《人力资源管理》复习题

人力资源管理复习题 一、单选题 1、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（A ） A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 2对人力资源管理理解正确的是（D ）。 A、以事为中心 B、消费性部门 C、视人为物 D、 用人看重潜能 3、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ B ） A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4、某公司现有员工300人，两年后由于业务的新发展需要增加100名员工，但是，由于电脑系统的应用和劳动工具的革新 ，使劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，该公司两年后需要的人力资源数量为（B ）。 A.325 B.350 C.375 D.400 5、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（A ）。 A、趋势预测法 B、回归预测法 C、市场调查法 D、单元预测法 6、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的 面试是（B ）。 A、半结构面试 B、结构面试 C、非结构面试 D、混合式面试 7、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的优胜 次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这是（ C ）。 A、简单排序法 B、关键事件法 C、成对比较法 D、强制分配法 8、一位对主管人员表现不十分友好的下属通常不仅会在“与其他人相处能力”这一方面得到较差的评价，而且在其他绩 效要素上也会得到较差的评价。这种绩效评价标准属于（ C ）。 A、集中趋势 B、近因效应 C、晕轮效应 D、评价者的个人偏见 9、新的薪酬制度设计的核心部分，是把如晋升机会、提高名望的机会、培训机会等形式的（ A ）看做是非货币形式的报酬。 A、内在薪酬 B、外在薪酬 C、可变薪酬 D、辅助薪酬 10、一种由20世纪20年代起美国哈佛商学院创设的，可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向交流，变被动学习 为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式是（D ）。 A、角色扮演法 B、研讨法 C、讲授法 D、案例分析法 11、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（ C ）。 A、可达到的 B、可衡量的C、具体的 D、高度相关的 12、战略职业发展观的核心是（ B ）。 A、 员工个人职业生涯和个人职业需求相匹配、协调 B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调 C、员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、协调 D、以上均不正确 13、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（ B ）。 A、访谈法 B、纪实分析法 C、问卷调查法 D、观察法 14、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和发展规划是（C ）。 A、回归分析法 B、专家意见法 C、相关因素预测法 D、市场调查法 15、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的优胜 次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这是（D ）。 A、简单排序法 B、关键事件法 C、强制分配法 D、成对比较法 16、让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问 题的能力的一种培训方法（ D ）。 A、研讨法 B、案例分析法C、讲授法 D、角色扮演法 17、不属于社会保障的是（ B ）。 A、 医疗保险 B、个人福利 C、失业保险 D、养老保险 18、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（B） A、4个月 B、6个月 C、8个月 D、10个月 19、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整 的面试属于（ A）。 A、 半结构面试 B、结构面试 C、非结构面试 D、随意面试 20、（B ）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。 A、 角色扮演 B、管理游戏 C、公文处理 D、 无领导小组讨论 21、根据萨伯的终身职业生涯发展理论，25岁属于（D ）。 A、 成长阶段 B、探索阶段 C、建立阶段 D、维护阶段 22、让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问 题的能力的一种培训方法（ D）。 A、研讨法 B、案例分析法C、讲授法 D、角色扮演法 23、培训中最为普遍的方法为（ C）。 C A、研讨法 B、案例分析法 C、讲授法 D、 角色扮演法 24、在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（C ）。 C A、角色扮演法 B、研讨法 C、讲授法 D、案例分析法 二、多项选择题 1、下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（ ADE ）。 A、 “职业人”匹配理论 B、职业意识发展过程理论 C、不同任务发展过程理论 D、择业动机理论 E、职业个性理论 2、斯金纳认为，对行为进行改为可以通过以下方法来实现（ ABDE ）。 A、正强化 B、负强化 C、奖励 D、罚惩 E、撤销 3、下列关于案例分析法理解错误的是（ BCE ）。 A、又称个案研究法 B、最早由剑桥大学提出 C、 开始时主要应用于一般管理人员的培训实践 D、 较为费时费力，对教师和学员的要求较高 E、是一种注重知识的培训方式 4、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础活动，其主要的三项工作包括（ ABD ） A、人力资源需求预测 B、人力资源供应预测 C、人力离职的控制管理工作 D、 人力资源供需综合平衡 E、 人力资源目标规划 5、招聘渠道是能够发现具备资格员工的来源，主要招聘渠道有（ ABC ）。 A、 内部招聘 B、外部招聘 C、网络招聘 D、中介招聘 E、公开招聘 6、明茨伯格界定管理者有10个不同的但却高度相关的角色，这10种角色主要体现在（ ADE ）。 A、人际关系 B、变革推动者 C、 管理专家 D、信息传递 E、决策制定 7、斯金纳认为，对行为进行改为可以通过以下方法来实现（ ABDE ）。 A、正强化 B、负强化 C、奖励 D、罚惩 E、撤销 8、工作分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，其工作程序主要包括（ ABCD ）。 A、准备阶段 B、调查阶段 C、分析阶段 D、总结、完成阶段 E、检查整改阶段 9、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础活动，其主要的三项工作包括（ ABD ） A、人力资源需求预测 B、人力资源供应预测 C、人力离职的控制管理工作 D、 人力资源供需综合平衡 E、 人力资源目标规划 10、招聘渠道是能够发现具备资格员工的来源，主要招聘渠道有（ ABC ）。 A、 内部招聘 B、外部招聘 C、网络招聘 D、中介招聘 E、公开招聘 11、关键绩效指标的主要类型有（ ABCE ）。 A、质量 B、数量 C、成本 D、效益 E、时限 12、平衡记分卡从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面来衡量企业的绩效，以下属于内部流程层面的有 （ ABCE ）。 A、运营管理流程 B、客户管理流程 C、 创新管理流程 D、风险管理流程 E、法规与社会流程 13、一般来说，在企业中，员工的薪酬组成主要有（ ABE ）。