电网体质下构建市场化用工激励型薪酬分配机制的分析

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 电网体质下构建市场化用工激励型 薪酬分配机制的分析 【摘 要】随着社会的不断发展， 电力企业现代化逐步深入，企业的竞争 越来越激烈，为了能够使企业在竞争中 取得优势，需要加强人才的管理，建立 科学、合理、规范化的薪酬分配机制， 从而稳定企业内部的人才结构，使企业 稳定发展。本文对当前电力企业薪酬激 励机制中存在的问题进行了分析，并提 出了建立激励型薪酬分配机制的措施。 中国论文网 /1/view-13039412.htm 【关键词】电网体质下；市场化； 用工激励型；薪酬分配机制 经营管理部从事集体企业人力资 源管理工作，对于人才的管理以及企业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 的发展发挥着重要的作用。建立有效的 薪酬激励机制能够提高员工的工作积极 性，能够吸引和留住人才，有利于促进 企业快速、稳定的发展。建立薪酬激励 机制成为当前电力企业人力资源管理的 重要内容，这种薪酬机制能在很大程度 上提升企业的市场竞争力，使员工全身 心投入到工作中，对于企业的发展十分 有利，因此电力企业的人力资源部门应 该加强对薪酬激励机制的研究。 一、电力企业薪酬激励机制的重 要性 现阶段，薪酬激励机制的建立成 为企业人力资源管理的重要部分，其对 于提高企业竞争力具有十分重要的作用。 员工得到的薪酬是对其过去工作努力的 肯定，能够激励其在未来努力工作。在 员工的心中，薪酬不仅是自己的劳动所 得，在一定程度上也代表著员工的自身 价值，同时还代表着企业对员工工作的 认可，也代表着员工个人能力、品行以 及个人的发展前景。薪酬激励不只是金 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 钱的激励，其实质是企业激励机制中一 种复杂的激励方式，其中隐含着地位激 励和成就激励等。薪酬激励能从多方面 激发员工的工作欲望，是员工全身心投 入工作的主要动力。电力企业建立薪酬 激励机制能够使员工获得经济上和心理 上的满足，从而更好的投入工作中，有 利于促进电力企业的稳定发展。 二、电网体质下电力企业薪酬激 励机制存在的问题 （一）企业的薪酬方法不适合自 身的特点 薪酬方法主要有高弹型、稳定型、 调和型三种薪酬方法。当前，我国很多 电力企业采取了稳定型的薪酬方法，这 种方法的特点是基本工资高，其奖励性 质的工作较低，这样的方式使职工认为 工资很稳定，但是由于奖励的工资比较 低，导致很多电力企业的员工对工作缺 乏积极性和创造性，并且企业在招聘人 才的过程中也不具有竞争力，导致人才 大量流失，影响了电力企业的发展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 （二）薪酬结构不规范 对电力企业来说，其绩效管理过 于简单，主要表现在反映绩效结果动态 性质的浮动工资比重较小，使员工的薪 资水平以及个人业绩成果和企业效益不 能实现正相关。浮动工资应该体现薪酬 的动态特性，但是在一些企业却失去了 动态功能。比如，在一些电力企业中， 员工每月或每季度除了津补贴、岗位奖 励、基本工资（包括岗位工资以及技能 工资）等固定的工资之外，还固定发放 月奖以及季奖等，这类奖金在名义上叫 做考核奖金，但并没有体现出考核的性 质，每人定期发放的金额基本不变，只 要员工在日常的工作过程中不出现重大 的问题（如生产岗位出现安全事故等） ， 每个人的收入基本固定，员工收入不能 与个人贡献紧密结合，薪酬激励没有发 挥真正的效果，薪酬与企业效益脱钩， 不利于电力企业进行经营成本控制。 （三）薪酬体制对员工职业成长 的激励程度低 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 员工在企业中的发展主要是通过 技术职务的晋升以及管理职务的晋升， 只有这两条路径的物质回报达到平衡时， 这二者才可能成为效果一致的职业成长 路径。而在电力企业中优秀技术人员的 薪酬，并没有体现出鲜明的优越性，导 致员工提升专业技能的动力逐渐消失， 使员工的积极性和创造性不能充分发挥， 给电力企业的发展造成一定的影响。 三、建立激励型薪酬分配机制的 有效策略 （一）确定企业内部机构的设置 和职位分布 电力企业内部的机构设置是决定 职位分布的前提，电力企业要结合自身 的经营目标，认真分析业务量，科学设 置内部机构，从而明确各个部门的职能。 首先，电力企业的机构设置应该要精简， 管理职能需明确到位，避免出现管理上 的真空，相近的业务应该尽量设置在一 个部门中（有特殊要求的除外） ，相关 管理经验表明，如果同一个工作涉及到 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 几个部门，会导致管理无序；其次，职 位分布是明确内部机构管理职能的基础 上，根据业务需要设置职位。对职位分 布进行确定需要根据业务需要以及岗位 的重要性来确定职位等级，根据员工的 发展需要确定职位的序列。电力企业在 职位序列的设置上可以预留职位提升的 空间，不同职位设置不同的职责与职级。 电力企业要做好职位分析与评价。职位 评价的方法有很多，其中计分比较法比 较复杂但是评价比较科学。首先确定和 薪酬分配有关的评价要素，并给这些要 素定义不同的权重与分数。 （二）薪酬结构设计与管理 薪酬的结构设计主要体现在工资 的结构设计上。当前电力企业的工资结 构包括岗位学历工资制、岗位技能工资 制、岗位薪点工资制、岗位职务工资制 四种结构。电力企业在确定工资的过程 中，可以按照基础工资、绩效工资以及 特殊工资三部分进行设计，其大致比例 为 43552。其中基础工资主要是根 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 据员工的职位、技能以及学历等确定为 一个区间，在职位不变动的情况下，随 着技能和经验的提升在同一职位等级中 逐步提升工资的等级。同时还要和上述 职位分布进行配套设计，随着职位的变 化，工资也相应的变化。绩效工资是员 工完成业务目标的奖励，绩效高低和员 工完成目标任务的质量与给企业创造的 经济价值相关联。绩效工资可以是短期 的，也可以是长期性的，要根据具体情 况设定。绩效薪酬的确定是以利润进度 分配总量，以个人劳效定收入金额。特 殊工资是针对企业特殊工作设计的工资， 比如特殊人才津贴，一些企业中设置了 “首席专家”津贴、 “168”人才津贴等等。 薪酬体系的设计是一项系统性的工程， 需要企业制订相关的办法和制度作为支 撑，比如职位序列管理办法、总经理奖 励基金管理办法、绩效考核办法、工资 管理办法以及特殊人才津贴制度等等。 （三）构建有效的绩效考核机制 企业只有制定有效、合理、公正 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 的绩效考核制度，才能吸引更多的优秀 人才，并且绩效考核对于工作态度有问 题的员工，也是一种很好的淘汰方式。 制定绩效考核机制能够提升员工对于工 作的积极性，让员工发挥出自身的潜能， 为企业创造价值。合理的薪酬制度，能 改变企业的管理模糊的状况，使企业目 标从完成任务变为最大程度地发挥员工 的个人能力，从而激发员工的工作积极 性。电力企业建立科学、合理的绩效考 核机制，能增强员工的工作积极性，还 能使有能力的人才做好自己的岗位工作， 使员工获得和自身工作价值等同的薪酬， 这样才能吸引和留住人才，才能够在一 定程度上促进电力企业实现可持续发展。 四、结束语 综上所述，当今社会的竞争力越 来越激烈，电力企业要想得到稳定的发 展，必须改革和创新管理模式和管理观 念，尤其是对薪酬机制要进行完善和