非全日制用工的劳动者权益保护研究---以A公司为例--论文.docx

浅析非全日制用工的权益保护问题-以A公司为例摘要：近年来，非全日制用工作为灵活就业的重要形式，成为促进就业、再就业的重要途径和渠道，尤其是在经济发达的珠三角地区非全日制用工不仅可以降低用人单位的成本，而且针对我国下岗职工和失业人员严重积压问题，提供了解决途径，缓解了就业压力。然而，如何建立完善的非全日制用工制度，规范这种灵活的用工方式，仍是社会各界关注的热点问题。关键词：非全日制；劳动者；权益保护一、 非全日制用工案例（一）案例介绍多年前老李由于企业改制下岗，由于他是一家的生活支柱，担负养活一家的重任，所以年纪很大还要四处奔波找工作，而且老李又没什么特长，工作更加不好找。2014年2月老李经朋友介绍就到A公司去应聘保洁工作，该公司称老李没有这方面的经验，所以A公司要试用30天，这段期间的工资按正式的80%算，老李看A公司的待遇不错，而且该公司人事部负责人说老李的主要工作是保洁，属于非全日制的临时工，每天早晚工作2个小时，每周大约20个小时，以小时计薪。老李觉得这样灵活的用工时间可以再找个其他的工作增加收入，于是在2014年3月10日试用期过后，老李正式在A公司担任保洁，在正式工作之前人事部负责人告诉老李，他的主要工作就是保持工作环境干净整洁，还有领导可能会临时安排一些别的工作，工作时间基本与试用期相同，并与老李口头约定公司不承担为老李缴纳保险的责任，而且他们这种大公司管理比较严格，老李要遵守公司章程的规定，服从领导安排，认真完成工作，工资也会跟其他工作人员一样按月统一发放。负责人也同老李解释到，老李的工作形式是非全日制的，也就是与公司之间的关系是劳务关系。其实在试用期时老李的工作就有时会超过负责人先前所说的早晚各2个小时，每周平均20个小时，同样是小时计薪，而且从正式工作开始后，老李每天早晚要去公司打卡，由于A公司经营业务的特殊性，有时老李在公司要全天守候，一有工作安排就要随传随到，有时却很空闲，这样一直工作到2014年10月，老李在打扫楼梯卫生时不小心从楼梯上摔了下来，造成骨折，花费9000元的医药费。2015年2月老李康复后，回到公司准备上班，却被告知公司已经解除与老李的劳务关系，老李觉得很困惑就找到人事部的负责人，老李认为公司解聘他应该提前通知，而且应该支付赔偿金。另外，自己的医药费公司也应该报销，而且自己工作的时间超过了约定的时间应该补偿。负责人则辩称，公司与老李之间存在的是劳务关系，不需要提前通知，更不需要赔付补偿金，至于医药费，当初就约定了公司不承担老李的保险费用，老李的受伤是自己工作的疏忽，不算工伤。说到工作时间，负责人指出老李为A公司服务期间曾经为别的公司提供服务，没有很好的为本公司服务，公司都不计较了，你怎么还好意思来找我们要补偿。（二）争议点分析1、 劳务关系还是劳动关系？A公司的人事部负责人反复强调一点，老李与公司之间存在的是劳务关系，是非全日制用工。其实，非全日制用工和临时工是两个不同的概念，他们之间存在着本质上的区别，非全日制用工的劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，所签订的是劳动合同，对用人单位和劳动者的主体要求和标准劳动关系是一样的。首先，从主体上来说。法律规定非全日制用工与与全日制用工一样，主体是特定的，一方是用人单位，一方是劳动者。也就是说非全日用工只限于用人单位用工，不包括个人用工形式，这与同用人单位结成劳务关系的劳动者有着本质上的区别。其次，从特征上来说，非全日制用工具有鲜明的劳动关系特征。第一、非全日制用工的劳动者与用人单位只要建立劳动关系，就意味着劳动者隶属于用人单位是用人单位的工作人员，用人单位有权支配并调整劳动者的工作，劳动者有义务听从单位的调配，并遵守用人单位的规章制度；第二、财产性，非全日制劳动者从用人单位获得工资报酬，并且由用人单位缴纳社会保险。而劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，双方当事人的地位平等，不具有隶属关系，仅限于一方提供劳务，一方支付报酬，以上是非全日用工的劳动关系与劳务关系的区分。通过以上可以认定，老李与公司建立的是劳动关系而不是负责人所称的劳务关系。2、 非全日制用工还是全日制用工？劳动合同法规定：“非全日制用工是指劳动者在同一个用人单位平均每天工作时间不超过四个小时，每周的工作时间的超过二十四个小时，以小时计薪酬的用工形式。”