对人才流动问题的研究

对人才流动问题的研究 一、2l 世纪各国之间综合国力的竞争，是在全球经济一体化 和知识经济的背景下进行的，在这场竞争中，处于科技发展领 先地位的发达国家居于优势地位。 在当今世界经济领域中，西方发达国家占有绝对优势，控制着 大部分国际经济组织。在制定章程和游戏规则时往往只有几个 资本主义大国说了算，有些事甚至美国一国反对就无法通过。 但另一方面，美国作为唯一的一个超级大国，自冷战后对国际 事务的干预能力己大大下降，美国已经不能在世界范围内说一 不二，失去了主宰世界的能力。 二、网络功能质的变化，使人类迎来了一个前所未有的以网络 为基础的信息经济时代，这将导致信息替代资本在经济中的主 导地位，并最终成为核心资源。 20 世纪 80 年代以来特别是进入 90 年代以后，以微电子、计 算机和网络技术为代表的信息技术迅速发展，不断掀起新技术 革命的浪潮，为世界的信息化进程提供了强大的动力。预计今 后 30 年，计算能力将以惊人的速度增强约 100 万倍，计算机 将成为功能强大、使用简单和无所不在的装置。信息产业是 20 世纪 90 年代增长最快的部门，信息产业高速发展，成为经 济发展的强大推动力。飞速发展的信息技术已经成为当代最先 进、最活跃的生产力，信息产业已成为世界经济新的增长点、 主要推动力和新兴的支柱产业。信息网络迅速崛起，成为社会 经济活动的重要依托。随着现代信息技术和信息产业的发展， 全球网络经济急剧扩张。自 1996 年以来，全世界互联网用户 每 9 个月就增长一倍，信息流量和带宽翻一番。到 1999 年底， 全球互联网用户已达 26 亿户。预计到 2005 年，用户总数将 超过 10 亿户。届时，世界人口的 15 将融入互联网经济，而 这些人恰恰聚集在最活跃的国家、地区和产业部门。与互联网 的迅速发展相适应，电子商务初具规模并加速发展，其影响不 断渗透和扩散到各个产业领域和社会层面。据初步统计，1999 年，全球电子商务的营业额达到 2400 多亿美元，预计到 2002 年将超过 1 万亿美元。据有关机构分析，1998 年，发达国家 30左右的生产经营活动部分或全部经由电子商务实现，预计 到 2003 年，这一比重将上升到 90以上。 三、联合争强、集团取胜的“航母式”竞争，将是未来国际竞 争的主要手段。 在这一方面，欧盟已经先走一步，以联合力量与美国争高低， 东亚地区正在行动。21 世纪。的竞争主要在美、亚、欧三大 板块间展开。 四、新世纪的经济竞争、综合国力竞争深刻表现为一场世界范 围的“创新战”。 创新是民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不歇动力。 科技创新是科学技术第一生产力的强大动力源。而在科技创新 中，基于基础研究和战略高技术研究的原始性创新，将带动一 批高新技术企业的成长，开辟一片新的产品和服务的市场，构 筑新世纪科技经济竞争的制高点。在这场经济热战中，科技创 新将决定一个国家在世界舞台上的权重和地位。而创新也将超 越传统的技术创新的范畴。体制创新、政策创新、观念创新日 益成为科技创新的保证。 在这场创新战中，少数发展中国家或欠发达国家有可能凭借 某一个或几个领域的重大科技突破而实力骤增，一跃成为“世 界新贵”。如我们的邻国印度和欧洲的爱尔兰，由于较早抓住 了信息技术革命的机遇，大力发展软件产业，取得了经济的快 速增长。近 10 年来印度的经济平均增长率达 65。爱尔兰 虽然经济上无法同德英法意等欧洲大国相比，但这些年它在发 展信息技术方面却走在了许多欧洲大国的前面。1998 年计算 机出口占欧洲市场的 l3，并且是当年世界第二大软件出口 国。 五、在新世纪的竞争中，有可能出现富国愈富、穷国愈穷的趋 势。在全球化浪潮中如何不被边缘化，捍卫国家主权和民族尊 严，将是广大发展中国家所面临的共同课题。 今后国际间的竞争，说到底，实质上就是高科技竞争。在这场 国际竞争中，总体上发展中国家处于不利地位。特别是拥有信 息技术的富国与缺乏信息技术的穷国之间存在巨大的差距。发 展中国家在历史上都是被奴役、被压迫的殖民地，独立后经济 上的贫困、落后和依附地位，又使政治上的独立不断受到威胁。 主权完整时常遭到破坏，霸权主义、强权政治、新老殖民主义 者还通过各种手段无端干涉发展中国家的内政。随着经济全球 化的发展和世界各国经济上的相互渗透、相互影响，发展中国 家的独立性，自主权必然会受到不同程度的制约，对内、对外 事务的最高行使权难免遭到侵蚀。 六、在新世纪的角逐中，还存在着少数发达国家为了本国和本 集团利益，以所谓的“新干涉主义”为借口对其他国家进行制 裁甚至是武装干预的危险。 可能一提到人才流动这个词，许多人可能就会有一种恐惧感， 认为这是一种非正常的现象。其实不然，从某种程度来说，人 才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，不但不是非 正常现象，而是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。 当然，人才流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的 控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才 能是正常的、有意义的。