终处于活跃兴奋且态度积极的状态，进而有效的实现其预定目标。 二、高校行政管理人员工作现状与管理制度分析 在高校的行政管理工作中，行政管理人员是管理工作的执行者与管理者，主要的工作内容就是对高校内部各项工作进行合理组织与管理。但在现阶段，我国高校中的行政管理人员队伍建设工作并不完善，所以对高校行政管理的服务质量具有直接的不利影响，导致其服务水平与质量下降，并且严重制约高校在教学科研方面的进一步发展。 （一）高校行政管理人员在配置方面不科学 目前阶段，在高校的行政管理工作中经常会出现忙的要死与闲的要死的现象。产生这种现象的主要原因就是高校中行政管理人员的岗位配置不科学。由于大部分的高校在管理岗位与职能职责的分配过程中，存在较多的交叉现象，并且在对工作人员进行配置的过程中仅仅对部门的结构加以关注，所以忽略了高校行政管理工作的特殊性质，导致部分部门的工作量与人员的分配具有明显的不协调性。除此之外，还有部分高校在行政管理的机构中，社会人脉的管理比较复杂，存在走后门的现象，甚至会出现行政管理工作人员老龄化的现象。以上不良现象对高校行政管理部门的指挥与组织以及协调的功能都具有直接影响。在我国的高校内部管理系统中，大多数采取的都是校-院-系三级管理模式，一级管理一级，进而形成了具有代表性的金字塔组织结构。在这种管理形式下，高校行政管理的机构臃肿庞大，并且层次较多，导致职责不明确，并且多头管理的方式会产生一定矛盾与内耗。高校行政管理人员只是单纯的负责行政事务，并不进行定期总结，所以无法有效的提高其工作效率与水平。 （二）高校行政管理人员非职业化现象普遍 现阶段，在我国高校的行政管理工作中普遍存在双肩挑的行政管理人员。他们不仅要承担行政管理工作，同时还需要肩负相关学术职责。这种行政管理工作人员大部分是在高校的教师队伍中选拔出来的，都是教学科研的一线教师。这些教师要同时兼顾行政工作与科学教研的工作，这种情况导致教师无法将足够的精力放在行政管理工作或者科学教研的工作上，使其无法实现两项工作的共赢。除此之外，这些一线教师虽然在科学教研方面颇有成就，但是在行政管理工作方面的能力却有所降低。 （三）高校行政管理人员缺乏一定的职业认同感 大部分高校的领导层都没有意识到行政管理工作自身的价值与现实意义，所以在管理过程中忽视对行政工作的把控，并且只对科学教研工作予以重视与关注，认为高校办学的主要任务就是培养人才，所以对行政管理人员综合素质与工作能力的提高并没有予以过多的关心，并且在薪酬方面也更偏向于高校的专业教师，对行政管理人员产生了一定歧视。在这种情况下，新生的高校行政管理队伍在受到歧视以后就会降低自身的职业认同感。但是现阶段，对我国高校行政管理人员队伍的要求不断提高，也逐渐形成了高学历与年轻化的趋势。 （四）高校行政管理人员的工作效率不高 近年来，我国高校的教育内涵不断增加，所以在各项工作中进行了改革与深化。因此，高校的行政管理人员在其工作职能与内容以及作用和地位等方面有所改变，需要承担更多的工作责任与任务。高校行政管理人员工作性质就是繁杂琐碎的，并且很单一，具有突发性与专业性的特征。所以，在这种环境下工作及其容易使人陷入高度紧张的状态，并且面临较大的心理压力。单一枯燥的工作程序使其对自身的工作厌倦，进而影响其实际工作的效率。 （五）高校对行政管理人员的职业规划不合理 近年来本文由收集整理，人事制度发生了改革，所以专业技术职称主要采用的是评聘结合方式，导致大部分高校对其行政管理人员晋升的道路进行屏蔽。高校行政管理人员的工作内容基本上都是琐碎的事务，与自身所学专业并没有联系。与此同时，大部分的高校更加注重教学科研，从而忽视了对行政管理人员的职业规划。这种行为使得高校行政管理人员的晋升空间大幅度缩小，致使其自身工作积极性有所降低，直接影响了工作的效率。 （六）未对行政管理人员进行专业的培训 大部分高校对其行政职能部门进行了相应的调整，进而促进了高校管理现代化的发展。但是，高校规模不断扩大，对行政管理人员的素质与能力也有所提高。因此，对高校行政管理人员进行管理与业务方面的培训具有十分重要的作用。高校主要提供的是专业教师的进修与培训，而没有为行政管理人员提供培训的机会，尤其是具体的业务培训，因此，也一定程度上制约了行政管理人员自身业务能力与管理水平的提高。 （七）未建立行政管理人员的激励机制 由于大部分高校比较重视科学教研工作，所以，在一定程度上忽略了行政管理工作。因此，在资源分配方面也过分的偏向于科学教研。与此同时，在激励体制上更加重视教学科研的领域，进而忽略了对行政管理工作的激励。并且，在大部分高校中并未设立有关行政管理人员的激励机制。 三、高校行政管理人员缺乏激励的原因分析 目前阶段，我国高校行政管理人员的激励体系仍然存在不足与缺陷，进而直接影响了行政管理人员的工作积极性。究其原因进行分析，主要包括两方面：客观因素与主观因素。 （一）客观因素 高校的行政管理团队是为高校师生进行服务的队伍，在传统绩效管理的思想观念中，绩效管理并未进行真正的落实。同时，高校的管理层人员将传统的绩效考核与绩效的管理等同，并且用定性主观性质的语言进行描述，对工作的表现进行评定，导致考评的结果不真实，无法获得行政管理人员的认同感与信任感。 （二）主观因素 高校的行政管理人员，其工作的性质就是服务型，所以，要时刻保持为高校科学教研进行服务的意识。但是，对工作中的繁琐事务，行政管理人员很难找到自身的工作兴趣。高校行政管理人员自身的服务意识不强，并且工作效率也不高，服务的态度不和蔼，所以极其容易使其产生厌烦的情绪，进而形成工作的倦怠。这种现象会直接影响到行政管理人员自身的主动能动性以及工作激情，同时在一定程度上也制约了高校管理机构工作效率与服务质量的提升。 四、积极构建高效行政管理人员激励机制的具体策略 根据以上所阐述的现阶段高校行政管理人员在工作中低效率与低服务质量现状可以看出，高校管理部门建立科学合理的激励机制具有一定现实意义。因此，我们要积极寻找能够有效改变高校行政管理工作现状并提升其管理工作效率与服务质量的具体途径，所以，建立长效的行政管理人员激励机制势在必行。 （一）建立健全科学合理的激励体系 激励体系主要包括内部激励与外部激励。其中，内部激励具体指高校行政管理人员自我的激励。内部激励能够直接影响行政管理人员实际的工作状态与工作精神，并与其管理效率具有不可分割的联系。而外部激励指的则是高校所建立的科学合理的激励制度，应包括领导与基层工作人员，重点岗位与普通岗位，决策层与执行层的全面激励。与此同时，激励体系需要贯穿在高校行政管理人员整个工作过程中。在此背景下，高校行政管理人员就不再是单独激励，而是作为激励的主体存在。并且，领导也不仅仅是激励主体的组成部分，同时也属于被激励的对象之一。激励体系在实际的实施过程中，应针对高校行政管理人员自身的工作性质与部门差异，采取具有针对性的激励措施。 （二）不断完善高校行政管理人员的晋升制度 在制定高校行政管理人员的晋升途径时，需要根据相关专业技术人员的职务晋升方法来设定具体的等级，并规定不同等级最低的服务期限，科学的制定职务晋升的评定方式。同时，要保证每年定期对晋升的级别进行申报，对符合各项条件并且工作优秀的行政管理人员给予适当晋升。这种晋升制度能够有效提高行政管理人员的工作积极性，并且促进其对新工作目标的追求。 （三）积极建立有效的绩效考核机制 目前阶段，大部分高校逐渐开始实行绩效工资的制度，但是其中存在一定的弊端，需要进行进一步完善与创新。对高校行政管理人员实行绩效考核制度，需要积极的明确考核制度实际目的，并根据行政管理人员所在部门与岗位的不同，以及工作性质、工作特点以及对象的差异，来制定科学合理并具有一定可比性的绩效考核指标与标准。与此同时，采用横向与纵向的考核形式，进而更好提升绩效考核机制的公平与公正。将各个行政管理人员的绩效考核成绩进行相应的激励评价，并且为其进修、培训、工资的调整、职位的晋升以及绩效的奖励提供具体依据，真正实现绩效考核实施的作用，有效的保证高校行政管理人员激励体系的长远、科学发展。此外，高校的行政管理人员也同样应重视行政工作的重要性，积极培养对工作的热爱，并在实际工作过程中寻找成就感与乐趣，充分享受工作带来的新思想与新经历，进而更好的促进高校行政管理人员激励体系进一步发展。 （四）合理融入人力资源管理的理念 高校属于事业单位，所以，务必要对传统的用人体制进行改进与完善，积极引进竞争机制，并且科学合理的按照择优聘用、按需设岗以及责酬一致的标准对行政管理岗位进行管理。与此同时，应对用人机制进行合理的规范，进一步推进社会的公开考试与招聘，并且要虚心借鉴企业人才的引进方法，聘请专业性强且工作水平高的行政管理人员。除此之外，在实际的用人过程中，要不断强化对聘请期间考核与合同制度的管理。因为我国高校行政管理人员具有知识型员工的性质，所以，不仅需要物质的激励，同时还需要自身发展需要的激励。因此，要将成就激励与目标激励有效的结合，进而更好的提高行政管理人员的工作积极性，同时应制定难度适宜的工作标准，对其工作的内容进行不断丰富，进而不断创造并给予行政管理人员自我发展与实现自我价值的机会与空间。 （五）对行政管理人员进行定期的培训 高校行政管理人员应树立终身学习的观念，不断提高自身综合素质与工作的能力。高校的管理部门需要对行政管理人员进行定期的培训，并予以一定的重视，为其提供更多的机会，对业务的技能进行培训，并积极的鼓励其参与高校的科研课题研究。除此之外，要鼓励行政管理人员进行学历教育与继续教育，使其在实际的培训过程中不断提升自我。在行政管理人员提高自身综合素质的同时，也在一定程度上促进了高校管理服务水平整体的提高。并且，需要建立学历与能力以及资历和道德有效统一的高校管理岗位晋升机制，这种做法有利于提高行政管理人员的工作积极性。 五、结语 综上所述，高校行政管理人员在高校发展的过程中具有一定基础性作