如何招聘优秀员工(新).ppt

如何招聘优秀员工,“现代企业人力资源管理系列培训”之,Part-1,员工招聘的 重要性、原则、方式、途径,（1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、 死伤而出现职位空缺； （4）人员队伍结构不合理，在裁减 多余人员的同时需要补充短缺 人才。,人员招聘任务的提出有如下几种情况：,员工招聘工作的重要性,招聘质量事关重大。 招聘是一项比较困难和复杂的 工作。,招聘的原则,公开原则 竞争原则 平等原则,级能原则 全面原则 择优原则,招聘的方式,笔试 面试 实地测验,招聘的方式笔试,论文式的笔试 测验式的笔试,招聘的方式面试,模式化的面试 非指导性的面试 状况面试 压力式面试,招聘的方式实地测试,所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。,招聘的途径,企业内部招聘 企业外部招聘,招聘的途径企业内部招聘,（1）内部提升 内部提升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。 （2）内部调用 内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。其主要缺点与内部提升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。,招聘的途径企业外部招聘,一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足： 补充初级岗位； 获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。,企业外部招聘的主要途径,大中专院校及职业技工学校 人才交流会 职业介绍所 竞争者与其他公司 行业协会 失业者常常是一个重要的招聘来源,企业外部招聘的评价,（1）外部招聘的优点 候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。,企业外部招聘的评价,（2）外部招聘的缺点 应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。,Part-2,员工招聘的程序,员工招聘的基本程序,1、招聘决策 2、分析工作 3、招聘工作班子的形成 4、发布招聘信息 5、填写申请表格 6、收集信息 7、人员招聘的决策,员工招聘的基本程序招聘决策,所谓招聘决策，是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。个别不重要的工作岗位招聘，不需要经过最高管理层的决定。,员工招聘的基本程序招聘决策,招聘决策的原则 少而精原则。 宁缺勿滥原则。 公平竞争原则。,招聘决策的内容 什么岗位需要招聘，招聘多少人员，每个岗位的具体要求是什么； 何时发布招聘信息，运用什么渠道发布招聘信息； 委托哪个部门进行招聘测试； 招聘预算是多少； 何时结束招聘； 新进员工何时到位。,招聘决策的运作步骤： 1、用人部门提出申请。 2、人力资源开发管理部复核。 3、最高管理层决定。,员工招聘的基本程序招聘决策,1、确定岗位任务与人员 素质要求 2、预测所需员工人数,员工招聘的基本程序分析工作,1、概念 2、成立招聘组织或机构 3、申请招聘指标与确定 招录对象 4、制定招聘简章,员工招聘的基本程序招聘班子的形成,招聘简章内容 招工单位概况； 工种或专业介绍； 招工名额、对象、条件和地区范 围； 报名时间、地点、证件、费用； 考试时间、地点； 试用期、合同期以及录取后的各 种待遇。,员工招聘的基本程序招聘班子的形成,发布招聘信息的原则： 1、面广原则 2、及时原则 3、层次原则,员工招聘的基本程序发布招聘信息,招聘者可以从申请表格中了解到许多材料，从一个求职者的经济和婚姻状况可以窥见其情绪是否稳定和责任性是否强，而业余爱好可能会隐约透露一个人的领导能力或者品格。根据这些线索可以在面谈中进一步询问有关情况。,员工招聘的基本程序填写申请表格,常用的方法有以下几种： （1）仔细查看申请职位表、学历或其他 资格、证明材料和机密报告。 （2）面谈。 （3）书面测验。 （4）练习和实际测验。 （5）集体任务。,员工招聘的基本程序收集信息,人力资源决策的基本步骤如下： 对照招聘决策； 参考测试结果； 确定初步人选； 查阅档案资料； 进行体格检查； 确定最终人选。,员工招聘的基本程序人力资源决策,招聘中的测试,测试的种类： 心理测试 知识考试 情景模拟系统仿真 面试,招聘中的测试,测试的特点： 标准化 常模 客观性 可靠性 有效性,Part-3,面试的方法与技巧,（1）让应聘者了解本企业及其工作情况； （2）了解应聘者能够做什么工作； （3）了解应聘者能否胜任某项工作； （4）将某一应聘者与其他应聘者在各方 面的资格、能力进行比较。,面试的目的,面试提纲应包括以下几个方面内容： （1）开头语 ； （2）关于企业目前状况及其前景介绍 ； （3）对空缺职位和其需要条件的描述； （4）与应聘者讨论工作资格 ； （5）同应聘者个别讨论工作细节和工作 各方面的关系 ； （6）面试提问录，即通过提问了解应聘 者的品格、态度、技能、经验、兴 趣、爱好等情况，以便筛选出满意 的人选。,面试的提纲,（1）计划式面谈 （2）深入面谈 （3）启发式面谈 （4）分组会见,面试的方式,面试的优点和特点,优点 （1）适应性强 （2）可以进行双向 沟通 （3）有人情味 （4）可以多渠道地获得 被试者的有关信息,特点 （1）全面性 （2）直观性 （3）有效性 （4）主观性,缺点 （1）时间较长 （2）费用比较高 （3）可能存在偏见 （4）不容易数量化,面试的缺点,（1）按面试及应试人数分有四种：一个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；一个面试人同时对若干名求职者；多个面试人对若干名求职者。 （2）根据面试时所提问题，有结构化面试、非结构化面试及行为描述面试三种 （3）按形式的标准，面试可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试。,面试的类型,面试的程序,初始阶段,深入阶段,解读简历,交流信息,结束面谈,面试评价,筛 选,进一步考评,最后审查,未雨绸缪，成竹在胸。 例常发问，切入正题。 察言观色，烘托气氛。 面谈记录，适可而止。 态度和缓，以静制动。 言辞诚恳，掌握进程。 予人机会，圆满结束。,面试的方法与技巧面谈人的技巧,开放式发问 封闭式发问 诱导式发问,面试的方法与技巧面谈发问的技巧,探询式追问 反射式追问,面试的方法与技巧面谈追问的技巧,面试常见的四种偏差 （1）第一印象及晕圈效应 （2）面试人支配与诱导 （3）个人好恶及偏见 （4）相对标准,面试的偏差,不要大规模地运用面试 在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料 要运用一个有程序的结构形式 在面试时要尽量提问与工作有关的问题 运用