郑玉刚-2007教育部人文社科规划项目申请书.doc

B表：教育部人文社会科学一般项目申请评审书匿名评审表课题名称股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究研究方向人力资源开发与管理其他学科(630.5599)研究类别应用理论研究计划完成时间200912最终成果形式专著、系列论文申请经费总额5万元其他经费来源一、本课题研究现状及趋势，研究本课题的实际意义和理论意义 （限1600字）本课题研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。目前国内学者对动态股权制研究涉及对动态股权制理论和实践价值系统分析和判断、是否侵犯所有者权益、职工持股影响和效益、动态股权制实施对经营者业绩影响、动态股权制在现有激励方式中所处地位、动态股权制的创新性、适用范围、个案等。 对动态股权制的研究，“动态股权激励模型”较好地对其进行了补充和修正。主要观点：一、以经理人为例，指出传统股份制存在的分配问题：1、“在传统按股分配方式下棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。”2、“业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。”二、建构了“兄弟公司”虚拟企业模型，对股份制的分配缺陷有直观描述。指出：“在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。”三、构造了“动态股权激励模型”对股权制下的分配问题实施优化：1、模型的概念“动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。”可见，动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。2、模型的计算公式Rn=（PnPnRn ）r + Rn Rn表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润，Pn表示公司当年所有项目的净利润，Rn表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率。3、采用模型对员工短期行为的影响（起到了强化作用）：“在弟弟当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目净利润Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。”可见，采用模型后由于分配能更直接地与员工业绩挂钩，从而较之前对短期激励能产生更显著影响。4、对长期行为的影响（起到了约束或激励的效果）：“为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。”转增后，便得到如下结果：“若经营者业绩率上升（即Pn /Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn /Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变”。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平（相对比例）而不能偷懒，即“不进则退”。 概括地说，课题组认为“动态股权激励模型”的创新之处在于：第一、同一激励体制同时包容了按股份分配与按绩效分配的思想，并且通过制度化计算工具使之形成了有机的结合，在以往这总是被割裂开或只是简单的“1+X” 组合模式。第二、同一激励体制同时能促进短期激励的效果和长期激励的效果，而这是通过同一个公式模型所达到的，这在以前还没有过。综合以上陈述，课题组因而认为建立在动态股权制改良基础上的动态股权激励模型将有可能成为继动态股权制之后能更进一步承接股份制动态化改革的首选制度方案，这也揭示出我国股份制改革今后可能的制度走向和长期趋势。研究该课题的理论价值在于：第一、股份制在历史上实行了几百年，至今我们尚处在对股份制的学习和借鉴阶段，还谈不上创新，关于股份制的分配问题我们还只是停留在比例划分如何恰当层面，对股份制所固有的分配缺陷还没有足够和清晰的认识，而“动态股权激励模型”理论则旗帜鲜明地指出了股份制的按股份的固定比例参与企业收益分配的制度缺陷，对股份制理论的完善和发展指出了一条新路。第二、“动态股权激励模型”突破了传统股份制下把股权固定化的常规，探索了一条新的有利于实现股权动态化的路径（不同于现行的“动态股权制”）。第三、“动态股权激励模型”所实现的股权和分配结构的动态化是有机一体的，它按照预先定义的绩效计量方法和收益分配标准进行收益的分配，充分体现了生产要素按贡献参与分配的要求。第四、“动态股权激励模型”的激励思想与公式设计与传统股权激励制度相比，实现了两个新的结合，即“按资分配与按绩分配的结合，短期激励和长期激励的结合”，具有很好的创新性。研究该课题的实际意义在于：第一、“动态股权激励模型”能很好地与其他现行的激励政策兼容。由于动态股权激励模型实际上只是一种新的计算分配的标准，而与企业现行的其他政策没有矛盾和冲突关系，故它的应用不会造成对现行政策执行的影响，没有矛盾和冲突，所起到的只是一种对现行收入分配体系的改善作用。第二、“动态股权激励模型”简便易用，可操作性强。