工业专业技术人才队伍建设调查报告.doc王贤

关于加快“人才强县”工作的思考和建议 （2011 年 5 月 10 日） 当今人才资源已成为重要的战略资源，要把我县建设成为大 型能源化工基地和全省新的经济增长极，推进庆阳经济社会的持 续、快速、健康发展，实现全面建设小康社会的战略目标，必须大 力实施人才开发战略，不断改进和创新人事人才工作。如何加快 “人才强县 ”工作的步伐，笔者以 为，应该 重视以下几个方面的问题： 一、基本现状及特点 “十一五” 以来，伴随我市工业经济的持 续快速发展，工业企业 专业技术人才队伍得以不断发展壮大。无论是工业企业专业技术 人才的总量，还是人才结构和质量都大大提升，对庆阳市工业经济 发展起到了良好的支撑作用。近年来，全县各级党委、政府高度重 视人才工作，采取了一系列、稳定、培养、使用和激励人才的政策 措施，人才工作取得了明显成效。但客观分析，全县人才总量不足、 分布不均、环境不优、素质偏低，特别是农林、水务、经济、财会等 行业专业技术人才短缺。现有各类人才 1.8 万人，占人口总数的 6%， 低于全国和省市平均水平。从年龄结构上看，138 名高级职称专业 技术人员中 51 岁以上 88 人，占 64%，1156 名中级职称人员中 41 岁以上的 820 人，占 71%，年龄明显偏大；从行业结构上看，教育、 卫生系统专业人员占 92.5%，农林、水务等行业得技术骨干人才比 较匮乏；从文化结构上看，专业技术人才和经营管理人才本科以上 学历 1258 人，占两类人才总数的 27.4%。人才引进偏少，外流现象 突出，近五年引进本科以上学历的人才 59 人，调出高职称、高学 历的专业技术骨干 55 人。 二、主要作法及成效 （一）企业重视专业技术人才的意识不断增强。在市委、市政府 不断重视人才工作的大背景下，企业逐渐认识到人才资源是重要 的发展资源，积极创造条件引进人才、留住人才，特别是注重发挥 专业技术人才在新产品研发、新项目建设和产品质量控制中的重 要作用。一是有规划。大多数企业都编制有专业技术人才发展规划 或在人力资源规划中把专业技术人才队伍作为核心内容，对企业 的专业技术人才建设目标、专业方向、保障措施进行了明确。驿马 园区的居立门业首家首次提出了打造“ 三支” 队伍（经营管理人员 队伍、专业技术人员队伍、技能操作员队伍）的目标，提出了“人才 兴企” 的战 略目标。二是有机构。 驿马园区 辖区内的 20 家重点企业 均成立了专门的人力资源开发与管理部门，配备有专门的人员，企 业人才的引进、培养、评价等工作逐步走上专业化、规范化、常态 化的轨道。居立门业人力资源部下设人才招聘小组、培训开发小组、 薪酬绩效小组等三个分支机构，分别对应着人才政策制定出台、人 才引进、人才发展、人才激励等方面工作的组织协调职能，为人才 工作搭建了良好的组织运行框架。三是有制度。近年来，驿马园区 先后制定了高校毕业生引进工作实施细则、设立学习岗位加强 操作岗位大中专毕业生培养工作指导意见、专业技术人员竞聘 上岗工作的指导意见等一系列具体的制度规定和实施办法，为企 业的人才队伍建设提供了宏观政策指导。 （二）企业专业技术人才队伍建设的机制不断健全。近年来，企 业以“ 引得 进、留得住、用得好 ”为目标 ，积极探索建立健全企业专 业技术人才队伍建设的引进、评价和激励机制，以机制创新激发专 业技术人才队伍活力。一是专业技术人才配置机制市场化。依托庆 阳市人才市场和各类人才网站，按照“ 公开、公正、公平” 原则，面 向社会公开选聘，基本建立了企业专业技术人才市场化配置的机 制。人才市场（有形市场、无形市场）成为大多数企业专业技术人才 引进的主要平台，双向选择、公开招聘成为专业技术人才引进的主 要渠道，以薪酬为基础的供求调节机制成为专业技术人才去留的 主要杠杆，人才引进、使用的市场化程度不断提高。二是专业技术 人才评价机制科学化。