人员测评方案设计与应用.doc

目 录一 前言2二 国外人员测评总况3三 人员测评在我国的发展概况3四、人员测评方案的设计31、 测评的目的32、任职资格33、测评对象的选择34、方案设计的过程3五、人员测评在我国大中型企业的应用51.人员测评是人员招聘、选拔任用的依据52.人员测评是进行员工培训的依据53.人员测评是对员工进行考核的依据64.人员测评是人员晋升的依据65.人员测评是对员工绩效控制与激励的手段6六、 我国大中型企业对人员测评的需求和期望61、提升测评质量62、开发特殊工具63、组合多种方法74、提高专业水平75、注重成本控制7七、对大中型企业人员测评技术的建议71、依据测评对象设计测评方案。82、依据测评目的设计测评方案。83、人员测评的经济性分析。8八、结论8参考文献8论人员测评方案的设计与应用摘要:人员测评技术已经越来越受到企业人力资源部门的重视，它在人力资源管理的各项具体工作中起到举足轻重的作用。本文就国外的人员测评总况已及近十年来在我国的发展情况做出综述。对人员测评在大中型企业的应用领域和技术进行了详细叙述，分析了大中型企业对人员测评的需求和期望，并根据目前国内人力资源管理现状，提出对大中型企业人员测评技术的建议，从而提升专业化水平帮助大家对人员素质测评有更深的认识，促进人员测评的发展。关键词:人员测评 大中型企业 应用方法一 前言人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。在现代企业人力资源管理中，人员测评是一项基础性的工程。人员测评是员工与员工的职位达到最佳匹配的桥梁，是企业人力资源实现科学配置的有效工具。二 国外人员测评总况人员测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。在国外，有相关专家研究了70多年，形成了比较成熟的人才测评体系。有资料显示，在国外应用人才测评进行人才选拔的比率高达83%。在日本，人员测评就得到很好的推广和应用，每年年末，很多日本人都会去参加一次测评考试，根据测试的结果，判断自己来年的工作去向。人员测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至3 0亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并将其作为指导行为的依据。三 人员测评在我国的发展概况然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。自1989年国家机关用人制度中开始应用现代人员测评技术以来，经过近二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人员测评市场已经基本形成，人员测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。世界500强企业、中国电信、联想集团等知名大型企业更是将人员测评作为人力资源管理的基本工具。四、人员测评方案的设计1、 测评的目的对于企业而言，因企业发展的需要，就要进行招聘，为了招到合适的人才，适应企业的战略发展，所以将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对企业的招聘、选拔、晋升、培训各类人才提供科学的依据，为企业的经营管理决策提供重要的参考数据。2、任职资格（1）要求有过硬的政治素质和思想素质（2）工作强度大，需要良好的身体素质（3）需要严谨、认真、负责、刚正的工作态度（4）具有较高的人际沟通能力和技巧（5）掌握绩效考核、人力资源管理、财务管理、会计预算等方面的知识（6）具有活动的策划和组织能力，有对外联络交际和对内各部门工作的协调能力；（7）能够熟练运用操作各种办公设备，熟悉办公室相关流程，掌握各种公文处理流程以及各种常用公文的写作；3、测评对象的选择：x企业办公室主任4、方案设计的过程（1）测评指标体系及指标的分解一级指标二级指标（标志）权重表 达 能 力1、清晰性20%2、逻辑性20%3、准确性20%4、吸引性20%5、流利性20% 品 质1、性格30%2、气质30%3、行为举止40%（2）面试测评指标及评价标准测评指标标志标度及评价标准优秀（10）一般（5）差（0）表达能力关键特征关键特征关键特征标志1较短时间内明确表达自己的观点。能清楚表达自己的观点，但用时较长。陈述罗嗦且观点不明，无时间观念。标志2语言表达逻辑性很强，条理清晰、层次分明。语言表达逻辑性一般，较有层次，论述不太周密，论点论据不太连贯。语言表达逻辑性很差，条理混乱不清、没有层次性。标志3语言表达用词准确，能够选用准确的词语清晰地表达自己的思想和观点。语言表达准确性一般，能够表达自己的思想和观点，表述思想和观点时不够简洁、经常出现言语简单重复的现象。语言表达准确性很差，不能准备表达自己的思想和观点，表述思想和观点时有些罗嗦、言语重复的现象严重。标志4语言表达吸引性很强，音量适中、节奏感强、抑扬顿挫；语言生动，富有情绪吸引力和感染力。语言表达吸引性一般，语调平和，节奏感欠强；有一定的情绪感染力和吸引力。语言表达吸引性很差，无节奏感、表达平铺直叙、语言死板，没有吸引能力。标志5语言表达流利性很强，吐词连贯、流畅。语言表达流利性一般，吐词较为连贯，中间偶尔出现支吾，需要停顿之后再组织语言。语言表达流利性很差，吐词不连贯、不流畅，经常出现停顿，犹豫支吾，。品质标志1性格外向，善于表达沟通性格内向，不善于表达沟通性格孤僻、怪异标志2着装，语言，肢体动作是否具有感染力着装，语言，肢体动作略显不协调或者不搭配整体较差标志3行为举止得体大方，稳重不焦躁，沉稳行为举止表现的一般，不是很自然行为举止拘谨，不自然五、人员测评在我国大中型企业的应用有研究表明，在我国大中型企业中，大部分企业采用人员测评技术作为人力资源管理的工具，有极少数不采用人员测评技术的企业，也都采取面试技术。也就是说，排除掉企业对人员测评技术的外延理解不同，人员测评技术的实际使用率为100 %。可见，包含面试技术在内的人员测评技术的应用是普遍的，只是还存在对人员测评技术的认知的问题，少数企业把面试当成了独立于人员测评技术之外的一种工具。