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、内在报酬 D、外在报酬 E、间接薪酬 14、员工培训的方法多种多样，在职培训可分为（BCDE ） A、 传授知识 B、学徒培训 C、工作轮换 D、临时派遣 E、辅导培训 15、金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（BCD ）。 A、 成长期 B、幻想期 C、尝试期 D、现实期 E、衰退期 16、下列关于案例分析法理解错误的是（BCE ）。 A、又称个案研究法 B、最早由剑桥大学提出 C、 开始时主要应用于一般管理人员的培训实践 D、 较为费时费力，对教师和学员的要求较高 E、是一种注重知识的培训方式 17、绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（ABC ）。 A、 简单排序法 B、交替配对排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 E、以上均不正确 18、行为法包括（ACE ）。 A、 关键事件法 B、交替配对排序法 C、行为对照表法 D、强制分布法 E、 评价中心技术法 19、行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（BC ）。 A、行为对照表法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观察评价法 D、 评价中心技术法 E、 配对比较法 20、相对于比较排序法，行为法具有的特点是（ABC ）。 A、不对员工绩效水平进行排序 B、不是相对比较的结果 C、建立在客观标准比较的基础上 D、 适合于员工人数较少的组织 E、 更为简便易行 21、德尔非法具有下列特点（ABCDE ）。 A、 集思广义 B、准确度高 C、避免偏见 D、避免权威人才意见对其他人的影响 三、名词解释 1、人力资源规划：1、人力资源规划：指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供需和人员需 求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合 质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 2、人力资源管理： 2、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。 3、职位分析：3、职位分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了 解这种职位的过程。 4、胜任素质：4、胜任素质：指与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。 5、德菲尔法：5、德菲尔法：指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见 的结构化的方法，有时也称作专家预测法。 6、平衡计分卡：6、平衡计分卡：平衡计分卡是以企业的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，使组织能 够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的综合评价方法。由美国哈弗大学罗伯特 卡普兰教授等提出。 6、关键绩效指标：6、关键绩效指标：关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。这包含三个层面的含义 ：首先，关键绩效指标的功能是用来衡量企业战略实施效果的，是战略导向的；其次，关键绩效指标强调关键，即最能有 效影响企业价值创造的关键驱动因素，是对企业成功具有重要影响的方面；第三，关键绩效指标是一套指标体系，体系里 面包含了所有对企业成功具有重要影响的衡量指标。 7、绩效管理：7、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价 和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 8、员工甄选：8、员工甄选：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点 与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 9、开发与培训：9、开发与培训：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们 的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 10、薪酬管理：10、薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系 、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬和薪酬控制的过程。 四、简答题 1、简述人力资源管理的功能。答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要 是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指 让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。( 核心) 2、简述需求层次理论的基本内容。答：美国心理学家马斯洛在1943年出版的人类激励的一种理论中首次提出了 需求理论，将人们的需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。 3、简述人力资源管理和人力资源管理部门所从事的活动及扮演的角色。答：人力资源管理和人力资源管理部门所从事的 活动主要有：战略性和变革性的活动；业务性的职能活动；行政性的事务活动。要完成这些工作，人力资源管理者和人力 资源管理部门必须扮演好四种角色：战略伙伴；变革推动者；管理专家；员工激励者。 4、简述一份完整的职位说明书应包括的具体项目。答：一份完整的职位说明书应包括的具体项目：（1）职位标识 ；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作环境和工作条件；（8 ）任职资格；（9）其他信息。 5、简述员工招聘工作程序。答:招聘工作要遵循一定的程序，即确定招聘需求；制定招聘计划；招募；甄选；录用 ；效果评估。 6、简述员工甄别工作程序。答：员工甄别工作一般来说要按照下面的程序进行：首先评价应聘者的工作申请表和简 历，然后进行选拨测试和面试，接下来审核应聘者材料的真实性，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试 用期的考察，最后才能做出正式录用的决策。 7、简述制定职业生涯规划的步聚。答：员工在制定职业生涯规划时应遵循以下骤：自我评估和职业定位 职业生源机会评估职业目标的设定职业选择职业生涯策略的制定职业生涯规划的调整。 8、简述建立行为锚定评价法的步骤。答：建立行为锚定评价法，通过需要经过以下五个步骤：（1）确定关键事件； （2）初步建立绩效考核要素；（3）重新分配关键事件；（4）确定各关键事件的考核等级；（5）建立最终的行为锚定评 价表。 9、简述基本薪酬设计的步骤。 答：基本薪酬设计的步骤：首先要进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；接着要进行职位评价，确定各 个职位相对的价值大小；然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；最后要根据薪酬 曲线来确定薪酬等级。 五、案例分析 案例一：远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目 前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需 在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相 应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多 有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人 员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理 人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适 应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学 生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又 走了，这就是问题的所在。 