企业坚持从实际需要出发，以职业能力为导 向，以工作业绩为重点，采取了灵活多样的专业技术人才考评方式， 同时注重考评方式的应用，建立绩效挂钩的专业技术人才薪酬体 系。宝源果蔬有限公司引进外省市企业先进管理制度，建立了一整 套规范严格的人才评价选拔体系和工作程序，形成了具有公司特 色的人才评价指标体系。三是专业技术人才激励机制多元化。为充 分调动专业技术人才的积极性，企业在建立激励机制方面进行了 积极探索。恒盛果汁有限公司建立了“ 人事相宜、劳酬相应、评价 公正、赏罚分明、择优用人”的人才机制，并将待遇留人、事业留人 和感情留人三者紧密结合，形成了一套比较系统的人才激励制度。 （三）企业专业技术人才引进、培养、使用力度不断加大，成效明显。 一是坚持多渠道引才。近几年来，企业根据自身发展需要和岗位需 求，采取市场招聘、网络招聘、院校招聘等形式，引进了一大批企 业所需的各类专业技术人才。驿马园区辖区内 20 家重点企业，近 三年来每年都至少参加了一次专业技术人才招聘活动，有针对性 引进了一批专业技术人才。二是坚持多途径育才。人才的继续教育 和自主培养是企业人才队伍建设的重要环节。驿马园区的大部分 企业对专业技人才的培养基本做到了常态化和全员化。果仁食品 有限公司在全厂职工中每年举办文化基础知识、电脑、网络基础知 识，生产工艺、设备管理、电工基础的培训班，培训技术后还要进 行考试和考核。环能建材有限公司采取以师带徒、以老带新、以干 带训的形式，让技师、高级技师与普通员工或见习生签订师徒合 同，让他们结合技术项目攻关和日常的生产实践传授技能，提高 年轻专业技术人员的实践能力。腾阳食品有限公司定期对操作工 进行轮岗、换岗等交流活动，增强员工对不同岗位的适应能力。三 是坚持多方式用才。在专业技术人才的使用上，企业纷纷引入竞争 机制，普遍推行竞聘上岗、岗位轮换、动态管理、末位淘汰等制度， 促进优秀人才脱颖而出。四是坚持多举措留才。居立门业为了形成 对人才的集聚效应，从 2006 年开始，启动了“精英工程” 行动计划， 目前已基本确定了 60 名的精英队伍，按岗位类别分别为综合管理 精英、物流营销精英、生产技术精英，各类精英按照一、二、三级的 三个级别分别享受 600 元/月、400 元/ 月和 200 元/ 月的精英津贴， 同时享受公费旅游、公费交流考察等优厚待遇，有效控制了专业技 术人才的流失，成为留住专业技术人才的重要砝码。 （三）企业专业技术人才发挥作用的环境不断优化。一是专业 技术人才队伍建设的政策环境不断优化。积极引导企业与高等院 校、科研机构开展产学研合作，增强对高精尖专业技术人才的吸纳、 集聚能力。二是庆城市工业经济的快速发展，为企业专业技术人才 提供了广阔的事业发展平台。近年来，在工业强市的战略指引下， 我市工业经济总量不断提升，后劲不断增强，特别驿马园区不断发 展壮大，产业集聚效应逐步显现，对专业技术人才的吸引力不断增 强，过去企业专业技术人才引进难、留住难的问题有所缓解。三是 专业技术人才服务体系不断完善。强化人才服务体系建设，从公共 服务、市场服务和社会服务三个层面，不断加强人才服务体系建设。 坚持人本服务理念，为企业专业技术人才的生活安排、配偶就业及 子女入学提供切实有效的帮助，解决他们的后顾之忧。 三、存在的问题及原因分析 （一）对专业技术人才的重视程度还不够高 近年来，无论政府还是企业，都对专业技术人才队伍建设越来 越重视，投入也在逐步增加，但与实施工业强市战略的要求相比， 与企业自身发展的需要相比，重视人才的氛围仍然不够浓厚。虽然 大多数企业都成立了专门的从事人力资源开发工作的部门，但作 用发挥十分有限：有的企业人力资源部门主要是履行招聘职能，培 育开发职能发挥不够，缺乏从事人力资源工作的专业人员，缺少对 人才的职业规划、思想交流、企业文化建设等人才培育手段；有的 企业人才引进、培养和使用方面的制度不健全，专业技术人才队伍 建设没有实现常态化和战略化，往往是有技术难题、有项目时才开 始重视专业技术人才；企业基层党组织、工青妇、协会等党群团和 社会团体在专业技术人才开发中发挥作用有限。