但是如果当人才流动超过了一定的范 围，超出了主持人的控制范围，是其预料之外的。那么，这种 流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种人才流失。 在这里，我们先要明确一下人才流动和人才流失两个概念 的区别：所谓人才流动，其本身是一个社会性的概念，从广义 上来说，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化， 工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、 服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，人才的 任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而 不断进行调整。也就是说要使人才流动起来，从而达到人力资 源配置的最优化，做到人尽其用；而人才流失，则是一种狭义 性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的 人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微 观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种 损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是 扼杀企业的一种顽疾。 一、保持合理人才流动的必要性。 为什么一个企业要保持一定人才流动率呢？简单的解释， 就是通过淘汰那些不符合职位要求的人员以及不适应变化、提 高了的职位资格的人员。要按什么标准来确定各个职位资格呢？ 应按行业内较好或最好的等级职业标准。一是淘汰差距较大的 人员，二是激励在职人员不断学习、上进、提高职业水平。只 有按这个标准才能打造出业内最具竞争力的企业。 首先，保持一定的人才流动性，是人才开发的重要前提。 人才开发大致有三种方法：一是发现人才，引进人才；二是合 理使用人才，使人尽其才；三是重视教育，通过教育培养人才。 但以上三种方法，完全离不开人才的流动。只有在保持一定的 人才流动性的前提下，才有可能“引进人才”；才有可能使人 才尽快流动到适合自己的岗位，做到“人尽其才”；才有可能 弥补教育的不足，致使教育更加市场化。 其次，人才流动也是人才成长和发展的要求。由于事物是 不断发展变化的，作为人才的个体，其成长和发展总是由低到 高的顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使人才最大限 度地发挥作用，就需要有相适应的新的岗位和工作条件，甚至 到新的部门或新的行业中去。 可见，人才流动是人力资源管理的关键之一，也是贯穿整 个人力资源管理过程的重要环节。但是，具体对一个企业来说， 保持合理的人才流动又有什么意义呢？ 二、合理的人才流动，对于企业的重要意义。 企业人才的成长之路不可或缺的要经历引进培育成长 成熟（或发展）的过程，并通过这样的过程，加速人才和企 业的共同发展。当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的 差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。否则， 就会造成人力资源的不足或浪费，影响企业持续、稳定、健康 的发展。 1、合理流动人才，可以促进企业人力资源的优化组合 由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系，因此， 人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通 过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自 的利益?即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就 形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即：人才 所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失 衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。 一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”方式，给所需要的人 才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问 题，当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级的 要求时，就会忍痛割爱的把这样的人才推向市场，然后重新选 拔和配置适应该职位的人选，以确保企业人力资源始终达到最 佳的组合。 