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培训管理资料大全 管理干部培训教材管理之我见出色主管一、管理者必须具备的核心能力：1、思考能力：分析问题、解决问题的能力，决策能力，创新能力；2、管理能力：制定计划的能力，有效工作的能力，管理执行的能力；3、领导能力：领导团队，影响他人，辅导他人工作；4、人际关系：建立良好的人际关系，组织能力，管理不同意见，团队精神；5、沟通能力：有效的表达能力，倾听能力及写作能力；6、激励、鼓励、承诺；7、自我管理能力：言行一致、职业道德、专业素养、信任基础、适应能力，自我发展能力。8、专业知识：熟练使用专业知识，不断更新专业知识的能力，了解相关事对本公司业务的影响；9、包容性与多元化：有良好的包容性，能建立多元化团队，尊重及信任个人。二、管理者如何处理员工的抱怨：1、乐于接受抱怨；2、尽量了解起因，任何抱怨都有原因；3、平等沟通；4、处理果断；5、就事论事、尊重任何员工的抱怨。三、管理者如何向核心员工或普通员工许诺：员工流动是正常的，但流动也是有规律的，作为企业核心员工有些离职则是自己不干了，但核心员工一般都是企业千方百计想留下的，通常也给了不薄的待遇,然而他们为什么还要离职?而普通员工刚进企业做事很积极，但做了一段时间又变得消极起来,这是为什么?很多原因是因为管理者在许诺方面做不好,做为一个好的管理者如何许诺才算好?要注意哪此?第一，不要轻易许诺员工：作为管理者，要想留住核心员工就必须在诚信问题认真对待，慎之又慎，做到防患于未然。对于爱许诺的管理者应注意慎开金口，常常是管理者当时顺口一说，过后就忘，但员工对管理者的许诺却铭记在心。因此，有经验的管理者往往会提醒自己不要轻易许诺员工或到了开会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工，同时，管理者要做好备忘录，做到有据可查。第二，说到不如做到：作为管理者即使给员工十分，在允许时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺能力的几分，这样做好处有二：1、以防万一事情有变给自己留有周旋的空间。2、超出员工的心理预期，给大家一个意外惊喜。比如：当初允诺员工六，员工得到八，员工会感觉很好，感激不尽，当初如果允诺员工八，员工也得到了八，员工会感觉理所当然。当初允诺员工十，员工只得到了八，员工会觉得你在骗他，不诚信，同样是员工得到了八，效果如此悬差其关键的原因就是允诺和兑现二者关系问题处理的艺术与否。第三，许诺要明明白白，虽然要谨慎许诺，但是在实际的工作中不可能不许诺，因为没有许诺就没有激励，任何员工都需要激励，许诺无处不在，但是许诺时应把握一条，许诺的条款明明白白，不要含糊其词，为什么呢？因为同一样一句话，不同的人理解是不一样的，即使同一个人在不同环境，不同心境下理解也是不一样，无论怎么理解，人们有一共性哪能就是往自己最有利的那一面去理解，所以，承诺给员工时一定要讲得清清楚楚，明明白白，尽量不要给员工理解产生歧义的可能，这样保证许诺是刚性的。也就是说大家努力的目标是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就产生了。第四，谨防“隐性许诺”，作为管理者应注意虽然不能轻易明确许诺员工，但也不要隐性许诺员工，什么叫隐性许诺员工？就是：管理者虽然没有明确承诺员工，但员工自己认为管理者就应该如何，如果管理者没有做到，员工会认为管理者失信。那造成隐性许诺的原因有两种：一类是管理者在某一特定的条件下曾给了员工某些待遇奖励。但没有强调当时环境的特殊性，就会给大家形成惯例感觉，形成客观上努力的标准，于是其他没有获奖的员工会自认为如果自己做到了那个程度就应该获得同样的待遇，然而事实上根本没有这回事。造成隐性性许诺的另外一种原因是管理者在平时肯定员工工作时，夸大了员工的工作成绩，本来人们对自我评价就是不对称的，人们往往对自己的评价高于自己的真实水平，如果作为管理者不懂激励的艺术，只是片面地肯定员工，没有适当指出员工的不足，那么员工对自己的评价就会虚涨，甚至会导致自我评价膨胀，让员工觉得管理者离开了自己不行，自己应该得到的更多，如果管理者没有适时的纠偏，这在员工的心目中就等于在事实上管理者已经许诺员工了，一旦管理者没有给员工认为自己应该得到的份上时，员工就会觉得管理者亏待了自己，就会产生离职的念头，鉴于此，作为管理者在肯定骨干核心员工成绩的同时，也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨，降低核心员工心理的预期，只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法。