管理解决方案大赛成果报告.doc

管理解决方案大赛成果报告内容及格式要求浙江大学管理学院第二届管理解决方案大赛最终提交的成果报告包括两个核心组成部分：商业案例和咨询报告。同时，在格式上需符合一定要求。一 成果报告核心内容1 商业案例每个参赛团队需将对企业的考察成果整理成一个商业案例，总结自一些企业面临的重要决策问题，最好能配合丰富的图表。案例应具有一定的深度和典型性，尽可能完全展现管理决策面临的复杂、动态的环境。可以参考哈佛商业案例的编写模式（参见附件一）。商业案例大小在30007000字，且页数在515页。每个参赛团队都需要将案例控制在要求范围之内。2 咨询报告咨询报告主要应该包括四个主要方面：研究机构概况；管理问题；解决方案。咨询报告大小在700013000字，且页数在1020页。每个参赛团队都应将咨询报告控制在要求范围之内。1) 研究机构概况2) 管理问题 从企业案例的具体情景中提炼出所要解决的管理问题。 为什么你想解决该问题？ 解决该问题有什么意义？ 产生该管理问题的根本原因是什么？3) 解决方案 解决该问题的方案是什么？ 该机构应如何执行该方案？ 要执行该方案，该机构要投入多少资源？ 你提出该解决方案的依据（理论+实践）是什么？ 该解决方案能在多大程度上解决该管理问题？ 该解决方案是否具有可行性？ 该解决方案潜在的风险是什么？二 格式1 页面设置和装订规格要求a) 页面上要有页眉和页脚。b) 页眉左侧为“SOM第二届管理解决方案大赛”，右侧为解决方案名称，用宋体5号。c) 正文页脚为阿拉伯数字，摘要和目录的页脚分别用大写罗马数字表示，居中，用宋体6号；页眉和页脚分别距边界1.75厘米，左、右页边距取计算机默认值（3.17厘米）。d) 纸张规格、尺寸（mm）：A4。e) 双面印刷。2 方案写作结构及其要求管理解决方案应由八部分组成，依次为：l 封面（1） 封面请参赛团队自行设计（2） 内容必须包括：方案名称、团队名称、团队成员（姓名、学号、专业）、提交日期。l 摘要（1） “摘要”两字用粗黑体三号并且居中，段前间距1行，段后间距0.5行。（2） 摘要内容的字体、字号为宋体小4号, 1.25倍行间距。（3） 关键词用宋体小4号加粗, 与摘要内容空一行。 l 目录（1） “目录” 两字用粗黑体三号并且居中，段前间距1行，段后间距0.5行。（2） 目录书写至三级标题；下一级标题缩进一格；标题应标明页号。（3） 字体为宋体小四号,一级标题加粗。（4） 图表分别要有图目录和表目录。“图目录”和“表目录”用粗黑体三号并且居中，段前间距1行，段后间距0.5行。（图表不多，也可不列图表目录）（5） 目录从奇数页开始。（6） 目录内容采用1.25倍行间距。l 正文 （1） 标题（包括标号）用粗黑体并且居左，字号为：一级标题三号，二级标题小三号，三级标题四号； 1-3级标题段前间距0.5行，段后间距0.5行。（2） 标题序号标号一级标号：1 2 3 二级标号：1.1 1.2 1.3 三级标号：1.1.1 1.1.2 1.1.3 （3） 图表标号图应标明图序和图题，序号和图题之间空1字；图序根据所在章节用图1.1、图1.2，图2.1编号；图序和图题用宋体五号,居中排于图的下方；图一般随文编排；图内字体一般用宋体五号。表格应有表序和表题，序号和表题之间空1字；表序根据所在章节用表1.1、表1.2，表2.1编号；表序和表题用宋体五号,居中排于表的上方；表一般随文编排，先见文字后见表；表尽量排在一页上，确需分页时，应在续表上方居中注明“续表”，表题重复排出；表格内字体一般用宋体5号。图表与上下文之间各空一行。（4） 图表资料来源标注于图表下方，用宋体或Times New Roman五号。