干部人事工作创新2

干部人事工作创新的理论思考与实践总结 人力资源是构建企业核心竞争力的第一资源。如何招来 人才、如何留住人才是保证企业生存发展、长盛不衰的关键 之所在，对国有建筑施工企业则更是如此。随着社会主义市 场经济体制的日臻完善，人事档案、户籍限制等体制壁垒已 逐步削弱，全国统一的生产要素市场正在形成，劳动力的流 动是优化资源配置的应有之义。因此，劳动力的流动并不可 怕，然而人才的流失却需要国企的足够重视。如何保持国企 人才引进与流失之间的动态平衡，如何留住人才并充分发挥 其人力资本价值，需要我们在人事管理上解放思想，转变观 念，勇于改革，与时俱进。 中铁九局初步树立起现代人力资源管理理念，积极实施 “以人为本 ”的人才战 略，学习、借鉴外 资企业和民营企业的 成功经验，紧密围绕本单位的发展规划，主要从以下三个方 面开展了干部人事创新工作，并取得一定成效。现总结如下： 一、开拓渠道，招才纳贤 中铁九局曾在历史上造就了大批优秀人才，但在市场经 济新形势下，人才老化现象非常明显，专业人才十分紧缺。 单纯依靠高校招聘这条传统途径，显然已经无法解决日益突 出的劳动力结构性矛盾：一方面，高校优秀毕业生供不应求， 不易招揽落户；另一方面，在原铁路局管理体制下，中铁九局 2 积淀了大量冗员，负担沉重，无法再敞开胸怀大面积接纳。 因而，开拓人才引进的新渠道成为当务之急。对此，我们结 合中铁九局实际，采取对内培养、高校引进和社会招聘三管 齐下的办法，初步缓解了中铁九局人才匮乏的状况。 对内培养：即通过组织培训、实行传帮带、自学等方式强 化在职员工的专业知识和劳动技能。中铁九局出台了员工 培训管理办法和在职员工学习管理办法，规范员工培训 管理，提高员工的整体素质。对参加在职学习的员工，在其 取得毕业证书之后，单位按比例报销学费，以此鼓励他们的 学习热情。这种方法的特点是周期短、见效快，能较快满足 企业对人才的短期需求。今后我们还应加大投入，提高内部 培训质量。可以结合员工的自我职业规划，从其职业锚入手， 在帮助员工提高工作技能的同时，丰富其知识结构，完善其 个性发展，从而有效实现人力资本的拓展和人力资源的开发。 高校引进：高校毕业生专业基础较好，可为企业提供长 期人才储备。中铁九局制定了高等院校毕业生管理办法， 规范引进高校毕业生的工作程序，实行最低生活保障工资制 度和就业安家费制度。 另外，出台了中铁九局高校毕业生“订单式” 培养管理 办法，在全国 8 所重点土木类院校优秀毕业生中提前一年 与他们签订就业意向书，由企业支付学生最后一个学年的学 3 费及生活费用，2006、2007 年共签约 100 人，确保了优秀主 专业毕业生的引进数量和质量。 新进高校毕业生由于实践技能不足，不能马上形成有效 生产力。为此中铁九局采取“师傅- 学徒” 模式，将他们派遣到 项目部，通过签订师徒合同，指定专人负责对他们进行系统 的岗前培训。 社会招聘：户籍、人事档案等限制的打破， “不求所有，但 求所用”、来去自由、专兼结合等人才柔性流动机制的推行在 给国企带来人才流失的同时，也为其引进人才提供了极大便 利。社会招聘，现招现用，企业用社会养，简捷便利。中铁九 局制定了中铁九局面向社会招聘人才管理办法、 中铁人才 交流服务中心第九分中心管理办法，建立起市场导向的人 才选聘机制，面向社会广泛招聘企业急需人才，以合同方式 明确双方权利与义务，并实行协议工资、档案工资等多种分 配方式。近三年来，我局面向社会招聘各类高级及企业急需 人才达 60 人，高素质员工匮乏的状况得到改观。 二、事业留人，待遇留人。 马斯洛的“层次需要理 论” 认为，人的需要从低 级到高级 可以分为多个层次，其中自我实现是最高层次的需要。因此， 要留住并激活人才让其充分发挥人力资本价值，必须创造合 适的工作环境，营造良好的工作氛围，并运用有效的内在激 励，促进组织成员的自我实现。 中共中央国务院关于进一步 4 加强人才工作的决定中也强调，要“着力营造有利于优秀人 才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。围绕这 个宗旨，中铁九局开展了以下几项工作： （一）建立公正公平的竞争环境和用人机制。 