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浅谈企业人才流失原因及控制方法? 【摘要】 近年来，随着经济的发展，企业间的人才流动越来越普遍，人才流动的频率也越来越快。从宏观角度看，国际环境以及国内因素都对其有很大影响。从企业内部看，企业的管理方式及各项制度等亦有其不足之处。本文从人力资源管理的角度，对人才流失的原因及控制方法进行分析和论述，期望通过人力资源的合理配置和科学管理，提高企业人员的稳定性，促进企业健康发展。 【关键词】企业；人才流失；人才管理与控制 知识经济的到来使企业最短缺、最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。人才作为一种资源，是生产力诸要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素，是企业发展最重要的核心资源。当今，人才流失的现象非常普遍，既有合理的人才流失，也有不合理的、不正常的人才流失现象。合理的人才流失是适应市场发展需要的，但不合理的人才流失对企业的正常发展造成不利的影响。下面从两个方面分析人才流失的问题。 一、企业人才流失的原因 尽管企业性质、经营范围不同，但是人才流失却是任何企业都存在的共性问题。现从国际、国内环境，企业自身和人才本身等方面来研究人才流失的原因。 （一）国际、国内环境因素 1.国际环境因素 经济全球化是21世纪世界经济发展的主题，国与国之间的贸易往来越来越频繁，跨国兼并和跨国投资，利用当地的区位优势和资源优势已经成为当今贸易的主要形式，而实现这种形式的关键便是人才。现代企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争，谁拥有人才的优势，谁就拥有发展的优势。 但是，世界各国社会经济发展的不平衡性，导致了国际范围内人才的流动表现出极大的不平衡性。发达国家凭借自身强大的经济实力、优厚待遇以及优越的科研条件等，纷纷放宽移民、定居等限制，形成了对全球高层次、高技术人才的吸引；由于受自身经济发展水平及人才流动机制等诸多因素的影响，广大发展中国家在国际间高层次人才的流动过程中往往处于被动地位和劣势。 2.国内用人制度的变化 随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，与之相适应的人才流动机制和人才流动政策也在不断发展。过去我国采用的刚性用工制度（受户口、档案关系限制的用人制度）被打破，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面，逐步放松条件限制，计划经济体制下在人才尤其是高层次人才政策上的局限性被打破，加强了人才的流动。 3.区域经济发达程度和收入差异因素 我国区域经济发展的不平衡性和收入的差异性使国内人才更多的流向开放和发达地区。目前，我国各地经济发展水平不均衡，欠发达地区在生活待遇、收入水平等方面远远不及发达地区。正是这种经济发展水平的巨大差距，使欠发达省区在生活待遇、科研和工作条件等方面对人才缺乏吸引力和凝聚力，从而导致了欠发达地区的人才流向发达地区。 4.政府相关政策的影响 为了缩短区域经济发展的不平衡性，我国实行各项优惠政策来发展地域经济，在沿海地区发展起来之后，我国又着手进行西部和中部的开发。中、西部开发战略在这些地区对投资、人才任用等方面提供了各项优惠政策，对人才具有一定的吸引力，从而引起人才的流动。 （二）企业因素 人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善以及企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配；而其中缺乏成熟完善的激励机制是企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍我国企业发展的一大的问题。 1.企业的管理方式 （1）意识上的守旧态势。在以知识经济为主体的21世纪，人才已经成为一种能够增值的资源，然而我国大多数企业意识上守旧，只注重用人不注重育人，没有把人才作为一种资源来看待。由于管理者没有为人才服务的意识，所以他们就不能真正地重视人才。当人才在这里找不到认同感时最后的选择必然是离职。 （2）人事管理方面存在着弊端。在用人制度上，一些企业陷入了几个误区。过分看重学历，而忽视能力；过分看重能力，而忽视道德素质；过分重视引进人才而忽视自有人才培养，造成了人才的一边引进一边流失的被动局面。 （3）企业处理人才危机不到位。