（5） 统计图表必须用中文。（6） 正文用宋体小四号（如有英文，用Times New Roman小四号）。（7） 脚注用宋体小五号。每页序号重新开始，不连续。（8） 一级标题都从奇数页开始。（9） 正文内容采用1.25倍行间距。l 参考文献“参考文献”用粗黑体三号并且居左，段前间距1行，段后间距0.5行。引用的参考文献统一列示于正文之后。（1） 论文中参考文献的标注方式如果引用的是论文中的观点，则写法是：“一段观点或结论（姓名，YYYY）”，或 ：“姓名（YYYY）的观点是”。其中，YYYY是4位数的年号。如果作者在该年发表2篇以上的文章，则按照发表的时间顺序分别标注a、b、c之类，例如：YYYYa，或YYYYb。如果引用的是著作中的观点，则写法是：“一段观点或结论（姓名，YYYYa，P.）”，或：“姓名（YYYYb，P.）的观点是”。其中，P.表示被引用观点所在页码，例如，P.203。（2） 论文尾部参考文献的标列方法（选用悬挂缩进） 刊物上的论文类：序号作者文献题名J刊物名称，年，卷号（期号）：起始页码-终止页码示例8李里特，候文义农业产业化和结构调整的几个关键问题J科技导报，2002（1）：36-39 著作类序号作者书名M出版地：出版者，出版年：起始页码-终止页码示例1郭健哈佛大学发展史研究M石家庄：河北教育出版社，2000：2-3 论文集序号作者文献题名（或编者，文集名）出版地：出版者，出版年：起始页码-终止页码示例：18江举谦中国传统士道与从政观念A刘小枫中国文化的特质北京：生活读书新知三联书店出版社，1990：251-263 18刘小枫中国文化的特质C 北京：生活读书新知三联书店出版社，1990：251-263 学位论文序号作者文献题名D博士（或硕士学位论文），授予单位，授予年示例：28陈华森模块化专业课程计划的研究与开发D硕士学位论文，浙江大学，1989电子文献：序号作者.电子文献题名电子文献及载体类型标识电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期（任选）示例9王明亮关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展EB/0Lhttp:/www. /pub/wml.txt/980810-2.html,1998.08.16/1998-10-04电子文献及载体类型标识：DBOL联机网上数据库，DBMT磁带数据库，MCD光盘图书，CPDK磁盘软件，JOL网上期刊，EBOL网上电子公告。（3） 英文参考文献，也按照上述规则写。作者姓名必须是“姓在前，名在后；姓不缩写，名缩写”。例如，论文类的标列方式是“姓，名文章题目J刊物名称，年，卷号（期号）：起始页码-终止页码”。示例1Smith, B. Buyer-seller relationships: Bonds, relationship management, and sex-type J. Canadian journal of administrative sciences, 1998,15(1):76-922Morgan, R.M.& Hunt, S. D. The commitment-trust theory of relationship marketing J. Journal of Marketing, 1994, 58(3):20-383Gommans, M., Krishnan, K. S.