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从事人力资源管理工作的现实感想 对于目前招聘行情的分析，与从事多年人力资源管理 工作的看法，前几天看了一篇文章，深有感受做 HR 的现实 困难与难度，内容描述如下： 降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工， 特别是熟练工人和关键员工。上周我们粗略的做了一个直 接人员的(劳动密集型制造业)离职成本测算。在没有测算 之前，列出很多项目，当然包括直接成本和间接成本，那 么在间接成本不太好测量的情况下，干脆就直接测算离职 人员的直接成本。在列举的所有的项目中，我们以最低最 基础的费用输入，最后测算出一个正常状态下离职员工的 离职成本是接近 1953 元。如果非正常离职状态下产生的离 职成本更高，而且高出不少。那么我们就拿劳动密集型企 业的员工月流失率为 8%左右来计算(保守估算)，依据你公 司的直接人员的总数量，试试统计这个公司的直接人员每 月离职成本有多高。一般来说，不算还好，一算出来就有 点吓人一跳。此也看出，保留现有的员工是解决目前用工 难题的一个最好的途径，但是往往众多企业就是做不到而 已。深究其原因，深入而又复杂。曾经设计了人员流失责 任分摊方案，给其部门一个允许范围内的正常流动比率， 算是有所缓解，但是也还是难解决根本。很多的东西在执 行过程中是会联动去其他的系统支持，如果其他系统联动 不起来，很多东西只能解决眼前或者表面的问题。 HR 行业发展迅速，很多的时候感觉的是知识更新速度 快，实际操作严重滞后。一提到这个东西，很多人都能说 个八*九，但是说归说，做归做。好多的问题越搞越 复杂，比如，我们经常看到一些论坛里面下载的什么最经 典的人力资源报告或者规划啊什么的，结果一下载下来， 洋洋洒洒的几十页，看似很专业，我不知道他的老板有没 有时间真的看得下来。报告写成发言稿了。好像弄成几个 表格而不用文字表述一下的话，就言不尽意了。我不知道 有的招聘广告里面的要求 HR 文笔好，是不是用在这里。 脱离不了繁杂的事务性工作，这个基本上是众多制造 业 HR 的主要痛苦。事务性工作能外包的企业并不是很多， 也有的本身就是一直做些事务性的工作来维持人力职能方 面的基础运行，也不要求更高的层次，只要是招人的时候 能找得到人，能每个月把考勤做好，工资不出差错，来新 人了能接受一些基础培训，基本上不出什么大的劳资纠纷， 员工有问题基*有章可循等，这个就是很多企业对于 HR 工作的现实要求。很多企业的 HR 配合也是极其有限，貌 似每个职能模块都配了人，其实人员不够，就是想做细都 做不了，工作量太大。而往往很多是被事物缠身，而去谈 战略或者是什么伙伴，那些都是痴人说梦，只能是憧憬一 下过个瘾。对于 HR 的角色，特别是劳动密集型的 HR 来说， 特别是在人手和资源比较有限的情况下，能做好支持与服 务，能把 HR 的基础工作做得很扎实，能做好引导工作，能 做到上面需要什么数据你就能马上找到什么数据，能做到 员工有问题马上来咨询你，能做到一般事务都有依据，其 实这个企业的 HR 运作已经是相当良性的了，属于基本功比 较扎实的企业。就怕需要数据支持却调不出来数据，员工 上访的时候却缺失某些档案资料，去执行一些工作时找不 到依据而扯皮，大谈你招聘工作专业度的时候却一个基础 工程师都招不到，寻找两年前的资料却不知道扔向何方， 做报告的时候问数据来源却不知道从哪里来，合理性在哪 里?做其他发展模块的时候，相互之间却失去联动等等让无 数 HR 感到极其尴尬的事情。其实很多 HR 工作追求的并不 是你做的多么宽泛，而是你做的有多么精细和扎实深入。 在你基础扎实了，能够深入了，有精力了，资源齐备了， 再去开发也不是很迟。比较忌讳的就是跟风做什么模型或 者做什么考核，结果连 JD 都是 N 年以前的都没有更新过的， 又在有限的时间内想当然的抄袭或者编造一些数据和内容， 结果导致项目比较虚，贴近不了实际，落不了地。 很多的时候，想过什么时候能脱离制造业，换个行业 去做 HR，但是在 HR 迅猛发展今天，HR 的行业划分已经日 趋明显，职能模块的专业度也越来越高，模块职业化已成 必然。庞大的制造业 HR 如何能在一片烦燥声中能安