国内多数企业不注重对接班人才的培养，应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在我国企业中，尤其是部分国有企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的。无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。 2.企业的薪酬体系和升迁制度不合理 由于很多企业的工资分配制度不到位，还存在分配平均主义现象。报酬分配主要与员工的资历、职位有关，忽略了岗位差异。这种不合理的报酬分配体系，违背了公平原理和期望理论，一定程度上影响了人才的工作积极性。在福利待遇方面，随着国家各项改革政策的出台，住房、养老、子女就业等优惠政策都逐渐消失，这样就不可避免地出现了人才养不住、大量外流的情况。 3.人力资本投入不足 我国企业对人力资本投入重视不足，忽视对人才应有的培养教育。很多企业只是象征性地拨一点培训费用，而大多数亏损企业已停止了人力资本的投资。没有人力资本的再次投入，人才的知识会迅速老化，智力储备将很快枯竭，人才原有的优势将逐步丧失，使得企业后继乏人。 “重视人才”虽然已经成为当今企业的共识，但遗憾的是，许多企业一边在不断地招人，一边却又使人才大量流失，因而蒙受了巨大的损失。一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低，而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。 二、控制人才流失 企业留住人才最重要的措施是形成一套行之有效的人力资源政策，这套政策要能够较好地满足人才的需要，提高他们的工作满意度，使他们愿意持续为企业效力。 （一）招聘时的真实职位预观 真实职位预观是指企业在招聘时就给予应聘者以真实的、准确的、完整的有关职位的信息。这项政策乃未雨绸缪之计，为防止将来人才的流失打下一定的基础。因为，当前某些企业在招聘时常常不负责任地对应聘者许下许多美好的诺言，这种方法在招聘时对于吸引人才是有效的，但如果诺言不能实现，它的负面影响则更大。这些美好的许诺提高了人才对未来工作的预期，一旦他们在正式录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极行为。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场上的声誉，给将来的招聘工作造成困难。所以说，在招聘时，企业应该向应聘者提供客观的信息让应聘者自我筛选。这样，一旦他们进入企业后发现企业有不好的一面，也不会有过多的不良反应。 （二）内部员工优先选拔 许多企业都有一种观念上的误区，认为“外来的和尚会念经”。岗位一旦出现空缺，就着眼于从企业外部招聘人才。殊不知，这样做的后果，大大挫伤了内部员工的积极性，使他们感到不受重视，前途渺茫，有些人甚至会愤然辞职。为避免这类现象的发生，当企业出现职位空缺时，应首先从内部来进行选拔。内部优先的人才策略，使企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的每个人都带来了希望，有利于鼓舞员工士气，调动员工的积极性，同时提高了员工对企业的忠诚度，大大降低了员工流动率。 （三）薪酬福利方面的政策 1.建立科学、合理、竞争性薪酬与福利体系 为了吸引和留住人才，企业应当在建立科学的薪酬与福利体系方面多下功夫。首先，在薪酬方面企业要根据职位对企业的作用不同对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。其次企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的收入和贡献相联系，薪酬与绩效考核结果挂钩，实现企业的内部公平性。同时对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行业同类人才价值水平相当，使人才的贡献与所得的收入符合市场行情。最后，企业还应当为员工及时办理各项社会保障福利，使员工对企业产生好感和信赖。富有竞争力的薪酬水平和灵活多样的福利已成为当下很多企业吸引人才、控制人才流失的重要手段。 2.注重薪酬的内部公平性 薪酬的作用不仅在于保障员工的基本生理需要，它同时也代表了企业对员工价值的认同，素质越高、越稀缺的人才，可以获得更高的薪酬，它是人们充分发挥工作能力的物质动力。为此，企业应该建立公平的奖酬体系，通过对员工业绩表现的有效评估进行奖酬的发放。这个奖酬体系还可以包括让表现不好的员工感到不满的薪酬福利体系，那样就会促使工作表现不好的员工离开企业，或者促使他们改善自己的工作。