人力资源管理中的人才测评技术.ppt

,人力资源管理中的人才测评技术,第一部分 绪 论,问题招聘的困惑,从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文化？ 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ 进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？,理论前提,“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。” “The better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” Caldwell, D.F.&OReilly, C.A.(1990), Measuring person-job fit with a profile-comparison process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657,HR管理中要考虑的问题,岗位胜任特征要求是什么？,员工的胜任能力水平如何？,岗位与人如何匹配？,一、测评的基础-岗位胜任特征技术,岗位胜任特征 (competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。 任何组织中寻找的是“明星”任职者。,岗位胜任特征模型的冰山理论,显性的 通过短期培训，较容易形成； 直接用来完成不同工作任务。,隐性的 长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。,（引自Hay组织）,经济的招聘和选拔人才原则,不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。,二 建立素质模型的四个依据,1 经营目标与发展战略需要 2 文化与价值观需要 3 具体岗位的需要 4 标杆企业的情况,1 目标决定胜任特征的内容,对胜任特征内容的需求与所追求的经营目标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于最终的目标,2 企业文化与价值观,联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团体的位置，不高高在上，凌驾于人；以身作则遵守公司的、规章制度。,三 胜任特征与招聘和测评的关系,相 当 于 “锚” 的 作 用 选择测试手段的依据 作为招聘的观察记录表的内容 对优劣势进行评估的依据,四 招聘中的人才测评技术,人才测评是通过心理测验、履历分析、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。,1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15% 2、经过管理部门提名的，正确率为35% 3、管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76%,管理人员不同 选拔方法 准确性 研究结论：,人才测评的主要技术, 心理测验与计算机测评软件 履历分析 面试技术 情景模拟技术:小组讨论、角色扮演 和公文筐等。 评价中心,第 二 部分 面 试 技 术, 面 试 绪 论,人才测评的概论：人才测评技术,用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。,面试的难点,人们将面试看得过于简单； 组织通常不舍得在面试上化太多时间、经费； 不宜于测量某些内在的心理特点和思想； 难以克服主观性。,面试的功能,可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 可以弥补笔试的失误。 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及一些品德特征。,讨 论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些？,应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； 提问很随意 凭主观印象评分 考官缺乏专业素养 实施程序不规范 侵犯个人隐私 面试中的歧视,二 提高面试效果的可能途径,(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时时关注是否测查了拟定的要素。,(二) 适度增加面试的结构化程度 有利于提高准确度,大量研究表明：采用更为结构化的面试招聘选拔方法的公司将会取得更高的利润增长 ； 分类：结构化、非结构化、半结构化,非结构化面试, 事先无特定准备的题目 无测评要素的设置 临场情境性高 资料整合难度：高 高度依赖主持人的经验与背景 评分者一致性：较差 标准化程度：低 未经训练时使用效度低,结构化面试, 有准备完整的面试题目 严格按顺序依次提问 有明确的测评要素 临场情境化程度低 资料整合比较容易 评分者一致性：较好 标准化程度：高 时间较长，易显枯燥 初学者比较容易掌握,(三) 考官的选择与培训 1）熟练掌握面试评价要点（评分表）； 2）面试评价要点的掌握与注意事项； 3）主考自己总结反思提高（误区）； 4）实际演练： 5）统一尺度； (四)多种测评方法相结合 交互验证，取长补短,( 五)科学选择与组合面试题目类型,常见的面试题型 背景性问题,功能：用于了解应试者的个人基本情况。 出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛； 验证和澄清简历上的有关个人信息； 为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。 谈谈你在公司实践中的主要经历。,智能问题题目举例,改革开放以来，伴随着我国经济和社会发展对人才培养的普遍重视和对人才需求的急剧增长，却出现了国内人才向外流，西部人才向东流，北部人才向南流的现象，请你谈谈对这个问题的看法好吗？,意愿性问题,样例：你为什么要离开原来的工作岗位？ 功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配 工作动机重要，直白的问法不艺术，真实结果。 讨论：如何考察意愿？,压力性问题,功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？