人资培训之企业培训管理实务.ppt

人力资源管理系列之 -企业培训管理实务,人力资源部 赵永凯 2011年5月,内容,什么是培训？-培训的本质,人类有需要，才有动机，有动机才有行为。即：需要产生动机，进而产生行为。 马斯洛需要层次理论的应用： 1、只要你在企业的一天，我就不能让你变成四大皆空的和尚！ 2、只要你不是四大皆空的和尚，我就不怕勾引不了你！ 如何激发员工的需要-给员工期望！ 如何勾引？-了解员工的需要！（培训需要分析） 我选择，我喜欢！,老板说：培训很重要，你们要好好搞！猛搞！ HR经理说：谁不来参加我就扣谁绩效！ 生产经理说：尽搞些没用的，我相当没空！ 员工A说：很忙啊，能不能不去？ 员工B说：啊，又培训，难得休息一下！ 员工C说：嘿，要不要考试呀？ 员工D说：哥培的不是训，是寂寞 培训机构说：我们啥培训都有，最近有活动，打5折！,什么是培训？-培训有谁来做主？,老板：凡是能有利于调动员工积极性的都做；凡是能有利于提高工作效率的都做；凡是能有利于满足员工职业发展需要的都做。（三个“有利于”囧）-都做！ 业务经理：最好都不做，要做就做跟生产相关的。-不做！ HR经理：战略、沟通、质量体系、管理、礼仪、产品、文化，啥都要做。-瞎做！ 员工：你们爱咋做咋做。-任人做之！ 培训机构：要做不？要做不？-到处找人做！ 其实，应该员工说了算。,什么是培训？-培训的类型有哪些？,类型永远都有无数种标准（外部、内部、脱产不讨论） 态度类培训 知识技能类培训 管理技能类培训 操作技能类培训 基层员工培训 中层管理者培训 高层领导培训,培训的类型划分可大可小，因为它决定了整个培训系统的理论框架。它决定了培训的方法的选用，以及培训评估方法的选用。 没有最好的标准，只有最适合的标准。,培训的流程,流程是一种科学 流程是一种标准 制度也必须体现科学性和标准化； 标准化+科学性=可操作性。 其它HR模块亦然： 招聘管理制度 培训管理制度 薪酬管理制度,培训管理制度,实施培训 （协调人） （控制现场）,培训的需求分析,培训的需求分析就是不择手段地了解员工想要什么培训； 培训的需求分析就是不择手段地了解员工需要什么培训； 1、什么叫不择手段？ 2、“需要”和“想要”有何区别？ 需求分析有多少技术含量？不择手段就是不管什么方法，只要能了解员工的“需要”或者“想要”。 高技术含量的分析=问+猜,问=问本人+问他领导 问可以是书面的问，也可以是当面的问。,猜=瞎猜+有根据的猜 只能根据：岗位要求,注意：培训需求分析一定要形成专业的书面分析报告。,想要和需要的矛盾-关键看培训的目的,新员工入职培训可以理直气壮的强制；产品知识培训就不能都强制。,常用的培训方法,老师一直讲-传统讲授式培训 老师讲一半，学生讲一半-案例讨论式培训 老师不讲，让学生一直讲-自主讨论式学习 一直坐着-课堂式培训（讲座、正规课堂） 一半活动，一半坐着-课堂式培训（互动教学） 几乎都是活动-体验式培训（角色扮演、情景模拟、游戏教学、户外拓展） 不同的方法适用于不同类型的培训。,如何评价和改进培训,量化的局限： 1、不是所有的培训都能去评价 2、不能评估的培训不一定就是没有效果的 3、评估出来的效果也不一定可靠 基本思路：问+测试+看 问=反应评价（问卷或者访谈） 测试=笔试 看=绩效进步,不同的培训所采用的评估方法,如何编制评价量表,编制评价量表的目的：了解某人好不好，某物好不好。 考虑统一度量：1级、2级、3级、4级、5级 （非常好、比较好、一般、不太好、很不好）,考虑内容：好是由哪些内容构成的？ （培训：培训师、课程、教材、收获、实际应用） （个人：态度、意志、情绪、各种能力、性格、）,大忌： 1、老太婆的裹脚布，又长又臭 2、100个样本，100个答案,1、此次的培训目的很明确（ ） A、非常赞同 B、比较赞同 C、一般 D、不太赞同 E、非常不赞同 2、我希望通过这次培训有所收获（ ） A、非常赞同 B、比较赞同 C、一般 D、不太赞同 E、非常不赞同 3、我对此次培训的内容感兴趣（ ） 4、我对此次培训所用的教材或材料感到满意（ ） 5、我认为培训师讲课认真负责（ ） 6、我认为培训师讲课知识面广，理论联系实际，生动有趣（ ） 7、我认为培训师使用的培训方法有助于理解和学习（ ） 8、我认为此次培训的效果很好，达到了预期的目的（ ） 9、我认为此次培训对我未来的发展有所帮助（ ） 10、我会将此次培训所学到的运用到实际工作当中去（ ）,与培训相关的一些问题,培训其他部门不重视-授权问题（高管） 学会授权 培训制度的执行-授权问题（高管） 善于授权 培训管理者？培训讲师？-认识问题（HR经理） 提高自身 培训和其他模块的关系-专业化问题（HR经理） 向战略化、整体化和专业化迈进,老板能做的事,优秀的培训