人力资源规划模型研究.docx

中小民营人力资源规划模型研究基于企业跨越发展的战略-以中小民营企业为例摘要: 为了适应社会主义市场经济和民营企业的跨越式发展的要求，本文分别以中小民营企业为研究对象，发现人力资源计划的问题。分析的关键原因，进一步构建民营企业的人力资源规划模型的基础上跨越发展的战略，探讨有效措施，通过建模可以付诸实践成功，总结方法，建立企业的人力资源计划的模型来实践和有效的评价机制和战略。人力资源计划必须是保证企业发展的核心，它可以提高中国民营企业在战略层面和跨越式发展战略的实践提供电力人力资源的核心竞争力。关键字：中国，人力资源计划，模型，民营企业，跨越式发展1. 引言到现在为止，大多数研究文献上的跨越式发展都是针对欠发达的国家或地区。作为一个不寻常的快速发展模式，这就意味着，在一定的外部条件下，借鉴和吸收发达国家或地区的成功经验，突破经济发展的一般步骤，充分利用自己的优势，步幅超过或短期内完成的某些阶段的发达的国家或地区。通过增幅的手段，能够有利于双方相当，快速增长和发展不平衡，从而实现经济发展的整体推进。问题的关键是取决于技术，管理和制度创新，技术进步，结构优化，经济运行质量的改善和产业升级，才能实现生产力水平的迅速改善。此外，它是经济发展的质量和水平的上升，这不应该只关心数量超过，而且着眼于改善国民经济的整体素质。加入WTO后，中国很多企业正面临着机遇与挑战并存，使问题空前增多。如果我们不采取很大程度的跨越式发展，赶上或超过世界先进水平，情况会有一定的被动。通过超过20 多年的改革开放，制度创新，建立特别经济区，中国通过吸收发达国家和地区的好经验实现了跨越式的发展。例如深圳，从一个小村庄变成了一个世界闻名的工业化城市，是我国的跨越式发展的成功典型案例。对民营企业的研究成果进行全面调查，也没有“民营企业”的具体内容和公认的定义。引用专家分析，“私人企业”和中国民营企业客观现实中，定义的民营企业，包括所有的民营企业，集体企业的一部分，部分企业法人和少数国有企业（由个人承担或租用），其共同的一点是，在研究过程中观看由物业所有权该公司所属的一个或多个投资者。中国民营企业正在成为中国国民经济的重要组成部分，经过半世纪的曲折发展。发挥着重要的作用，在创造国民财富，提供就业机会，促进经济社会发展，使中国的经济多元化。大大提高它的人才队伍的数量，结构和质量，这为其发展创造条件。同时加入WTO，为跨越式发展带来了前所未有的机遇。中国市场和国际市场的融合，为民营企业提供更多的机会进入国际市场，使对外贸易多元化形成一个重要的力量。在第十二届和第十三届五年，抓住机遇是为中国的民营企业实现跨越式发展的良好开端。因此，以适应新的发展趋势和完整的人才计划为民营企业跨越式发展战略就显得尤为重要。 由专家从不同角度对人力资源规划的研究已做出结论。人力资源规划是人力资源战略的体现。企业科学的预测和分析人力资源供给和需求状况一直处在不断变化的环境，并制定必要的政策和措施，以确保会有时需要根据建立在整体和企业的未来人才。此外，它可以从量化分析，并制定具体指标，以人力资源管理优化，使企业和员工得到长期利益。因此，制定人力资源规划，企业可以了解其内部的人力资源状况，预测所需的人才和他们的培养，观察外部环境的变化及其可能影响到企业和劳动力市场，可以参照制定人力资源规划和行动计划，招聘，选择，培训和发展人才的需要一段时间。在作者看来，人力资源规划是企业提供人们需求，还是企业管理的战略目标，实现企业整体战略计划的重要保证。此外，它是企业以帮助员工做好职业生涯规划的基础，确定员工自己努力的结果和未来的发展方向，激励有效的主动性和创造性，工作热情和举措，可以为企业业绩提供担保。在结论部分，本文分别对中小民营企业为研究对象,为研究对象，基础上的跨越式发展战略研究中国民营企业人力资源规划模型，这拥有重要的理论意义和现实意义。希望这项研究会为中国民营企业的跨越式发展和推进社会主义现代化的市场经济建设提供一定的指导意义。2. 中小民营企业人力资源规划的现状及分析统计司规定成立中小民营企业的标准是：工人达到2000人以上或营业额高达300万。