由于动态股权激励模型的分配计算公式只是考虑了员工股权比例和相对业绩比例，这两个数据均易求得，采取此分配计算公式不仅兼顾了员工历史和现实贡献，合情合理，并且便于利用计算机和管理软件进行信息化管理，使用起来十分方便。第三、“动态股权激励模型”比“动态股权制”的应用范围更为宽广。由于动态股权激励模型只是一种对传统模式加以改良的分配标准（该标准同时体现了按股分配与按绩分配结合的思想），同时由于模型计算公式中业绩定义既可以是狭义也可以是广义的，这使得该模型应用具有了极其广泛空间（可以适用于企业、事业等一切社会组织分配改良）。说明：1、本表在论述中不得透露申请者及课题组成员相关背景材料，否则取消参评资格。2、研究工作前期研究基础及资料准备情况如填写研究成果只填成果名称、成果形式和发表时间，不能填写作者姓名、单位、发表刊物等。3、本表左侧单独装订。二、本课题的基本内容，预计突破哪些难题 （限1800字）一、对现有“动态股权制”激励不足的研究。第一，岗位股设置问题。设计者方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。其次，设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键人的贡献所需，但实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的实是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响并不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股设立将在企业内形成一个从上至下横跨各个部门的相当大既得利益阶层，这样的体制能否消除人与生俱来的（作为一个“经济人”）搭便车动因很难说。第二，按股分配的问题。首先，一般员工基本上得不到“贡献股”青睐，其股权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。其次，即使是关键人之间的分配也不尽合理。比如，两个持股相当但绩效却相差较大的经理，分配所得却是相同的，这种情况下，必然挫伤贡献者的积极性。第三，股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。即与关键人个人实绩存在一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出贡献，因而出现集体“搭便车”现象即是此理。二、动态股权激励静态模型构建及讨论1、优缺分析。动态股权激励模型的优势：一是将按资和按绩两种截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，只要对业绩的定义稍作调整，就能作为各种激励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所有制(未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗位津贴转股)的组织均适用。但其仍有一定弱点，即对企业各方面环境的变化考虑不足。2、关于业绩利润值区间对分配影响的问题。讨论员工业绩与企业效益分属正、负、零三个区间九种情况的分配变化。3、对团队合作行为影响的讨论。三、动态股权激励动态高级模型的构建和研究本模型在静态模型基础上，通过引入各种参数变量，使其能够有效应对企业情境的各种变化，包括企业人员的调整和股权的变动，兼容企业内部对特殊人员另行采取的奖励方式的使用，并且其最大的特点是：能够适合企业内部不同层级和个体采用，使其作为一种全新和独立的激励方式而具备了存在的价值。四、动态股权激励模型的应用模式设计和研究。针对企业实际环境和组织、人员特点探索出分类分层分配和全企业（组织）统一分配两大模式，并列举出实例加以说明。通过模式设计，使其更便于实际应用和推广。预计突破的难题：1.将“动态股权激励模型”上升为一种更具理论性的激励思想和方法体系，与现行的“动态股权制”和其他股权激励方式（MBO、股票期权、员工持股等）进行制度比较论证；2.模型的不同应用模式研究；3.动态高级模型的数学构建；4.企业应用实践与推广。三、课题的研究思路和方法，研究工作方案 (包括已进行的研究工作情况)和进度计划、中期成果（限1800字）（一）研究思路和方法本研究将综合运用管理学、经济学、社会学、心理学、政治学和统计学等相关学科的理论，采用理论演绎、模型构建、实证研究和统计分析等相结合的方法。通过理论演绎，我们将在前期研究成果基础上，得出企业采取动态（而不是固态）股权激励方式的内在动因，以及动态股权激励与企业环境和相关激励政策配套的模型。然后，充分考虑企业内部不同层级和岗位对实施模型的不同影响，归纳出模型具体运用的标准实施模式，再根据所构建的理论模型和标准实施模式选取一定数量国内中小企业进行试验，对动态激励模型的实施效果进行综合评价。最后，我们将根据实证研究结果，对动态股权激励模型对各种类型组织和企业的适用性、理论和推广价值及尚需完善的地方作出进一步探讨。（二）研究工作方案1、进行本课题研究所需的文献综述和高级静态和动态激励模型的构思设计工作。2、从理论高度论证动态股权激励模型作为一种全新独立方法体系存在的客观性和价值，阐明其对多类型组织绩效考核和薪酬分配的借鉴和推广意义；3、动态股权激励模型与其他股权激励方案的比较研究，论证其对传统股份制分配缺陷的修正效果；4、动态股权激励模型在各类型企业（国有和民营、股份制与非股份制企业）和事业单位（学校、医院、科研院所）的应用研究；5、积极探索与本地企业咨询合作业务（条件成熟时要积极向国内大企业做推广应用），在实境中验证高级激励模型的科学性，最大限度地进行优化和完善。