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我 们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能 是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要 什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了 呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招 聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就 不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这 些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让 他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们 往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有 潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。 案例二：某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位 淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10% ，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再 决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核 方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好， 把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小 田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： （1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为 ： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、 差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适 合应用硬性分配法进行绩效考评。 (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： A明确工作的性质，对工作进行定性分析，并明确描述 B有针对性的设计合理的评价体系 C评价结果不一定非得对员工进行负面的激励 案例三：某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃 勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作 水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论 纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而 无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官 上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国 企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受 欢迎呢?他百思不得其解。 请分析： 1、导致这次培训失败的真正原因是什么? 2、企业应当如何把员工培训落到实处? 答：这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训 效果评估。只要列出和题目内容相关的原因均可得分。 企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设 立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理， 实现培训中的互动。重视培训的价值体现。 案例四：某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级 领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3： 5的权重）加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所 占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。 （1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（1）使用评分方法： 第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法。 第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为 强制分布法。 （2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。（2）考评方法的不足与改进建议： 领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加 外部考评，提高考评者的全面性。 强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身 情况适当调整比例。 考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。 案例五：李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期 限届满。公司希望与你再续订为期3 年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因 此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继 续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在 我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开 始为李强办理工作交接。 总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收 回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5 万元的欠款没有收回，原 因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业 的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻 找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备 扣发你最后一个月的工资”。 李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细 的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元 欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工 资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了 他的当月工资。 问题：你认为