对于中高级人才来说，工作的成就感、个人发展空间和 自我实现的机会，是相对于物质收入而言更被看重的需要。 随着干部人事工作改革步伐的加快，九局领导认识到必须建 立起公正公平的竞争环境和用人机制，真正破除唯学历、唯 职称、唯资历、唯身份等不合市场规则的量才、用才标准，切 实改进公开选拔、竞争上岗办法，让企业的每一个成员都能 够在同一个规则下开展良性竞争，从而实现个人的机会平等。 因此制定了中铁九局领导人员公开招聘办法，委托北京双 高人才中心出题、判卷，聘请外部专家进行面试，认真贯彻 “公开、公平、公正 ”三大原则。通过此项 机制，共有 28 名优 秀青年走上分、子公司及直属项目领导岗位，此作法也得到 了集团公司的好评。 （二）效率优先，兼顾公平，适当拉开收入差距。 营造良好的工作氛围必须彻底改革传统的工资制度，打 破“ 干与不干一个样 、干好干坏一个样 ”的平均主义“大锅饭”， 适度拉开岗位之间、员工之间的收入差距。中铁九局制定了 实行岗位工资制指导办法、 工资总额与经济效益挂钩试行 5 办法、 项目经理期薪制暂行办法、 企业经营者年薪制暂行 办法等一系列规章制度，逐步尝试岗位效益工资制、年薪制 等切合企业实际的分配形式，坚持按劳分配与按生产要素分 配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结 合的原则，将薪酬与责任、风险、业绩直接挂钩，让一流的人 才获得一流的报酬。 在实施“效率 优先” 的同 时，我们也配套了 “兼顾公平”的 做法。譬如，实行工程技术人员收入保障制度。针对企业所 处东北地区冬季时间长、气候寒冷、无法施工等客观因素， 实行项目经理部工程技术人员收入保障制度。进入冬闲时， 工程技术人员及新分配的高校毕业生不放假、不进劳务中心， 按收入保障计发薪酬。 从近三年的实践情况来看，薪酬改革有效破除了原有工 资制度的弊端，真正调动起员工的工作积极性和主观能动性， 提高了员工个人的认同感和忠诚度，增强了企业集体的凝聚 力和组织文化的激励效应。 （三）岗位分析，适才适用，科学匹配。 能级层序原理认为，具有不同能力的人应配置在组织的 不同职位中，给予不同的权利和责任，使其能力与职位相匹 配，才能充分发掘人力资源潜力，实现组织系统功能，组织 结构也才会相对稳定。 6 中铁九局推行项目负责人见习制度。出台了“见习项目 经理” 管理 办法，在科学分析 岗位要求的基础上，选拔近几 年的优秀毕业生，配备到项目担任见习项目经理、副经理、 总工、技术主管，制定落实见习培训计划，确定培养目标，明 确培养责任。 为进一步加强工程项目的管理，充分发挥优秀员工在工 程项目中的创造力，出台了中铁九局关于加强在工程项目 中培养选拔领导人员的实施意见，实施项目领导岗位的预 备提拔考察制度。党委研究确定预备提拔对象，并实行一年 的预备提拔考察期。经考察合格后，按领导干部聘任程序正 式办理聘用手续。2006 年有 10 名优秀中青年人才走上工程 项目领导预备提拔岗位，促进了工程项目人才梯队的形成。 中铁九局党委推行的预备提拔考察制度也得到了集团公司 干部部的充分肯定。 三、人尽其才，优化配置 从系统论的角度来看，人才资源的最佳配置应该使各个 分散的、具有不同能力、不同个性的个人组成一个有共同目 标、相互协调的整体。通过差异个体之间的互补增值效应， 凝聚成为共同目标而奋斗的整体力量。这一整体力量不论在 数量上还是质量上都远远超出其各个组成部分力量的简单 代数和。 为加快建设现代企业制度，中铁九局进一步深化了企业 7 人事制度改革，逐步建立起自我约束、自我激励、自我发展 的新机制。出台了本部员工管理考核办法，把员工的绩效 考评纳入日常管理范畴，实行群众评议和部门考核相结合的 原则，考核方法则分为以下四个步骤：1、个人总结，自我评 定；2、部门内部评议；3、征求主管领导意见后形成考核评议； 4、由考核领导小组办公室进行综合分析汇总并报领导小组 审定。 在科学评价员工工作技能的基础上，遵循同素异构原理， 根据个体特殊性进行分工、组合。按照中铁九局编制与定员 管理指导办法，明确职责，准确界定，精心安排，合理搭配， 扬长避短，激发了每个员工的积极性和创造性，实现了人力 资源的优化配置。 在