这样的流失和改善是有利于企业发展的，是为了更好地留住企业的人才，即淘汰庸才方可留住真正的人才。 3.多样化、个性化的福利 人才大多具有个性化的特点，所以不妨在企业福利上进行“度身定做”。许多大企业都制定了一揽子的福利方案，在费用预算内，让符合资格的员工选择所需要的福利项目，从而最大限度地保证了福利的激励效果。常见的福利项目有带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划、商业保险、持股计划等。为了使这些福利真正起到稳定人才的作用，企业对于上述福利可以设立一定的服务年限要求。 三、职业生涯设计、开发与培训 （一）加强员工培训 重视员工的培训是企业重视人才的一个重要表现。通过培训开发，不仅提高了员工素质和工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人才选择工作时要考虑的重要因素之一。但是实际情况并不乐观，很多企业的员工培训投入严重不足，常常停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的认识上。因此，提高对培训的重视程度，加大对培训的投入力度，坚持长期有效的开展培训工作是企业保留人才，并使人才不断增值的有效方法。 （二）重视员工的职业规划 人才流失不仅与人才所感觉到的现在的工作满意度有关，更与人才对于企业内和企业外各种其他角色和职位的预期有关。如果企业能够重视指导员工的职业规划，根据员工个人的条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，这就使员工在企业内能看到个人职业发展的前途，会大大提高员工对企业的归属感和忠诚度，使员工不容易见异思迁，安心于本职工作，并努力发挥最大的工作潜能。 四、控制人才流失的其他管理措施 企业留住人才的方法可以是多方面的，除了上述方法之外，以下的一些管理措施在实践中被证明对于留住人才也是行之有效的。 （一）建立企业的风险控制制度 当前经济社会中人才流失是不可避免的，既然不可避免，企业应尽可能降低人才流失对企业造成的影响和损失，做好风险控制。 1.严把招聘关 首先要确保招聘到企业真正需要并适合的人才，招聘时对应聘者的能力加以有效的评估，防止低能高位或是高能低位，努力做到人尽其才，人岗匹配。 2.运用法律和法规 核心员工的流失可能给企业带来商业机密和客户的流失，在这种情况下，企业往往要利用法律作为自我保护的手段。首先应当同核心员工签订非常详尽的工作合同，其中对企业商业机密、技术专利等的保护都要明确；此外在必要时采用竞业限制合同，来防止机密的流失和竞争的加剧。 3.建立人力资源后备 人力资源后备措施能够保证企业各个关键岗位不会因人才流失而受到重大影响，进而造成利益损失。这就需要完善企业人才库的维护以及人才梯队的建设，使企业有源源不断的“新鲜血液”可以补充岗位需要。 （二）挖掘人才潜能，适时委以重任 按照马斯洛的需求层次理论，自我实现需求是人的最高层次需要。自我实现，就是体现自我价值，并得到社会的承认。人才的突出特点是期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。所以给员工提供可施展的舞台，适当的压力和富有挑战性的工作任务，更有利于人才的发展的保留。 （三）企业产权的科学运用 在管理机制中，一个重要的内容就是产权。在市场经济中，各种生产要素都会在产权上找到一定的实现形式。持股激励就是对企业产权科学运用的一个很好的例子。它是指对于对企业贡献较大并对企业发展至关重要的人才，允许其持有该企业的股份。人才持股制的好处是让人才持有少量企业股票，使人才产生主人翁意识和责任感，把人才和企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，实现人才与企业风险共担，利益共享，从而也在很大程度上避免了人才的流失。 （四）人情化管理 人情化管理是指企业领导人注重人的社会心理需要的满足，实施一种富有人情味的管理方式，以心换心，使员工对企业真正产生一种“以企业为家”的感觉。这样，员工就可能对企业产生一种依恋，即使其他组织用更好的薪酬挖人，也不容易得逞。 综上所述，控制和管理人才流失是一项系统工程，单靠任何一项措施都不会有良好效果。企业需要建立一套规范、有效的管理措施，并将留住人才、服务人才的精神贯彻到人力资源管理的各个环节。正如联想的理念：“人才竞争不在于把最大的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成一条精美的项链，而没有这条线，珠子再大也是一盘散沙。” 参考文献