4、公司团队精神的培养：团队是什么？传统的诠解如同五六十年代提出的“集体主义”，一个团队就是一个集体，换句话说就是一条工作链。团队由许多个体组成，所有人体组织内部都有固定的位置，这些位置互相衔接。团队意识就是公司职员对本公司的认可程度，把公司利益放在第一位的意识，个人利益服从团队利益的意识。本人认为：“众人拾柴火焰高，公司里只有团结，没有人人”公司领导的责任不是仅仅考虑员工个人才能的问题。而是应该根据每个员工个人才能的特点，加以组织起来并形成团体协作力量的问题，没有团队协作的人个才能仅仅是局总后效应，要营建一支有效的团队，培养协作精神，这是人力资源管理中重要内容，它一方面取决于组织者，一方面取决于劳动者个体。作为组织者，首先要营造一种气氛，工作默契和所发挥的生产力，必须在员工中间找到“心有灵犀一点通”的感觉。其次，消除不必要的工作界限，培养员工整体配合的协作精神，要在团队中订立一些条规，使大家形成一种“分工不分家”“互相支持和努力”的习惯，再此，不能忽视团队中的任何人，要让每位成员都能拥有自我发挥的空间，还要用心去破除个人主义，唯我才行、夜朗自大的傲慢心理，将焦点集中至成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受上，树立团队集体主义观念，要让每一位成员都学会包容、欣赏、尊重其他成员的个别差异性，使全体员工产生团结感，树立共同目标，共创未来。人是社会的人，人有合群和集体的需要，当你融入一个团体，你就是这个团体一份子，你的言行代表了团体，影响着整个团体，如果一位员工缺少团结协作的精神，既使能在短时间内带来效益，也不可能带来长远利益，如果一个员工不诚实，公正做一件工作，那么团队就会受到污染，企业就会带来损害。只有团队利益工作，扩大团队声誉，而作为个人角色工作的人才会受到礼遇，因为企业希望每一个人体能以优秀的协作精神和良好的道德形象来开值公司，企业的无形资产。那么，作为劳动者个体如何培养团队精神，本人觉得用一句话概括：“用个人品牌打造职场人生”。首先，要认识到，团队协作精神对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种合作能力有时甚至比个人的专业知识更加重要，其实，要认清楚自己的地位价值，无论个人在企业中充当什么角色，个人每一项工作与他人的工作都有一个接口，这就意味着个人的工作需要得到他人的帮助，要卢得到别人的帮助，必须先要帮助别人。其次，要认识到“支持是团队合作的温床”必须学会依赖伙伴，并把伙伴的培养与激励视为最优先的事，懂得取胜要靠大家合作的道理。因为，任何产品或企业的品牌不是自制的，要经过各方检验，认可才能形成。同样，个人品牌决不是自对，而是大家公认的。主要一点是端正心态视需要自觉调整角色，学会欣赏别人，这是一种人格的修养，一种气质的提升，它有助于自己逐渐走向成熟，走向成功，它对于一个人的生存能力，协作能力，发展能力的提高都具有十分的意义。有了这样的团队协作精神，有配合默契的凝聚力的团队就如虎添翼，所问披靡。5、管理者培养团队精神应具备的能力：1、具有表达与沟通能力，表达与沟通能力是非常重要的，不论谁做出了优秀的工作，不会表达，不能让更多的人去理解和分享，那就几乎等自白做。我总认为“行胜于言”主要做人应该多做少说，但现在的社会是开放的社会，个人的好想法要尽快让别人了解，所以要培养这方面的能力，抓住一切好机会锻炼表达能力，积极表达自己对各种事情的看法和意见，并掌握与人交流和沟通的艺术，这样可以帮助管理人员去更好的培养团队往好的方面发展。2、培养自己做事主动的品德。我们有成功的渴望，但是成功不是等来的，而是靠努力做出来的，任何一个单位都不喜欢只知道听差遗的人，我们不应该被动地等别人告诉你应该做什么，而是应该主动去了解员工需要我们做什么。自己想要做什么然后进行周密规划，并全力以赴地去过完成。