（三）进度计划1、2007年6月-8月，课题组通过多种形式交流和沟通，将完善本课题的研究架构，进行研究分工，并结合课题研究框架作进一步地相关文献的阅读与分析； 2、2007年9月-10月，通过文献阅读及对部分企业的实际考察，就动态股权激励模型对一般性企业（未实行股份制改革）的适用性进行评估，精心选择试点企业，与企业老总就模型的构建和有关事项交换意见，对本研究的整体框架作进一步补充和完善； 32007年11月-12月，在相关文献分析和企业考察的基础上，完成动态股权激励动态模型的最终设计和计算测试工作； 4、2008年1月-5月，结合企业不同岗位和人员特点，设计出动态股权激励动态模型的几种应用模式，拟好研究报告提交试点企业；5、2008年6月-12月，根据试点企业反馈回的意见，作进一步修订，同时进行企业有关人员和财务数据的调查统计，对实施效果综合评判；组织力量做好课题中期成果的研究和撰写工作。6、2009年1月-7月，课题组成员将根据所获取的各种相关数据资料，进行研究课题最终成果的撰写工作，并争取提前拿出最终研究成果（专著）的初稿供有关专家审阅；7、2009年8月-9月，邀请该领域同行专家及企业经营管理人员对研究成果进行评阅和指导；8、2009年9月-11月，根据同行专家和企业经营管理人员意见，对初稿作进一步修改与润色；9、2009年12月，按期完成预定研究任务，向学校科研和教育部社科管理部门申请鉴定结题。（四）中期成果（系列论文）1、国内动态股权制前期研究综述及展望，CSSCI刊物发表2、人力资本参与企业产权动态分配研究综述，CSSCI刊物发表3、动态股权激励静态模型，CSSCI刊物发表4、动态股权制与动态股权激励模型制度比较，CSSCI刊物发表5、动态股权激励模型在领域应用的理论探索，CSSCI刊物发表 四、研究工作前期研究基础及资料准备情况 （限800字）（一）研究工作前期研究基础1、研究成果定位准确且有价值。作者最初开展研究工作始于2002年，当时撰写的文章用于指导学校社会服务中心的管理制度设计，在该文中首次提出了“动态股权激励模型”的新思想；2004年该文投稿于某人力资源类网络权威媒体，2005年正式发表。在此基础上新撰写的动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正在某权威学术转载库中全文检索同类词“股权激励模型”仅此1篇。2、现有研究成果已进入国内同领域研究前沿。在学术期刊网（如CNKI）同主题文献（“动态股权”）不仅较少而且在其中未能检索出实质性的研究激励模型的成果；在中国优秀博士和硕士学位论文全文数据库相关的研究亦十分少见，经检索同主题关键词均不足十篇。3、该项目同主题研究在国外检索不到相关成果，因而该研究的进行将可能极具前沿性和创新。截止今年六月，作者在某大学学习期间在该校外文资料数据库经关键词初步检索未发现有价值的同主题参考文献，并在国际互联网上用外文关键词如“dynamic equity incentive”或“dynamic stock-ownership system”等进行搜索也未能检索出相似的有价值资料。（二） 资料准备情况为进行该研究，从2002年起作者即开始陆续购进动态股权、股权激励、绩效考核和薪酬管理、公司治理及有关管理学和经济学（微观经济学、产权经济学、制度经济学）等专业论著和教材，价值五千多元。同时，在进行相关论文写作和研究时还从中国期刊网、外文数据库和国际互联网上下载了近千篇相关研究文献。对所搜集的资料在工作之余抽出时间进行了认真细致的逐读和思考，对重要内容均进行了较详细记载和编目。（三）在国家级期刊发表的主要有代表性论文：1、动态股权制再创新的几点思考，论文，2007.62、动态股权激励动态模型，论文，2007.63、解析动态股权激励模型的应用模式，论文，2007.74、动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正，论文，2005.8五、调研计划，包括调研内容、调研周期、调研报告的完成时间。（限1000字）1、本课题将根据试点安排选取1-2个国内企业作为研究基地，从企业实际需要和科学研究角度出发，既保证研究质量，提高研究内容前沿性和创新性，也要务求实效地保证研究的实践价值，最大限度地满足企业生产和经营管理各方面工作的需要。因此，本课题调研应围绕反映企业股权结构状况、企业自身特性、股权激励实施历史和现状、类型和模式、管理层和员工工作状态、行为偏好，以及动态股权激励模型如何与企业环境变化和其他特殊奖励政策相衔接等方面的数据资料和实证资料展开。考虑到试点企业资料可能存在的不足，课题组在立足于实地调研的基础上，还将开展广泛的网络调研以最大限度地搜集、整理好相关股份制的实施材料，从而为课题下一步的研究打下坚实基础。2、调研周期拟定在2008年3-4月、11-12月及2009年6-7月间，课题组全体成员采取集中分段、反馈调整再反馈的循环调研模式，估计在2009年9-10月份能汇总形成比较有价值的研究报告成果交付使用方。3、调研报告完成后即报送学校科研管理部门和相关企业，同时还将以此为载体，走出去主动地与企业和社会有关方面进行友好交流和探讨，如“动态股权制”发祥地和实施地的相关政府管理机构（湖北、江苏、河南、江西等部分地市国资委、发改委、体改办）。估计大致的报送时间能定在