2010 年驿马园区 配合县人劳局对辖区内重点企业调查结果示：对于“关于对本单位 人才培养、服务工作的满意度”这一问题 ，选择非常满意的 5 人， 仅占 11%。在调研过程中我们发现：部分企业在人才培训上，以上 岗前的简单培训、以干带学、以老带新为主，一般不愿送员工外出 学习、深造。 之所以存在上述问题，主要是由于部分企业业主存在认识上 的误区，传统发展理念重于现代发展理念，重速度轻质量，重外延 轻内涵，重短期轻长期，重生产轻技术。一方面，由于专业技术人 才队伍建设是一项长期工作，见效周期长，甚至存在为别人培养人 才的风险，导致企业对专业技术人才引进、培养存在“叶公好龙” 的 心态。另一方面，我市大部分企业处在传统行业，生产传统产品， 对产品研发的投入不足，产品和技术创新不够，客观导致企业对专 业技术人才的刚性需求不大，企业的精力主要集中在资金运作和 市场开拓上，对专业技术人才引进开发动力不足或无暇顾及。 （二）专业技术人才队伍整体素质不高。 我市工业专业技术人才队伍整体素质不高，难以适应工业经 济发展的需要，主要表现在专业技术人才总量不足、专业不对口和 高层次把关人才缺乏等三个方面。一是总量不足；二是专业技术人 才供求专业不对口。2010 年庆城统计年鉴数据显示，我县化工、机 械、医药等行业的企业，对化工机械、机械加工、模具、制药、采矿 等专业的技术人才普遍比较缺乏。三是高层次专业技术人才，特别 是复合型专业技术人才缺乏，高层次、复合型人才相对不足。之所 以存在上述问题，一是由于受待遇、环境等因素的制约，一部分中 高层次的专业技术人才外流到了沿海发达地区。而同时期人才引 进工作难度又较大，导致了专业技术人才数量下降。二是高新技术 产业支撑的力度还不够。近年来，虽然我市高新技术产业得到了一 定的发展，但在我市工业企业构成中，传统的资源密集型、劳动密 集型企业仍然较多，这些企业大都是作为国内外大公司的生产基 地，对技术研发并没有很高的要求，因此缺乏对专业技术人才，特 别是高层次专业技术人才的吸纳能力。三是激励保障机制不健全。 有的企业引导作用发挥不够，既没有坚持从基层一线选拔干部的 用人导向，又没有制定相关的奖励措施，使得部分专业技术人才对 于到基层一线工作积极性不高。 （三）专业技术人才难以引进。 企业之所以出现招人难现象，原因主要有三点：一是信息不够 通畅。不少企业由于不了解高校毕业生求职信息和相关招聘会信 息，缺少引进专业技术人才的多元信息渠道，错过了不少引才的机 会。二是驿马园区的知名度不够高。三是硬件环境不够优化，距离 市、县城区较远，企业专业技术人才缺少丰富的业余生活。 四、加快“人才强县”工作的建议 （一）强化新认识，营造氛围重才。 “十二五” 期 间，庆城 县工业经济面临总 量扩张和结构调整并 行的双重压力，要在扩规提速中实现“ 华丽转身” ，必须更多依靠科 技创新和人才支撑。要加强宣传引导，进一步深化政府、企业、社 会三个层面的认识，牢固树立“人才资 源是工业经济发展宝贵资源” 的理念，把人才战略作为“十二五” 工业经济发 展的先导战略，着力 优化人才发展环境，构筑工业专业技术人才发展的基地，为建设新 型工业强市提供智力支撑。一是制定工业专业技术人才发展规划。 在全市人才发展规划和工业经济发展规划中明确工业专业技术人 才发展目标、指导思想、工作重点和保障措施，指导工业专业技术 人才开发工作。二是建立健全工业专业技术人才发展政策体系。制 定加快工业经济发展的相关政策时，将专业技术人才的配套政策 作为基本要素，按照人才成长规律，在工资、福利、住房、培训、户 口、档案等方面，研究制定相应配套政策，给予政策倾斜，营造有 利于人才引进、培养、使用的政策体系。