3、培养敬业的品质，几乎所有的团队都要求成员具有敬业的品质，有了敬业精神才能把团队的事情当成自己的事情，有责任心，发挥自己的聪明才智，为实现团队的目标而努力，要记着个人的命运是与所在团队，集体联在一起的，这就是要求我们有意识地多参与集体活动，并且想方高法认真完成好个人承担的任务，养成不论工作还是干什么都认真对待的好习惯。要知道有才能但不敬业的人是没有人会用的。4、培养自己宽容与合作的品质，今天的事来是集体的事业，今天的竟争是集体的竟争，一个人的价值在集体在才能得到体现，所以21世纪的失败将不是败于大脑智慧，而是败于人际的交互上，成功的潜在危机是忽视了与人合作或不会与人合作。集体中的每个人各有各的缺点，关键是管理者以怎样的心态去看待，能够在平常之中发现对方的美，而不是挑他的毛病，培养自己求同做存异的素质，这一点对当代管理者来说尤其重要。这就需要我们在日常生活中培养良好的与人相处的心态， 并在日常生活中运用。5、培养自己的全局观念。团队精神不反对个性张扬，但不性必须与团队的行动一，要有整体意识、全局观念，考虑团队的需要，它需要团队成中互相帮助、互相照顾、互相配合中，为集体的目标而共同努力，所以，在工作期间，在有意识地培养全局观念。比如：在建设一个优秀班组，就不能只考虑自己的需要而不关注别的感受，要建设一个优秀部门每个人就不能借口自己有这样那样的事情而不参与集体活动，否则将会像一盘散沙，优秀集体难以形成，自己也很难从中受益。6、企业管理的三种境界。有管无理。大部分中国企业的现状，为管理而管理企业管理流于形式，只管住了人的身，没有管理住人的心，企业内部资源（人、财、物）等，没有有效利用，企业管理效率低，管理效果差。、有管有理。少数优秀企业能做到为理而管，因管而理，企业管住了人身，也管住了人心，企业内部的资源也基本做到有效作用，但企业是企业，职工是职工，职工只是在工作或者为自己的事业（个人目标和企业目标一致时）而努力并没有投入全部或者是大部分的精力，只把工作当成一种任务和职责，在有管的情况下企业经营活动正常进行，这种状态下的企业管理管理目标虽然能够实现但成本效高。无管有理。企业管理的至高境界，极少企业能做到，处在此种状态的企业，企业制度完善，员工热爱企业、企业里人人是主人。人人是管理者，员工自觉性极高，自律性极强，员工的主人翁意识得到了充分发挥和展示，职工的高度自我管理基本取代了企业管理，企业管理部门的职能重点，由管转向理和通。即主要起到引导和协调的作用，企业的各种资源得到了最充分的利用，企业的管理成本也因此降低到了最低水平。要达到这种境界，企业至少要从三方面作出努力：第一、制度。一流的企业创新制度、激动制度等等。不仅健全，还要高效并不断完善和改进。人了科学高效的制度，企业管理才能做到有法可依，有章有循，企业员工才能明确什么该做和什么不该做。第二，管理。任何一个伟大的企业者有一个伟大的领导者。这些伟大的企业领导者用其追随者是企业制度的制定者，执行者和改进者，他们不是成就自己成为丰碑，而是在成就企业须做开拓者，做踏脚石，他们勇于忍受孤独，敢于承担风险。所有这些没有伟大魄力和奉献精神是做不到的大宇、三星、索尼、飞利浦等到企业各扬世界。而他们的领导者和管理者却在默默无闻。甘于成就企业，奉献自我，这些企业也是因为有了这些伟大的领导者才能永葆青春，不断前进。第三，员工。员工是企业管理体制的容体同时也是管理的主体、能否充公调动员的的主观能动性对企业管理制度的贯彻执行和管理目标的实现至关重要，让员工视企业为家。做企业真正的主人，还是把员工当利润机器和创收工具，这和企业的目标，制度用管理者的个人风格有关，企业是全体职工的企业还是仅仅是股东的企业，企业的经营目标直接决定了企业员工的身份。是主人还是打工仔，企业目标同时也决定了职工的工作态度，为企业就是为自己，还是为企业先要为自己，两种不同的出发点在很大程度上决定着企业管理和运管效率的高低。另外，企业规模历史和发展前景对企业管理向更高境界进步也起着此较重要的作用。有些东西是需要积累的，企业规模越大，历史越大，前景越好就对员工越有吸引力，员工个人发展规模就距企业的经营目标越近，员工的工作积极性就越高，主人翁意识就越强，自我管理水平就越高。企业资源配置就合理，利用就越充分。企业的管理效率和经济效益也就越好。好的经济效益反过来又能增强员工对企业的信心。激发员工的工作热情。两者相辅相成。才能推动企业乘风破浪，勇往直前！附：员工激励之浅见。1、员工激励的原则：激励要因人而异奖惩适度激励