上述案例中如果按照试用期以及正式工作时的约定来看，老李在工作时间以及以小时计薪上都与非全日制用工的概念相符合，然而简单的以工作时间和工资就判断似乎有些片面。二、非全日制劳动者权益受侵害的现状 现实生活中非全日制劳动者权益受侵害的情况，主要是用人单位利用法律对非全日制劳动者规定的不完善以及某些法律漏洞，并利用劳动者对相关法律规定的盲区和生僻，进而对这些劳动者的休息休假、获得劳动报酬等方面的权利和利益进行侵害。（一）加班时间没有报酬要求劳动者完成一定的工作，但相关工作在正常上班时间内根本完不成，劳动者不得不加班，用人单位仍将其视为非全日制劳动者。在这种情况下，加班是没有加班费的，除非双方约定。偶尔几次未尝不可，若每天都是这种情况，再将其认定为非全日制用工就不合情理。在节假日上班的非全日制劳动者，往往享受不到节假日1倍，1.5倍，3倍工资规定的数额。（二）工资发放不合规工资发放上，与全日制劳动者一样，而非最长不超15日。且用人单位对最低工资标准不予理会，尤其是以餐饮业等服务业为主的大量个体、私营餐饮企业、小店，只从自身利益出发，压榨劳动者创造的劳动价值，对非全日制劳动者的小时工资普遍达不到最低工资标准。（三）公司内部规定采用差别适用如提成及基本劳保物资的发放对非全日制劳动者采取模糊态度，回避或不予发放。有些酒店将服务员所推销出去的名酒、豆浆、特色面点等规定有5毛至几元不等的提成，而对非全日制劳动者却闭口不提。与全日制相比，用人单位对非全日制劳动者们的约束性虽然大大降低，但他们提供的劳动并不比全日制劳动者标准低或同等时间内少，反而对用人单位某些资源的占用比全日制劳动者要少很多，因此基本的福利制度对非全日制用工应一视同仁。（四）对违反公司规定采取重罚制度由于非全日制劳动者所提供的劳动通常不需特别培训，对于用人单位内某些规定，没有全日制劳动者理解的清楚，有些用人单位专门抓住这一点，对非全日制劳动者全盘监控，工作上有一点疏忽纰漏，立刻开罚单且重罚，对非全日制劳动者采取严重不公平的态度。如果罚单未被执行，则采取扣发工资或者直接以辞退相要挟。（五）行使某些法律规定的权利有难度如“劳动关系可以随时终止”的权利。有些用人单位经常扣发一个月的工资或者其他证件来“拴住”劳动者，使得非全日制劳动者由于某些原因不想继续受雇于此用人方却又辞职不得，形成了无形的人身约束。三、非全日制劳动者权益受到侵害的原因（一）用人一方的原因。如上文所述，是使非全日制劳动者权益受侵害的主要原因之一，因为非全日制劳动者的利益依赖于用人一方，与用人方的利害关系最密切。其侵权行为主要表现：一是用工制度不够透明，对非全日制劳动者的制度信口拈来，对不同用工者釆用多种方案。二是诚信度低。约定用工合同后，随意破坏协议或以各种理由对非全日制劳动者的权益进行限制。三是社会责任感浅薄，只关注自身利益，对国家政策及法制熟视无睹。当今几起裸奔讨要工资的事件无不说明了某些老板对劳动者利益的冷漠与势利。（二）劳动者自身的原因。非全日制劳动者法制观念淡薄或没有用法律维权的意识；多数劳动者因时间、金钱、精力等诸多方面的原因而对自己的利益放弃；劳动力市场供过于求的形势，严峻的就业竞争，使得某些劳动者自降身价，甘愿拿低工资，享受低待遇，只求有饭吃。虽然用人单位求之不得，但这属于恶性竞争，是法律所不允许的。（三）法律规定滞后及空泛。目前我国的劳动法对非全日制劳动者的规定犹如附属产品，只作了原则性规定，但对某些日常生活中经常遇到的情况既未进行细化也未进行解释。如在福利方面，工作餐费用是否列入工资总额，有些公司是依合同是否有明文规定要交费，没有的视为福利。劳动法规定，工资包括最低工资应当以货币形式支付，不能以其他形式替代。上述种种原因，导致整个社会对非全日制劳动者缺乏关注，在某些地区他们几乎成为被人们遗忘的一个群体。虽然近年来非全日制劳动者的数量有所增长，但相对来说，由于我国社会保障制度以及劳动者就业观念（追求稳定、踏实）与外国相比仍有较大差异，因此非全日制劳动者在我国仍属少数人群体。四、非全日制劳动者权益保护的路径设计（一）完善立法1、完善相关法规，对原则性规定进行细化、具体化，增强其可操作性如工作时间平均每日不超四个小时的规定，若偶尔超过就按全日制用工认定的话，既不现实又难操作，可以规定仍认定为非全日制劳动形式，但偶尔超出的时间应按加班算，或者累积到每周工作时间二十四小时内。再如非全日制用工双方当事人不得约定试用期的规定，对于某些必须有试用期的岗位，可以规定由双方当事人约定相应的试用期工资。