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提升企业员工培训效能的几点思考 摘要：全球化的趋势迫使企业之间的竞争焦点发生了实质性的转移，由产品的竞争演化成企业人才的竞争。而人才的塑造和培养关键在于企业员工培训效能的大幅度提升。文章着重分析了影响企业员工培训效能的因素所在，并且在此基础上，提出了一些相应的提升培训效能。 下载 关键词：企业员工培训；全球化趋势；培训效能 中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）08-0196-02 随着知识经济的到来，人力资本已经成为企业最重要的资本，企业之间的竞争也逐渐由产品的竞争转变为人力资本的竞争。而培训作为培养和塑造企业高素质员工、提高企业核心竞争力的重要手段。其重要性日趋受到众多企业的高度关注。因此，企业培训已经列入了人力资源管理工作的重要议程之一。但是由于培训观念的偏差，培训方式的单一、培训体系不健全等，使得培训的效率低下，效果不理想，成为一种“流于形式”，钱花了见效甚微的举措之一。显然，提升企业员工培训效能是当今企业在未来发展道路上的一项既紧迫又重要的任务。 一、企业员工培训的重要性 （一）完成新老员工技术传承的最佳途径 企业当中的员工之间实际上保持着一种动态的平衡，即新的员工进入，有些老员工就要以退休、离休的形式离开工作岗位。而新的员工从数量上可以弥补老员工离岗造成的职位空缺。但是要想从技术能力上完全与当前岗位形成高度的“匹配”，对于新员工来说，不是一朝一夕、随便学习一下，随意实践一番就可以办得到的。在这段新老员工交替过程之中，技术能否顺利地传承，企业培训成为了最佳的途径，显得尤为重要。其不仅能够搭建一条新老员工技术传承的桥梁，而且还能最大程度地避免人力资本当中的技术断代。 （二）打造核心企业文化的重要环节 企业从它的初创至成熟过程之中，由最初的几个人、十几个人创业到拥有4万5万，甚至上百万的跨国企业。规模增大，人数增加，管理的难度也相应增加。所以企业由小变大、由弱变强的过程实质也是作为企业核心价值企业文化的一种由稚嫩向成熟的转变。一旦新的员工进入企业，为了加快其思想与企业核心文化的良好融合，使其尽快适应工作。企业培训是首当其冲的。因为培训是巩固企业文化的重要环节，完成了一种新的思维与企业文化之间稳步地衔接，加强了企业员工的责任感、使命感和凝聚力。培养了“先企业之忧而忧，后企业之乐而乐”的一大批具有先进思想的员工。 （三）培养和储备高素质人才的坚实保障 随着世界进入全球化的时代，企业的战略发展时刻都需要与外部环境的变化保持高度的动态平衡，即与时俱进。最突出的表现在于知识经济的来临迫使企业之间竞争的重点由产品转向人才，当然企业就必须将对各种人才的培养视为企业生存、发展及壮大的关键所在。因此，在企业中开展培训，来不断培养及储备高素质人才就显得非常得重要。 二、影响企业员工培训效能的“症结”所在 （一）培训观念上存在一定误区 企业在引进新的员工之后，培训往往成为了企业既爱又怕的“鸡肋”。比如说投资培训，的确可以吸引人才，提升人力资本，也是符合企业战略需要。但是一边实行培训，一边又担心实行培训之后，人才会不会流失。花了时间、精力和财力到头却帮助别的企业培训。所以，这种在实施培训当中患得患失的想法是当今众多企业的一块“心病”。除此之外，企业又担心培训影响企业的正常工作，一部分高层人员不乐意安排相应的人员进行培训或者即使口头答应实施培训，对于这个时间表的确切时期也是一拖再拖。因为他们更多希望企业员工不遗余力地工作，尽可多地将时间花在工作上，为企业创造利润。即使实施培训，也可能安排在员工的节假日，中间培训时间也是短短的几天了事。