小型和中小型企业在国民经济中发挥了决定性的作用，几乎提供75的城镇就业机会，其中60以上是出口。2.1小型民营企业-大庆汉威有限公司大庆汉维是一家省级高新技术企业，作为一个整体在大庆国家高新技术产业开发区地带。主要是设置高压玻璃钢管道生产，销售，安装指导和产品开发。它始建于2002年9月，注册资本达到100万元人民币，占地面积11000平方米，年生产能力2500公里；其产品已广泛应用于油田注水，注聚合物，集油，地下管道，船舶，石油平台，化工等领域，产品已出口到秘鲁等国家和地区，它已雇用超过50的玻璃钢管道的专业和技术人员，占员工总数的12，具有大专以上学历的员工占了总数超过30，其目标是成为一个国际化和现代化的大型企业，坚持“先在国内一流，导致国际上一流”。2.1.1大庆汉维人力资源规划情况目前，大庆汉威的人力资源规划仍处于勘探早期。具体表现是：高层管理者还没有意识到人力资源规划的重要性。即使有一个初步的计划，行政职责不明确，执行担保是缺乏，较少关注支付给人才引进，人力资源管理的整体水平不高，规划水平低，规划的重点是不明确的，这使得它很难预测潜在的人员或人手不足，缺乏规划主动，人力资源的供给和需求的不平衡，没有员工的素质结构的理解，没有动态的规划体系初步形成，以适应环境变化等。2.1.2大庆汉维人力资源的问题分析规划2.1.2.1管理者高层管理者不重视人力资源规划。一如既往，他们更看重的战略规划，管理和生产计划，接着后做其他计划的人力资源规划。他们没有意识到，人力资源规划是合理和有效使用人才的保证，是落实战略的关键点。因此，他们不能根据企业的战略制定人力资源战略。即使是一个人力资源规划，但是没有从他们那里获得足够的支持，从而导致执行的失败；随着经济全球化的发展，企业所面临的压力越来越越大。尽管大多数经理的人力资源规划的认识和对雇员的需求和供给的分析和预测的期望，他们由于缺乏人力资源规划的可操作性和执行保证不得不中途放弃。2.1.2.2计划运营商制定人力资源规划时，经营者不能把战略规划与人力资源规划混淆，缺乏整体规划和系统管理的人力资源状况对未来的要求。虽然他们重视短期替代人员，始终只是为满足短期人员危机应急的原因，基本点是为了填补一个位置，并寻找需要的人才。由于没有长期供应预测和保留人才的人力资源规划，这种方法是长远欠缺的特点，是缺乏对人力资源的有效整合，保证供应需求预测技术和模型是人力资源规划的基础，可能涉及许多固定的因素和信息。这就是说，目前的人力资源规划是在有限的运营商的专业知识和操作能力，而没有有效的，科学的人力资源预测规划技术而导致失败。此外，人力资源计划，运营商必须看他/她熟悉人力资源管理的每一个部分，并且是有能力把企业的整体战略规划，工作特点，工作流程和管理流程等。通过人力资源规划整合人力资源管理系统。2.1.2.3在规划系统的组成当构建人力资源规划系统时，人力资源规划战略不能明确结合企业的跨越发展战略，导致人力资源规划的目标不是在一定程度上明确；没有合理的人力资源供应需求来预测和调整都做出适应动态环境变化的时间，因为供应需求预测方法是没有科学规划系统的组成，和人力资源供应的方式是不具体、不合理的实施，缺乏具体的明确和有效的措施，执行每一个职能部门没有协调和有效支持，在规划实施的结果没有达到指定的位置；发展过程中规划评估阶段是缺乏有效的评价体系和方法，估计是不好的，更何况，规划评价反馈系统不健全，导致的结果不能及时反馈。结果影响人力资源规划策略的制定和组织发展战略，不能形成积极，有效的流通管理体制的调整。2.2中小民营企业-大庆振富集团大庆振富集团以大庆振富供热有限公司为母公司，拥有11家子公司，累计4.1亿注册资本，525万固定资产。作为主导产业的国家双资格企业，公司以房地产开发和建设，热源管理，高科技信息产品的开发和研究，矿泉水生产，保险代理；作为建材行业，交通运输，餐饮服务行业辅助行业。实现办公自动化，财务管理网络，成立了自己的网站，并首次获得了ISO9000建立质量认证体系，建立品牌“振富”。