& Scheffold, K. B. From brand loyalty to E-loyalty: A conceptual framework J. Journal of Economic and Social Research, 2001, 3(1) : 43-584Zeithaml, V. A., Berry, L. L.& Parasuraman, A. The behavioural consequences of service quality J. Journal of Marketing, 1996, 60(2): 31-46 5Alvarez-Farizo, B., Hanley, N., Barberan, R., et al. Choice modeling at the “market stall”: Individual versus collective interest in environmental valuation J. Ecological Economics, 2007, 60(4): 667-864（4） 整个参考文献按英文在前，中文在后排列，英文按照英文字母顺序排列，中文按照汉语拼音的字母顺序排列。（5） 作者三名以内的全部列出，中文为*，*和*，英文为*，*&*），四名以上的列前三名，中文后加“等”，英文后加“et al”（斜体）。作者姓名不管是外文还是汉语拼音一律姓在前、名在后。（6） 中文参考文献用宋体小四号，英文参考文献用Times New Roman小四号。参考文献内容用1.25倍行间距。l 附录 （1） “附录”两字用粗黑体三号并且居左，段前间距1行，段后间距0.5行。如有多个附录，可直接用附录1、附录2等。（2） 附录内容的字体、字号一般为宋体小4号, 1.25倍行间距。l 团队分工（1） “团队分工”四字用粗黑体三号并且居中，段前间距1行，段后间距0.5行。（2） 内容的字体、字号为宋体小4号, 1.25倍行间距。l 致谢（1） “致谢”两字用粗黑体三号并且居中，段前间距1行，段后间距0.5行。（2） 内容的字体、字号为宋体小4号, 1.25倍行间距。附件一：哈佛商业案例范本高管培训砍不砍伊达琳克斯纳母校简直美极了，阳光从古朴的图书馆大楼的斜顶上一路铺洒下来，花坛里的玫瑰热烈绽放，整个校园沉浸在一种浓浓的学术氛围中，庄严而静谧。可是，坐在校园里的凯伦巴顿此刻却面色凝重，无心领略母校的万般魅力。凯伦是赞德医药公司的人力资源高级副总裁。两周前，她按惯例向她的老板首席运营官（COO）兼执行副总裁戴夫帕默递交了预算申请。今天早上，就在她动身来母校赴院长之约时，她收到了戴夫回复的预算修改方案。路上打开一看，凯伦不由得大为震惊，戴夫竟把高管培训预算砍掉了75还多。半晌凯伦才回过神来。她断定，八成是搞错了！她看了眼手表，才十一点五十，离会面时间还有10分钟，戴夫现在可能正在去往午餐会的途中。午餐会是CEO杰克斯托克顿和其他几位高管组织的。这些人自称“六人帮”，每周一定期举行讨论会。凯伦心想这个时候还是给戴夫的语音信箱留个言算了，可没料到，电话拨过去，戴夫倒亲自接听了。“戴夫，是我，凯伦。刚刚看了你的预算修改意见，我想你是不是弄错了？这里面好像把高管培训预算都快砍光了。”她紧张地干笑了几声。“没弄错。”戴夫语调中带着些许疲倦，似乎他整个上午都纠缠在类似的追问中。“杰克让我将所有部门的整体预算减少20。有些项目的削减幅度免不了要大一些。高管培训计划便是其一?”“戴夫，”凯伦打断说，“你不是在削减我的预算，你是彻底推翻我的预算。”戴夫的回答也很不客气,“听着，凯伦，等你在这个行当里和我干得一样长的时候，你就能一眼看出哪些东西纯粹是噱头了。那种外出培训课程我没少参加，但自从上世纪80年代末在Governors Point度假区的那次外出会议后，我也就再也不参加了。