,情境性问题,题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？ 题目举例：四个任务,行为面试技术(BEI) 关注的是过去的行为 基本假设 行为事件访谈技术适用的情境：,前提假定：Past Behavior is the safest predictor of future behavior。过去行为是未来相关表现的良好预测。 收集应聘者过去的STARs,S：情境 T：任务与目标 A：行动 R：结果,S/T,A,R,行为面试的STAR技术,一个行为举例应具备,STAR特征 SITUATION：工作情景（典型）:关于任务、问题或背景的具体细节； TARGET：目标; ACTION：行动（说和做）; RESULT：结果：已采取的或未采取的行动的结果 非真正的STAR： 感情、意见 理论性或者“将要如何”性质的陈述 含含糊糊的陈述,行为事件访谈技术,从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。 当时的情境是怎样的？ 你的具体职责是什么？ 你采取了哪些行动？ 领导对结果是如何评价的？ 前提假定：过去行为是外来相关表现的良好预测。 不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。,典型的七类行为性问题,请告诉我您过去一次这样的情况，。 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？” 请您描述一个过去的情境，使您从中学到了不少东西。 样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您从中您学到了不少东西。” 请谈一下过去什么时候，您对自己方面的能力最感到满意？ 样例：“请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的能力最感到满意？”,行为事件访谈技术的后续问题(深入追问) 区分：行为性、事实性问题(理论、引导) 区分：真行为事例(不完整事例STAR、假行为事例、不容许模糊） 停顿也是一种追问(点头，不说话) 要有必要的打断(及时转到关键的问题上) 对测评对象的回答，可通过与有关人员联系加以查证。,四 面试的基本程序,胜任特征分析测评要素及其界定题目设计考官培训实施结果处理,制定评分量表, 操作定义式(胜任特征模型): 如:言语表达能力操作定义 理解他人的意思；(自己说，口才好，但不能理解别人的意见，说话是互动的，所以口才好不是言语表达能力强) 口齿清晰，具有流畅性 内容有条理，富于逻辑性。, 极端特征式,情绪稳定性 高分特征：沉稳、耐心，有一定的承受力； 低分特征：情绪易急、波动，对外部压力敏感。,评分表设计时须注意的问题： 评价要素最好不要超过7个，通常47个范围内； 各要素的分值应该相同； 要素的权重根据职位要求确定 观察要点须切中要害、语言精炼。,面试评分表的设计,考官培训,考官的选择 对公司的责任意识，客观公正； 全面了解招聘岗位，包括工作职责和内容； 有较好的个人形象； 在行为评价方面有一定的经验。 考官的礼仪 着装要符合公司的文化； 良好的非言语行为。 统一标准: 观看录象或者模拟练习等,面试前考官的准备工作,浏览一些相关信息 与其它面试考官见面 面试安排，分配每个素质所需要的时间 确定面试组中人员分工，不同成员负责观察的相应素质,面试过程中考官的行为,考官的简洁的引导语包括 阐明面试的要求, 面试之前的非正式沟通:目光接触;导入语导入性问题，构建面谈气氛。 考官的控制 考官说话的时间应在1/3以内、 不要在感兴趣的话题上浪费时间、 面试时间不宜过短 面试中考官的“四到”,口到：面试提问,通俗、简明 选择适当的提问方式 问题安排先易后难 善于灵活地转换、收缩和扩展话题 标准化程序与非结构化面试相结合 善于追问,眼到：面试观察,面谈中的信息传递： 7%言词38%声音55%体态 如何判断应试者是否撒谎？ 非言语行为与语言的不一致，如明显在举止或言语上迟缓，语音语调的突然变化、出汗，眼睛不敢正视主试，回答拖泥带水等等等； 回答问题时总是绕着弯子； 倾向于夸大自我(我是最好的之一)； 语言流畅，但象背书。,耳到：倾听的技巧,每人一分钟能说150-175词，但能听800词；倾听时保持注意力。 保持目光接触表示您仍感兴趣； 间或点点头显示您在留心聆听； 主考鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼；,手到：面试的记录,形成自己的快速笔记方法； 专门训练 只记事实，不加任何主观推测； 决策的案例，推销，分析 给所记的各内容加小标题； 在面试过程中简略地记下关键字词；,避免主观言语 是面试记录时 要注意的 最重要的 因素之一,六 面试后对结果的评定,提倡无履历面试：没有成见，机会平等；发挥更大的独立评价作用。 面试考官独立工作 根据胜任特征整理笔记 分要素进行评分；将应试者的表现与评分表相比较，据其符合程度为每个胜任素质给出数量化分数； 在回答完所有问题后评分，以综合评分为主在下个面试之前，与其他考官平衡分数,统一评价测评,各自重温凭证； 各自对照预定的评分量表评价这一凭证； 在考官之间弄清分歧在哪里，并加以讨论； 集体对照预定的评分量表，仔细审核所有的凭证，取得一致的评价。,面试的两种评分技术,1 机械法 2概括法,主持面试,多个考官面试评分的合成,统计法：1.总分和去高低分法； 2.分要素去高低分法。 协议法：,七 如何保证面试评价的准确性,对每个被试问同样的问题 考官有良好的组织责任感和个人品质；正直公正 评分接受监督 准确把握测评要素内涵及其操作定义； 基于证据、事实基础上的评定； 面试第一二位后要统一标准和尺度 考官有意识地克服误区：,面试的误区,光环效应 受非言语信息的误导 或者忽视非言语信息,无领导小组讨论 谷向东,无领导小组讨论之 培训内容,一、无领导小组讨论概念 二、无领导小组讨论的特点 三、无领导讨论测评维度确立 四、怎样进行无领导小组讨论 五、如何对参与讨论者进行观察评分 六、更好地掌握无领导小组讨论,练习：无领导小 组讨论实际演练,练习：无领导小 组讨论实际演练,一 什么是 无领导小组讨论,候选人组成小组（4-8人），不指定领导， 候选人根据材料, 就指定任务自由讨论，如分奖金、业务、人员安排或社会热点问题等， 被试要迅速掌握资料，提出可行方案，通过交流或争论，形成统一认识，向考官汇报。 讨论后，考官按一定标准，根据被试在讨论中的表现，对能力等素质进行评价. 录象=9分30秒,二 无领导讨论的特点,1、无领导讨论的优点与缺点 2、