企业运用人员测评的主要用途集中在招聘和选拔、 绩效评估、 培训和开发、 人员安置、 薪酬设计等方面。招聘和选拔是企业中人员测评技术最主要的用途。此外，还有企业提出，他们也把人员测评技术应用于工作分析这一人力资源管理的基础性工作。企业对人员测评技术的理解和运用还有扩展的可能。在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。1.人员测评是人员招聘、选拔任用的依据 随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人员测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人员测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。 2.人员测评是进行员工培训的依据 培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人员测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。3.人员测评是对员工进行考核的依据在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人员测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。4.人员测评是人员晋升的依据在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。5.人员测评是对员工绩效控制与激励的手段人员测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。除以上应用外，人员测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。六、 我国大中型企业对人员测评的需求和期望企业对人员测评的现状的评价、未来的需求和对人员测评技术发展的意见和建议主要包括这几方面：1、提升测评质量。企业对现有的测评技术和工具的质量不甚满意，这些方法都多多少少存在问题，不论是使用过程还是在结果的准确度，希望在测评的信度和效度方面加以提升， 采用信度稳定的测评方法,提高成功率。也有企业很重视测评的量化，认为有定量标准的结构化面试应该是比较有效的方法。2、开发特殊工具。这里包含两层含义：一是企业需要符合企业自身的特殊工具，一些经过试用过的、有效的测评方法，可以结合企业的实际，稍作修改，制定出最切合企业实际的测评方法；可以结合企业的实际，总结出适合自己企业的测评方法；二是针对某些特殊效标进行开发。比如有企业需要更加多的团队合作特质的测评；有企业提出，人员招聘和选拔的方法在以后针对性将越强。操作岗位应注重工作经历，是不是熟练手一般管理应注重能力的要求，如语言组织能力,反应能力，做报表能力等，方法的有效性依具体情况而定。3、组合多种方法。越来越多企业在这一点上达成共识,即采用多种方法以提升测评工具的有效性，不会只用一种方式，而会结合其他的方式帮助企业找到合适的人才；尝试使用一些公众认可的测评方法。4、提高专业水平。包括企业中实施测评的人才的专业化和社会测评机构的专业化。要把招聘做好关键在于面试官的水平高低，眼光好的面试官可以在简短的交谈中获得大量信息；方法肯定会更加专业，更加科学，但关键在于面试官的素质提升，未来人员招聘要更加注重对面试官的培训，方法毕竟是死的，被运用的好，其就能发挥更好的效果；专业化是必然的趋势。应该有一个专门的测评公司，专门为企业提供测评服务；希望有一个完整的、易于操作的测评系统。5、注重成本控制。许多企业在对测评作评价和展望时，都使用了成本的概念。有的企业认为操作简单，成本低廉的会应用较多，以简单和节约成本的方法为趋势，还有的企业希望能研究出一套技术能给企业带来巨大的经济效益，不仅是节约成本，还要创造效益,要求更高。七、对大中型企业人员测评技术的建议人员测评在企业中得到了广泛的应用，主要用途是招聘和选拔。面试是大多数企业采用的测评技术和工具。无领导小组讨论和心理测验方法在企业中有一定运用。企业对人员测评的要求有五个方面：提升测评质量、开发特殊工具、组合多种方法、提高专业水平、注重成本控制。企业判断测评有效性是基于成本 - 收益分析。但对于企业而言，测评的成本和收益同样令人困惑。建议企业自身建立测评数据库，形成测评效果追踪和评估体系，在企业内部进行定期的经验总结，发现和发展适合企业的测评思想、工具、技术。在中国研究和应用人员测评，要务之一是建立和发展符合中国社会文化，符合中国人思维特点和行为习惯的指导性的人员理论。其二是学术界和企业界都要认真研究测评要素、绩效标准以及相互之间的关系。从这个角度说，人员测评研究的另一个方向应该是考虑如何帮助企业在既定的战略引导下，建立起制定测评计划乃至执行的参考流程，不是告诉企业在测评上具体做什么(选择面试还是文件筐)，而是告诉他们怎么做(如何根据战略决定人力资源的主导绩效标准，如何根据标准来进行方法技术和工具的选择)。当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：1、依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。2、依据测评目的设计测评方案。对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。3、人员测评的经济性分析。实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。八、结论我国的人才测评市场前景广阔。据不完全统计，在中国，围绕着人才的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。而我国人才测评市场尚处于萌芽和初步发展的阶段，市场基本空白，因此人才测评的市场前景和发展潜力非常大。从发展方向来说，产业化发展是人才测评市