2.2.1大庆振富集团人力资源规划的地位企业战略目标不明确：人力资源规划的制订必须基于对公司的发展战略,必须明确的期望要求和人力资源规划公司的发展战略。光内部和外部环境的分析是不够的，人力资源规划必须考虑公司的长期发展战略为指导，分析当前和未来几年内该公司的人力资源的外部环境。很明显存在不足的人力资源供需平衡：预测人力资源的数量和类型。未来的人力资源的供需平衡，必须建立在公司的发展战略和内外部环境基础上。战略性人力资源规划实施情况监测和反馈不到位，所以战略性人力资源规划的实施过程中，监督是必要的，可以找到的偏差，并及时采取相应措施，以确保人力资源战略规划的有效性。2.2.2.1产业体系不同的行业吸引不同的人才，这影响了一定的人力资源供应。一般来说，热门行业的人力资源供应是充足的，这使得它易于满足产业发展战略和人力资源规划的要求。就像中国的人力资源市场技能型人才短缺，从而导致在技术人员的短缺。在人力资源规划的指导下，根据行业的特点，以确保人力资源的要求，充分做到供需预测，准备和实施特点的人力资源规划，以支持特定行业的人力资源市场，尤其是对于不受欢迎的行业，人力资源供不应求的条件下，为了提供集中的动态人力资源的信息渠道，人力资源供求的预测是非常重要的。同时，公司应不断修订的人力资源规划政策，根据产业特色，用创造性的措施，以吸引人才，招收一定量的人力资源发展战略拟合人才。2.2.2.2规模中小型企业规模小，资金实力有限，低稳定和社会普及，特别是注重内部人才而轻视外部人才价值，注重技术而轻视管理，导致这样条件下人不能匹配位置，工作不明确，增加流失率。当公司成长到一定阶段，由于对某些知识的限制，人力资源部无法根据公司的战略制订人力资源规划，人才的需求变化可以限制公司的发展。此外，由于业务的扩大和增加，人力资源部应检查人力资源供求状况，并制定规划。如果公司试图在激烈的竞争中生存和发展，必须为公司制定与企业的规模相适应的人力资源规划，才能效率，高质量，科学分工，明确责任。它可以灵活地制定和协调的人力资源规划，根据企业内部和外部情况的动态变化，以实现人力资源的有效分配。3. 中国民营企业的跨越式发展的人力资源规划模型的建立中国民营企业的跨越式发展，最终在于有效的计划和人力资源的使用上。在科学合理的人力资源计划中应该按照企业的跨越发展战略来平衡人力资源供应和需求，这是符合企业的战略，合理的组织设计，优化后的准备，创新管理体制适应的动态环境的变化，科学预测，动态平衡人力资源的供给和需求的变化。3.1中国民营企业人力资源规划模型设计人力资源规划是为民营企业实现跨越式发展战略目标的保证。也正在制订过程的动态适应的人才供应和需求的政策分析和评估现有的人力资源的优势和劣势。通过内外部环境因素，分析了系统的建立在人力资源供应和需求上的跨越式发展需要。民营企业人力资源状况的基础上建立的人力资源规划模型，为图。它包括：信息收集和备案（工作分析，内部和外部环境，人力资源状况的SWOT分析），规划和实施（人力资源股票分析和供需量预测，结构优化和质量的提升，行动计划），监察和评价。 在企业人力资源战略规划模型，人力资源数量，人力资源结构，人力资源的质量策划的关键点，而其他则应在此基础上制定和执行。信息搜集和补充企业战略计划和实施质量计划工作分析SWOT 分析内外部环境人力净需求偏差调整股票分析供应预测需求预测结构计划数量计划人力资源整体规划供应需求保持平衡培训后备人才提前退休的精简缩短小时效果评估计划评估马尔可夫功能模块的人才供给和需求的预测方法图1：人力资源规划模型跨越式发展战略长期跨越计划(企业)中型 &长期发展目标年度目标(个人)战略分析供应和需求执行计划图2 人力资源计划和跨越发展的关系3.2中国民营企业人力资源规划模型的实践3.2.1信息的收集和归档实现其战略是企业完成全部的工作。人力资源规划必须为企业的战略，这对企业的战略基地，结合其自身的人力资源状况，以保留，开发和提供各种的发展这可能使人力资源满足发展的要求所需要的人员；在工作分析的基础上实行整个人力资源计划。每一个和其它有关系的工作特征，包括人员的数量，能力，技能和经验的要求可以将通过该组织的战略目标的运行关系的分析知道，结构，功能和作品的细节，反应，技巧，力量，环境，方法，标准和所需的时间，这些都是在制订人力资源计划非常重要的。