那种课总是一半时间在玩游戏，另一半时间给你发牢骚。管它是什么，我们明年都没时间和财力再去折腾了。”凯伦惊诧万分，戴夫竟然把公司以往的外出会议与高管在外参加的培训相提并论。“这两件事根本风马牛不相及。我们的人从课程培训中获益良多，我不认为他们会把培训和玩游戏或是发牢骚混为一谈。”她反驳道。“我知道你很失望，”戴夫说，“可杰克才是老板。”“你是说，是杰克特地让你削减了我的预算吗？”不等这位COO开口，凯伦又继续道，“我想你肯定知道，削减了这部分预算，我的团队设计的内部领导力发展计划就没法再开展了。记得上次我们碰头，你还说你支持这个计划。如果我没理解错，你指的应该是财务上的支持吧？”“等等，凯伦，”戴夫回答道，“那是6个月以前的事了。半年里还是会发生很多变化的，公司的财政状况也免不了。如果你还记得，我曾跟你说过，我需要你对比一下你的内部培训计划和我们目前的高管培训外包项目，并提交一份特设课程的年投资回报预测明细。”“那个对比分析报告，我在提交预算的时候一起给你了啊。”凯伦一边为自己辩护，一边琢磨戴夫接下去要说什么。“我看过了，”戴夫实话实说道，“你说内部培训有诸多好处，但都是从定性的角度讲的，很遗憾，能够量化的收益太少。虽然我自己也进行了估算，可对你这项新计划能带来多少回报还是心里没底。我和杰克也聊过，培训投资过去带来了多少收益，我们并不知道；现在如何计算这笔收益，我们也不清楚。说实话，这些原本可是你我之间应该讨论的问题。”凯伦刚要回应，戴夫马上又补充道：“对不起，凯伦，我不想打断你，可我必须得去开会了。”“我想明天再跟你谈谈。你什么时候方便？我去你办公室。”凯伦问。戴夫觉得已经没什么好谈的了。“我明天的日程已经排满了。如果你有东西要给我看的话，我是说如果，我会叫助理安排在周三早上。但我希望你明白一点，眼前经济不景气，我们的销售额已经跌了26，我们收购普瑞米制药公司的时候还欠下3亿美元的债。还有，这次不只你一个人的预算被砍。如果你能拿出数据，告诉我这项高管培训计划将给公司增加多少利润，那么我会洗耳恭听的。如果你不能，就不要再来问我讨预算了，要知道，今年预算不足的地方多了去了。”凯伦发现自己和院长约定的时间已经过了。本来她是打算和院长商讨高管培训计划的。现在她心里明白，他们这次会面已经没有什么实际意义了。收集数据第二天早上，凯伦刚刚开车把孩子们送到学校就变天了，毛毛细雨化作了倾盆大雨。凯伦不得不放缓车速，跟在一辆卡车后面郁闷地开到了公司。脚一离开油门，凯伦的脑子就开始飞速运转起来。她怎么也弄不明白为什么戴夫对高管培训计划会是那么个态度。在她看来，戴夫削减这项预算太过缺乏远见。自从收购了普瑞米公司，赞德公司的规模扩大了三分之一，但从未着手对两家公司的人员进行整合。凯伦认为，如果有针对性地设计一个定制化课程，让赞德和普瑞米双方都派人参加，势必会推动企业整合。再者，这样的内部培训还能助推杰克的“三管齐下”战略即通过并购增强公司业务，在赞德各业务单元间建立更密切的联系，并创建一个更为统一的全球战略。此外，凯伦认为，尽管遭遇经济衰退，赞德公司还是应该坚持投入，培养学习型文化和发展领导力。她回忆起早年在纽约的一家变革管理公司做咨询顾问时，曾读过一篇有关冰淇淋制造商德雷尔公司的案例。1998年，年收入10亿美元的德雷尔公司接二连三遭遇了危机。随着乳脂价格创历史新高，德雷尔的生产成本连续飙升；偏偏在此时，本杰瑞冰淇淋公司又突然停止销售德雷尔公司的产品；对手们也拉开了价格战；更糟的是，公司CEO加里罗杰斯又被确诊罹患脑瘤，不得不进行神经外科治疗。尽管这样，罗杰斯和公司总裁威廉克朗克还是履行了原先的承诺，为公司的“领导力大学”投入了100万美元。