2、合理流动人才，可以对员工产生激励作用 保持一定的内部人才流动性，使岗位必须通过竞争获得， 并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人 员的能力提高很快，潜力得以挖掘，企业内部易形成进取、创 新、向上的良好风气。同时，我们鼓励员工在工作中找到最符 合自已兴趣、最合适的岗位，最大限度用好人力资源这种资产。 可以说，这种内部人才流动是自我选择、自我完善这种机制的 直接体现。 3、合理流动人才，是企业发展不可逾越的客观规律 由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应” 的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才 长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动（包括在内部提 供二次竟争机会或将人员推向市场），不仅不能促进人才的成 长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。所以，提倡和推动人才 的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。 4、人才的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失” 如果说，人才的流动是正常的，合理的，是企业生存与发 展所必须的，那么，人才的流失，就是非正常的，不合理的， 是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住 人才，不能最大限度的激活 “人”的聪明才智，就会造成企 业资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，就会对企业的发 展前景产生不利的影响。 三、坚持合理的人才流动的同时，一定要注意人才流失的 问题。 人才流动的原则，是通过流动使人才找到自已的位置。企 业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。企 业的人才流动，简言之就是吸引适应自已的优秀人才，淘汰不 合格庸才。 由于人才流动同人才流失十分相近，所以对我们来说，在 保持一定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具 体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。因此，在企业充 分调动人才积极性，保持合理的人才流动率时，必须遵循下面 一些基本的原则： 系统原则。系统原则也叫整体性原则。现代化的人力资 源管理，作为整个企业管理大系统的重要组成部分，实行的是 有系统、有层次的管理。人才流动作为人力资源管理系统内的 一个重要方面，也应从整体系统的观点出发，纵观全局，使人 才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化，在不断 的调节、反馈何妨项调整过程中，实现整个系统的优化，达到 最佳效果。 激励原则。人才作为人力资源的一种，也需要激励。人 才流动的基本原因有时与激励紧密相关，通过激发人才的正确 动机，调动其积极性，充分发挥了智能的人才易产生能级飞跃， 从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。同时，能否 真正的做好激励工作，还关系到人才流失的问题。实践证明， 人才流失产生的最大比重原因，就是在于激励的问题。有资料 表明，如果企业激励工作做得到位的话，至少有 90%以上的人 才流失将不会发生。当然，这里所说的激励问题，并不是单单 指物质方面的激励，而是多种激励的总和，物质激励也只不过 是众多激励中的一种罢了。一般来说，在各种激励方式中，目 标激励、奖惩激励和领导激励对人才将能产生比较不错的效果。 协调原则。协调原则，也称互补原则，即按照人才组合 的群体结构原理，对人才的使用和管理，不仅要考虑人才个体 的能级对应，而且要考虑人才群体的能级组合的协调状况。人 无完人，人才一般是在某一方面或某些方面有特长，而在其他 一些方面能力可能差些。为了发挥人才的整体效益，必须在人 才的使用上实行互补。更重要的是，做好人才的协调问题，对 于防范人才流失亦是有很大的帮助的。为人才创造一个舒心的、 宽松的生活工作环境，从某种角度来说，对人才则更具有吸引 力。人都是有感情的，如果你给人才们提供的人际关系环境相 当融洽，则无疑将会胜过增加数倍工资。 择优原则。择优原则，也称用人所长原则。这是基于能 级原则的一项原则，也是人才流动的一项基本原则。择优原则 是指人才的培养、使用和管理都要有利于人才的成长和发展， 有利于选拔和使用优秀人才，有利于发挥优秀人才的作用。所 谓择优，就是要正确的做出选择，使每一个人才都能发挥其最 大的长处，甚至是其潜在的能力。当前的情况下，很多人才在 选择单位时，首要的就是看自己在该单位能否得到成长和发展， 其次才是工资待遇等等。所以，如果能做到人尽所长，将亦可 对人才流失产生防范的作用。 信任原则。人才是有才干的人，他们富有创造力，具有 求实和献身精神；而且自尊、自信，有强烈责任感和成就感。 所以对人才