运用SWOT分析内部和外部的环境，人力资源规划可以由社会经济，技术情况，劳动力市场，教育情况，选择的态度等影响。外部因素包括：宏观经济形势，政府的政策和法规;劳动力市场的供给和需求的市场竞争形势，社会文化环境等因素。内部因素包括：企业文化，企业战略规划，企业的经营状况，员工的满意度。在预测下民营企业跨越发展战略，合理的人力资源的整体需求上，收集各种内部和外部的信息，预测经济发展趋势，劳动力市场的变化和社会选择的态度是非常有用的。3.2.2规划和实施在图1所示，做人力资源的供给和需求预测，首先要分析组织工作人员和企业的内部供应形势的要求，平衡供应和需求状况的判断，确定人力资源净需求，预测人才需求合理。供应和需求预测的结果是：供应需求（人力资源过剩）。人力资源的供给和需求：使用状态之间的过渡概率矩阵预测事件的状况及其变化趋势：各部分（包括内部自身和外部电源）的供应和需求可以通过采用马尔可夫分析矩阵预测。假设企业的雇员流动模式和传输率都大致维持不变。如果每一个状态的数量，比例和增值数设置，可以预测在未来一定时间的数量。至于外部供应，从外部雇佣能意识到这一点，在合理的方法和有吸引力的政策应考虑的，因为外部雇佣可受多种因素影响。内部电源可以实现由内部人员的流动，发表升降和培训。规划和实施上是以人力资源供需形势的预测为基础。有一个良好的人力资源计划，主要是立足于比较和分析：平衡供给和需求的数量和质量；生产，对劳动力的影响力的薪酬；员工离职的趋势；跨越发展战略所造成的职位变动；核心能力不够或没有，。注意环境的变化，人力资源规划设计趋势的准确把握，实事求是，固定与目标，手段，效果评价等等。计划在实践中，为实践服务，并起着方向性，指导和原则的作用。在这一阶段，控制目标应被确认，控制标准应绘制起来，控制系统应被建立，实施结果应测量和应采取的偏差，纠正措施等。人力资源计划的实施需要领导和运营商的支持以及良好了解该计划，以保证执行是保障，实力并没有偏差。如果预测的结果是人力资源短缺，加强内部选拔和外部就业;如果结果是平衡，保持均衡发展的原则；如果结果是人力资源过剩，应该就业限制，缩短工作时间，裁员或推出提早退休计划和应采用其他方法。关键的一点是完成内部选拔，拓宽外部就业渠道，加强人才培训和保留。3.2.3监测和评估监测是保证计划进行了适当的评价，是评价和使用的纠偏方法的翘尾影响总结的经验，为下一步计划建立。一直评价是战略和计划的健身，翘尾影响。在规划实施，计划如何影响将反映通过跨越发展战略的人力资源规划的执行后的影响。规划评估是短期使用平衡计分卡，平衡计分卡，绩效评估性能改进战略的实施策略的改进，使绩效考核成为组织战略的实施，实现战略目标的过程。正如图3。跨越式发展修改人力资源计划战略调整反馈数量计划目标具体计划目标结构计划目标金融计划的评估质量计划目标评估客服内部流程学习和发展图3：平衡计分卡规划评价图表平衡计分卡从财务，顾客，内部流程和学习与发展的人力资源规划的作用，可以估算根据业务结果，并作出反馈计划工作，分析存在的问题，为未来计划的经验，调整人力资源战略计划，并进一步调整企业发展战略，并开始新的人力资源计划。3.3中国民营企业人力资源规划模型的应用效果和特征民营企业的人力资源规划系统必须设计并实施基于人力资源的功能，技术和管理功能，必须挤压民营企业的特征。模型通过分析和总结是建立在民营企业跨越发展的战略人力资源规划，保持战略方向，利用马尔可夫链预测的人员的供给和需求，调整了人力资源规划系统动态;实现统一民营企业在每个阶段的发展目标，有效整合内部和外部人员。有效使用平衡计分卡人力资源规划的影响评价的规划模型，并有效地修改民营企业的发展战略。因为人力资源规划的编制需要专业的人力资源管理，该模型可以对民营企业跨越发展战略提供合理的人力资源保证。4. 中国民营企业人力资源计划的建议4.1全员参与，保持统一的规划目标人力资源计划的建立和实施，必须保持与企业跨越发展战略。解决，升转降，该组织的目标，建立纵向