此举充分显示了德雷尔公司对人才培养的重视。凯伦相信，德雷尔公司能在2000年重新确立其市场领先者的地位，并赚取可观的利润，绝不是靠运气。凯伦不知戴夫听到这个故事将会做何感想。尽管他并未把门关死，但她也很可能只有一线机会将门顶开。因此现在摸清戴夫的想法，并找到说服他的关键理由才是至关重要的。凯伦不假思索地拿起手机拨打卡洛斯弗雷塔斯的电话。卡洛斯是公司医疗设备部的负责人，凯伦自打进入赞德就和他建立了良好的工作伙伴关系。在调任医疗设备部负责人之前，卡洛斯曾和戴夫一起共事了15年。该部门的发展较快，在公司35亿美元的总收入中，该部收入占到10，其员工人数占比也差不多是10，接近800人的样子。如果还有谁能帮她更多地了解戴夫的话，那就非卡洛斯莫属了。卡洛斯在铃响第一声后就接起了电话。“你好。我是卡洛斯。”电话那端声音低沉，略带一点口音。“喂，是我，凯伦。你来得真早。”凯伦说。“这不是要弄绩效考核吗，”卡洛斯笑道，“听到你的声音真高兴，有事吗？”“有，是关于戴夫的。你认识他很久了，我想问问你如何跟他打交道，”凯伦答道，“现在去你那方便吗？”“不如一起吃午饭吧？”卡洛斯建议，“我下午跟市场部和广告代理商还有一堆会要开。”“好极了，那我们十二点半在餐厅见。但愿我这堵车别堵太久，好了，我得抓紧开车了。”她和卡洛斯打趣道。卡洛斯曾经因为她拐弯太猛而不肯搭乘她的SUV。“别一边开车一边打电话了。听你这样打电话我都快吓死了。”卡洛斯挂断前劝道。家庭作业凯伦开完会就已近晌午了。好不容易有点空儿，她赶紧在自己的电脑上调出戴夫的个人资料看。她记得，现年59岁的戴夫是经济学专业毕业的，属于那种一条路走到底的人。事实上，其职业生涯的大部分时间都耗在了一个部门保健产品部门。在那里，他从一个普通职员一步步晋升到部门负责人。戴夫讲求实际的领导作风在部门内外都广受赞誉。所以，杰克接管公司后不到一年就把他提升为COO也并不出人意料。从很多方面来讲，戴夫都是绝对胜任这项工作的。他做事有条不紊，重视细节，对公司全心投入。凯伦有一次还听卡洛斯把戴夫称为牛头犬，因为他实在是精力充沛，顽强坚韧。说实话，让这位COO改变主意肯定不是件容易的事。当凯伦看到资料的最后部分时，她注意到，戴夫所参加的最近一次也是唯一一次高管培训还是在1980年，那是一个为期3天的人员管理课程。除此之外，这些年里他只参加过一些外出会议和行业会议。凯伦真后悔自己怎么没有早点查看戴夫的个人资料。她突然意识到，自己同样没看过CEO的高管培训经历。她正想调出杰克的个人资料，一看表，发现与卡洛斯的约会时间到了。“特蕾西，我要赶去吃午饭，”她向秘书喊道，“你能不能帮我个忙，把我今天下午的日程安排全部取消？我有急事要处理。”说着，她顺着弯曲的走廊奔向了电梯。共商计策凯伦走进十楼的自助餐厅，见卡洛斯正从餐厅的另一个门进来，便朝他招了招手。他们取了餐盘，越过排着长队取主菜的人群，直奔熟食区。凯伦盛了一些她常吃的希腊色拉，卡洛斯取了一片配火腿的黑麦面包。接着卡洛斯指了指一张靠窗的桌子，坐那儿可以将纽约的美景尽收眼底，可是凯伦却表示她更愿意坐在专门为吃工作午餐的客人保留的包间里。“出什么大事了？还得关起门来吃午餐。”卡洛斯边说边轻轻地把门带上。“说得没错。我刚从戴夫那里拿回我的预算申请。给底层员工的培训经费他只砍掉10，可是给高管的培训预算却被他砍掉了75%还多。早先我跟你说过我正在筹划一个领导力发展定制课程，这下也别指望了。说实话，明年能送几个人参加一下外部培训我就谢天谢地了。我昨天试着向戴夫争取过，没谈拢。”凯伦愁眉苦脸地抱怨着。“你在说什么？”卡洛斯问道，“戴夫这家伙很理性。如果你能拿出充足的理由，他不会不听你的。