公司裁员及常见误区

企 业 裁 员 或 减 员 的 误 区 及 常 见 问 题 裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件 或员工罢工。裁员与中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）和中华人 民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）的大部分内容都有关系：首先， 裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、 社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工 作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的 HR 人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知 识，HR 人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心 理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险 1、法定裁员许可条件及程序 1.法定裁员许可条件 我国劳动合同法第 41 条规定，符合下列情形之一的可以裁员： 依照破产法规定进行重整的 这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是 到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人 为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措 施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行 整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁 员，因而也就不适用这一条款。 生产经营发生严重困难的 企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定， 各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应 连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时 间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此， 这一规定也不适用。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的 企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余 人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那 么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度 提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更 劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻 找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的 这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形， 是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。 2.法定裁员程序 企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属 违法裁员。 我国劳动合同法规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但 占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过 多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障 碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动 部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向 劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与 当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂 2、裁员的误区及问题 裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995 年我国实施 劳动法后，企业 开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。 20 世纪 90 年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并 不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当 于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减 员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解， 一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照劳动合同法第 41 条规定实施的 批量解除员工劳动合同的行为。 当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性 事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。 比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员 工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为劳动 合同法第 41 条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再 比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止 200 位员工的劳动合同并不 再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合劳动合同法第 41 条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进 报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的 理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本 意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确 含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。 典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人， 其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当 摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国劳动合 同法第 41 条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总 部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突， 最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。 企业 HR 人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企 业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和 措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当 天才突然宣布，必须把握好“度”。 对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的 HR 人员一定要向 管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广 义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业 避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并 重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定 优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采 用的裁员方法 3、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同 具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量， 主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方 案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商 解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。 1.劳动合同期满终止合同 这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同 时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在 法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。劳动合同法的规定，2008 年以后终止合 同，自 2008 年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但 2008 年前的工作年限则没有补偿。 终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事 件等不良后果。 案例 谁留？谁走？ 某企业准备批量裁员 150 多人，恰好年底有 300 人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动 合同到期终止的方法进行操作。 如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来 选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作 表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认 真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排 名靠后。 于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必 须留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源 部门无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好 但未留用的人纷纷质疑“*比我们成绩差，凭什么他 续签合同了，却终止我们的合同？”。 实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根 据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作 不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续 签留用。 无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到 HR 人员询问 理由。对此，HR 人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工 作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果 HR 人员照实转 述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR 人员应切记，与员工终止合同不需要解释 太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。 因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。 案例 为何让他走？ 有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势 头非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优 秀的老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止 合同，这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年 终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总 的这一决定，所有人都很诧异，但企业老总一律不予 解释。 其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是 最高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能 做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖 了一个月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。 听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做 法倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业 很可能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发 过话吧，让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等 等。但你这个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你 是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？ 一旦其他人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点 工资钱了。” 上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿 事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损 失的就不是这点工资的钱。 2.协商解除劳动合同 对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解 除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实 到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金 额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动 地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结 果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成 功了一半，在具体操作时要根据具体情况。 案例 辞职过后，麻烦来了 某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞 职或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能 得到相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对 自己最有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同 时与企业签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。 这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家 大型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的 员工大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失 业保险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同 时符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非 本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。 因为他们是主动辞职，所以不能享受失业保险。 员工们以企业操作不当导致大家领不到