因为企业用人是有成本和风险的，在有必要的情况下，为了保证双赢，试用期的约定是合理的。当2、未签书面合同的实行申报或登记制度劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同。非全日制用工双方当事人既可以订立书面协议，也可以口头协议。书面协议的订立，使得双方对约定事项的遵守受到一定的束缚。对没有书面协议的，可以采取申报或登记制度。这样起到确定双方权利义务关系的作用，并为日后劳资争议的处理起到一定的证据证明作用。（二）完善执法1、规范雇佣非全日制劳动者的公司的制度行政机关应当规范个体、私营以及有可能雇佣非全日制劳动者的公司的制度，引导其制度公开化、透明化；建立企业诚信体系，督促企业自觉遵守劳动法律法规，及时总结，实行年审，将其信用等级定期公告，被举报者降低其信用等级，并依法向社会公布将诚信观深入贯彻到每个用工者的心目中。2、小额薪金的追讨保证金行政机关可以设立专门的非全日制用工雇佣保证金（比如1000元以下），在用人单位拖欠职工工资时，可以以此先行支付。其后再依照相关规定向用人单位追偿。上述是关于我国对欠薪保障基金制度的设计，因为目前我国劳动法等法律并未对建立欠薪保障基金做出规定，但少数地方政府做了许多有益尝试。非全日制劳动者的薪酬保障完全可以借鉴这样的做法。（三）完善司法1、立案的前置处理程序人民法院可以为非全日制劳动者设专门网上报案程序链接窗口。指导非全日制劳动者积极保留、搜集证据，对其疑问及时予以答复。对简单的劳资争议案不需立案的，在此前置程序中予以说明。2、归类汇编劳动争议案件司法机关可以将日常成功的简单劳动争议案件归类汇编，制作公众教育宣传小手册置于非全日制劳动者用工单位内部，让员工有先例可循，提高其法制观念，自觉拿起法律武器维护自身的合法权益。（四）完善监督1、国家机关的监督工会组织的监督。工会组织应严格保持独立性，杜绝成为企业用人方的傀儡，真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。要监督非全日制用工单位切实执行国家法律法规的行为，发现违法情况的，工会应该代表非全日制劳动者与用人单位交涉。对用人单位的监督。对用人单位的监督应该注意尺度问题。因为一方面他们吸收了大量非全日制劳动者，缓解了严峻的就业形势；另一方面又在很多时候侵犯了劳动者的利益。如果对他们一律按照国家法律规定严格管理，可能有些资本少，盈利低的用人单位根本用不起非全日制劳动者或不敢用。从而对非全日制劳动者就业无所帮助，更谈不上侵犯非全日制劳动者的利益。对此，应以尊重劳资双方约定为主，不违反法律原则规定为辅。但对那些财大气粗，完全有能力、有条件雇佣非全日制劳动者却又侵犯劳动者权益的用人方，就要逐步的引导他们按照法律的要求合理、合法地用工，将他们引入到现代和谐社会文明、规范的用工轨道上来。在逐步完善非全日制用工制度之后，劳动行政监管部门可以成立问卷调查小组，定期对非全日制劳动者进行问卷调查。以此监督用人方的行为。2、社会的监督网络监督平台。网络的力量在近期已表现的愈发强大。如华尔街的游行示威。环球时报也曾报道农民工更多利用互联网维权。除了工会，民间团体等其他组织，也要充分利用网络平台等时代力量，重视非全日制劳动者的合法权益。劳动者者监督。劳动者作为利害关系一方当事人，是最应该对其利益进行维护的。外因最终还是要通过内因才能起作用。所以，广大的非全日制劳动者要认识到自己的法律地位，树立起平等、正义观念，对用人一方的违法行为注意保留证据，而非对之视而不见，或者任其侵害行为继续。人人对其侵权行为放纵容忍，总有一天会使自己的权益受害。参考文献（1）江永众,苗淼,章群.劳资关系氛围研究评析J.中国人力资源开发,2009,（4）：75-79.（2）方红舟.非全日制用工法律问题研究J.法制与经济,2011,(2),第267期（3）刘路,邓娟.浅论我国非全日制用工制度J.今日南国,2009,(05),第124期（4）张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究M.武汉大学出版社,2008年版,9-10。（5）中华人民劳动合同法第68-72条.（6）刘文华.非全日制劳动关系的法律问题研究J.中国劳动，2004，（4）（7）曾毅红.发展非正规就业要创造环境J.中国劳动,2004,（1）（8）黄昆，周国良，刘文华.非全日制劳动关系的特殊问题J.中国劳动，2008，（9）（9）朱常柏.缺失与构建正视非