当然，在钱上面他总是锱铢必较，可是他看问题还是能兼顾各方面的。我也在他那吃过闭门羹，但我从未发现他把我的主张当耳旁风。”“是这样，他跟我说，除非我能证明高管培训计划能给公司增加利润，否则他不会再考虑我的预算。”“你终于说到点儿上了，凯伦。每次申报预算我都得这么做。我必须证明我想投资的新设备可以帮助我们完成业绩目标，否则，我是拿不到这笔钱的。”“我讨厌做这种类比，”凯伦说，“首先，我们现在说的是人，不能像计算一台设备的回报率那样计算。其次，你们在设备维护、修理和改进上不都得花钱吗？为什么对人不能一视同仁呢？”“我同意你说的，资产与资产是不一样的。但我并不认为我们投资人力资本就可以不问回报。”卡洛斯坚定地说，“我敢肯定，戴夫也是这样想的。衰退已经开始影响到我们了，如何才能不被进一步影响，杰克和戴夫肯定有一套具体的计划。你想要钱，就必须让他们看到你的预算符合他们的规划。你必须做好准备，和我们其他人一起争夺这些有限的资源。”“你为什么要把预算申请当成是部门间的争斗呢？难道你没看到我的部门和其他所有部门都是息息相关的吗？每个部门都能从人力资源的预算中受益。这些钱都花在了我们的员工身上，包括你们部门的员工。你难道没意识到培训对你们的人员素质和部门绩效的影响吗？”凯伦语气中流露出一丝焦虑。“瞧瞧，我只是想告诉你别人会有的一些想法。”卡洛斯反驳道。“别人的？还是你自己？”凯伦逼问。“哦，别这样，凯伦。我也希望你拿到这笔预算，可你必须得像我们其他人一样证明它能够用得其所。”卡洛斯说。“你说得有道理，”凯伦抱歉地回答道，“对不起。我是担心自己证明不了这项高管培训计划能给公司带来利润。虽然我们有一些量化的指标，比如参与者满意度等，可是我觉得戴夫要的不是这个。”卡洛斯沉吟片刻后说道：“这样，如果我是你，我会从每一个可能的角度去调查员工绩效、员工满意度，以及是否与杰克的规划相符，等等。同时你最好再制订一个备用计划。我知道你想推出高管定制课程，可如果戴夫嫌它太贵的话，你还不如把人送出去培训。还记得吗？两年前我去商学院参加过一个高级管理培训课，那次课真是棒极了。我喜欢那种方式，来自不同国家不同行业的人聚集在一起，分享彼此的想法和经验。其实，派10个人参加10个不同的课程，要比让所有人都去听同样的内容能带来更多的观点。”“我可不想现在就认输。”两人起身准备离开的时候，凯伦宣布道。她没有提及另外一点，就是外部培训可能也非长久之计，因为杰克和戴夫以前并不是没送手下人去外面培训过。维护培训那天下午，在给戴夫写便笺的时候，凯伦禁不住想，也许她早先做些什么就能避免这次危机了。5年前，一进公司，她就采取了比前任更为积极主动的态度来对待培训。她不是坐在办公室里等高管们找上门来，而是每个季度都主动出击，与后者讨论他们部门员工的培训需求。接着，凯伦又率先针对两类员工展开了培训：一类是新员工，培训有助于其快速成长，进入角色；另一类是最基层的主管，也就是被认为很有发展前途的骨干人员。事实证明，这些每期参加人数平均在25到30人不等的项目受到了大家的广泛好评。不过，凯伦对领导力发展方面的培训一开始还是很低调的。她让团队收集各商学院的培训信息，并送达所有高管。如果有哪位经理表示对某个培训项目感兴趣，人力资源部才会提供更多信息，并安排培训报名。凯伦一般都是鼓励高管们先找受过培训的人聊聊，翻阅他们带回来的课程资料。她相信这是搞清楚高管们的需求与培训课程的目标是否一致的最佳途径。如果高管们连续三次将某个培训项目评为“差”或“低于平均水平”，那么凯伦就不会再推荐高管去参加该培训了。当某高管受训完毕返回公司后，凯伦会评估此次培训给其个人及公司带来的价值。她会要求每个受训人员填一份两页的表