完全是一种“走过场”的应付。 （二）培训需求不务实 在培训工作当中，我们经常发现，一些企业的管理者喜欢追赶潮流，对培训的内容的选择比较盲目。比如，报纸或电视广告宣传某某名牌大学开始举办MBA班，MBA开设的课程是市场上炙手可热的培训教材，我们不妨买几套同样内容的书籍作为对高层管理人才培训的教材；某地又开展了知识经济的研讨班，证明知识经济受到一定的热捧和重视，不久将风靡企业界。所以又立即在企业当中开展一个相关内容的培训班。从表面上看，企业培训开展得有声有色，实则无的放矢，效果并不一定理想。如果盲目跟风，凭经验或机械照搬当前市场的潮流或其他企业的培训计划，最终只会造成培训工作的随意性，效果当然也是可想而知的。 （三）培训课程开发能力不强 我们都知道没有任何一个课程可以适合所有的公司，也不存在一项培训计划当中的课程可以在其他企业培训过程当中循环使用。如果这种“炒现饭”的情况出现，势必就会影响企业培训的效果。而当前企业培训课程的研发能力相对较弱，主要表现在：其一，缺乏课程体系的建设。比如，培训课程安排只是停留在表面菜单制作的水平，不重视课程与培训对象之间的实际需求的对接。更无法实现企业培训与员工职业生涯规划的真正有机结合；其二，内容缺乏针对性，大多数企业的培训开展的层次较低，关注一些简单知识和技能的传授，要么随意去书店购买一本相关书籍作为教材，要么把别人企业培训的资料拿来改编一下，作为授课的提纲。最后，再请一些培训师来授课。这些培训师也只是过分注重理论知识，而无实践经验的畅谈。因为他们没有时间或很少花时间去对讲课的企业进行详细的实地调研，所以当然导致内容与实际情况的脱轨。 （四）培训评估体系不健全 企业所举行的每一次培训，从分析、调研和确定培训需求、设置科学的培训课程，再到培训的实施。这一系列的过程实际上就是一个各种资源投入的过程。至于投入能否产生理想的效果，培训评估机制是必不可少的。但是企业并没有充分地认识到培训评估工作的重要性。其具体表现在首先，对于培训效果进行测评的方法过于单一。其次，评估的内容不全面，只是针对培训课程中知识和技能进行考核，不注意深入地观察学员的工作行为、态度的改变、工作绩效等。最后，评估记录缺乏系统的管理。每次所开展的培训活动的情况仍然缺乏一定系统的 记录。可见，整个培训评估体系仍然不健全。 三、提升企业员工培训效能的几点建议 （一）转变观念，正确看待企业培训 俗话说：“思想是行动的指南。”正确认识培训的重要性，从整个企业战略发展的角度去看待企业培训的重要性，已经成为做好企业培训工作的前提和基础。据权威机构研究显示，在企业当中进行培训，其投资回报率一般在33%左右。可见，培训不仅不会增加企业的经营成本，还会成为企业效率增长的源泉。因此，我们应该秉承科学发展观的原则，以人为本，摈弃传统的患得患失的“鸡肋”观念。树立一种战略思维，以大局观来统筹企业培训，从企业战略发展，良好发展，科学发展的角度出发，转变观念，认为企业培训不再是增加企业成本，影响员工正常工作的举措，而是促使企业增强核心竞争力，培养和储备战略人力资本，保障企业在发展之路上立于不败之地的“稳定器”。 （二）实事求是，做好培训需求分析 培训需求分析具有很强的指导性，不仅是培训计划制定的前提，而且是有效实施培训的保障。没有调查就没有发言权。彻底杜绝盲目跟风主义行为，实事求是地做好培训需求分析是十分必要的。首先，收集培训需求信息。收集培训需求信息实际上就是深入了解当前企业中哪些人需要培训，为什么需要培训，培训的需求包括哪些：业务知识、职业道德素质、管理能力等。采用的方法为面试法、重点团队分析法、工作任务分析法等。