要研究建立以能力和业绩 为导向、科学的社会化的人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优 为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制； 以重实绩、重贡献为导向的分配机制，鼓励企业将工资向专业技术 岗位倾斜，积极推选技术和成果参与分配的机制；以政府奖励为导 向、用人单位和社会力量奖励为主体奖励制度，发挥经济利益和社 会荣誉双重激励效应。三是营造尊重工业专业技术人才的浓厚氛 围。报纸、电视、电台、政府网站等新闻媒体要加强对工业专技术 人才的宣传，在全社会营造“尊重人才、崇尚技术” 的浓厚氛围。 （二）开拓新通道，不拘一格选才。 坚持“政府主 导、企 业主体” ，充分发挥 市场机制在专业技术人 才资源配置中的基础性作用，实行内引与外联相结合，多渠道引进 工业发展所需的专业技术人才。一是利用多种渠道，开明引才。广 泛开展各类宣传活动，加大对驿马园区区位优势资源、人文环境和 经济发展的宣传推介力度，提升驿马园区整体形象，增强对专业技 术人才的吸引力；加强人才招聘网站建设，畅通企业宣传和人才招 聘渠道，搭建人才广泛交流的市场平台；大力实施“人才回归工程” ， 联合教育、商务、人事等部门，建立庆阳藉在外人才名录，有针对 性引进庆阳籍在外的专业技术人才回乡创业。二是发挥主体优势， 筑巢引才。加强工业经济发展的同时，积极引导企业注重科技创新 和专业技术人才队伍建设，鼓励企业建立技术研发中心、博士工作 站，为引进专业技术人才搭建广阔的事业平台。三是依托科研院所， 借智引才。实行“柔性 ”人才政策，不求所在，但求所用，不求常在， 但求常来，加强与高校院所的产学研合作，借助高校院所的人才资 源开展技术研发和咨询，推进引才与引智结合。 （三）开辟新途径，多措并举育才。 充分发挥存量专业技术人才的优势，采取委派学习和自主学 习相结合、政府培训和企业培训相结合等方式，因材施教，积极探 索灵活多样地专业技术人才培养模式。一是拓宽人才培养渠道。要 积极衔接省内外知名院校、围绕我市主导产业和急需的人才，广泛 开展校企合作，进行“ 订单式” 教育，为 企业培养实用专业技术人才， 加强与兰州大学、甘肃农业大学等与我市产学合作院校的联合，以 联合办班、定向委培、设立企业冠名奖学金等形式，与高校联合培 养企业专业技术人才。二是加强拔尖人才培养。创新市把关人才的 管理办法，建立高层次专业技术人才协会，定期开展学术研讨和技 术交流活动，通过市内交流，促进相互提高。定期组织市把关人才 外出参加培训学习活动。三是加强和发展终身教育培养。以建立学 习型企业为突破口，建立政府调控、行业指导、企业自主、人人自 愿的终身学习教育机制，鼓励专业技术人才自我学习提高。对经过 学习深造获得硕士以上学位，继续回庆阳市企业工作的专业技术 人才，由市政府给予一定的学费补助。 （四）构建新平台，任人唯贤用才。 坚持以用为本，最大限度发挥专业技术人才的作用。一是给位 子，创新人才选拔机制。引导企业建立专业技术岗位体系，设置首 席专家、总工程师、工程师等专业技术岗位，疏通专业技术人才的 成长上升通道，避免企业专业技术人才“行政化” 。完善专业技术人 才考核、评价体系，破除论资排辈的用人机制，积极推行公开招聘、 竞争上岗，大胆选拔中青年专业技术人才到重要岗位，促使人才脱 颖而出。二是压担子，在实践中锤炼专业技术人才。三是给面子， 提高专业技术人才的社会地位。组织人事、科协、工信委等部门要 加快建立食品、建材、等行业专家协会，构建广泛交流平台。有效 发挥政府专家咨询委员会的作用，积极推荐高级专业技术人才为 选区或界别的人大代表、政协委员候选人，为工业专业技术人才参 与公共事务和政府决策提供良好平台，增强工业专业技术人才的 社会荣誉感。 （五）营造新环境，千方百计留才。 针对目前企业专业技术人才引进难、留住更难的问题，进一步 优化环境，改善服务，用真情、真心留住人才。一是提高待遇留人。 引导企业合理设置专业技术岗位薪酬标准，推行绩效工资挂钩、专 利技术参与分配等分配方式，分档设定不同层次专业技术人才最 低工资标准，使企业专业技术岗位的工资水平高于行