比如说，重点团队分析法就是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，小组的成员不宜过多，通常812人组成。主要是以座谈式的方式，发挥出头脑风暴法的作用来集中获得需求信息。当然这些代表是从基层一线或者其他部门之中民主选举产生的。其次，汇集调查资料，分析培训需求。全方位、多渠道、广范围地收集一定需求信息之后，就必须开始汇总培训需求意见，分析培训需求，确认培训需求。比如，对于一些需求动机、愿望方面的内容我们需要区别对待，直接与员工交流之后，再找其上级相关负责人了解情况，两者核实之后，甄别动机的合理性及愿望的真实性，然后再按照轻重缓急的顺序，合理有序地安排培训需求时间表。最后，撰写培训需求分析报告。将关于实施需求分析的背景、目的、性质、原因、各种意见等内容进行整理，呈报给上级主管部门进行批示。 （三）有的放矢，设置科学培训课程 企业培训如果最令人产生一种低效率、流于形式、走过场等看法，究其原因就在于培训课程的陈旧、脱离实际和培训师选择的随意性太强。所以，有的放矢地设置科学的培训课程，增强培训课程研发能力是避免培训低效率的有效途径。首先，我们不能拘泥于简单、表面的培训菜单的设计，而是应该以培训需求报告为基础，密切关注培训对象的培训愿望，精炼培训内容。其次，邀请培训对象的代表和相关职能部门负责人召开一次座谈会，针对培训内容提出各自的看法，集思广益，完成培训课程内容的充实工作。培训课程内容丰满之后，人力资源部管理人员再结合实际，开展一定程度上的“健身”，再交由承担培训授课的培训师审阅。如果培训师认为培训内容有待完善，企业可以根据其要求，安排培训师在企业当中进行为期35天的实地调研，以便更好地查找问题，进一步完善培训课程的编写。最后，集中培训对象代表、主管及培训师的各方意见之后，就可以将整理的内容编制成册，一套理论与案例相结合，具有针对性、科学性和操作性的培训课程就诞生了。培训师在进行讲授时就不再显得那么得枯燥、乏味和随意了。 （四）重视考核，完善培训评估体系 大多数企业实施完培训项目之后，就开始欢呼雀跃，认为万事大吉，一切告以成功了。但此次培训到底对员工带来怎样的影响，产生哪些效果。这些都是培训评估体系回答的问题。重视考核结果，完善评估体系是检验培训效率最有效的手段。第一，采用多元化、规范、严格的考核方式。首先由人力资源部根据培训的内容设置一套考核试题，并将考核的结果直接与在岗工作的工资和福利待遇相挂钩，来引起培训员工对培训内容的重视。当笔试完之后，再采用一套情景模拟的方式，来考察培训员工经过培训之后实际操作能力是否加强。比如说：由相关工作岗位的代表、主管部门负责人和专家组成评审委员会，对员工实施情景模拟的测验，考查员工的实际应变能力。第二，我们不仅重视对技术、技能和简单知识的测试，而且更应该重视员工心态的变化、职业道德素质及与他人交际、沟通能力的提升。因为，这一举措不但可以折射出员工与企业文化的融合程度，还能让人力资源部发现员工实际工作的潜能，为其职业生涯的管理提供一定的参考依据。最后，建立评估内容的备案机制。对于培训过程当中实施的一系列措施，包括：培训方式、学员完成培训任务的情况、考核结果等都应该利用信息技术将其进行系统的存档和管理，这样有利于发现问题，及时改正。最重要的就是以便为下一次培训取得预期的效果提供参照系。 四、结语 企业培训日益成为提升人力资本、融合企业文化、提高企业效率的关键因素。但是在目前大多数企业当中仍然存在着制约企业培训效能的因素：传统的“鸡肋式”培训观念、盲目从众的培训需求、随意的课程内容安排及缺乏力度的评估体系。可见，组织一次成功的、富有效率的企业培训，就需要培训管理者不再单纯地为培训而培训，而必须从战略的高度，资源合理充分利用的角度，完善整