2005~2010年-历年真题及答案汇总自-考人力资源管理

全国 2005 年 10 月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分） 1舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（ A ） A累积型、效用型、协助型 B分层型、累积型、双向型 C细分型、协助型、累积型 D协作型、效用型、灵活型 2人与工作的相互适应是（ B ） A人事管理阶段的要求 B人力资源管理阶段的要求 C战略人力资源管理阶段的要求 D人力资源管理初级阶段的要求 3同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（ A ） A职级 B职等 C职务 D职业 4在工作设计中，工作扩大化是指（ D ） A工作内容的纵向扩展 B工作内容的专业化 C工作时间的延长 D工作内容的横向扩展 5在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ B ） A经验判断法 B德尔菲法 C趋势分析法 D散点分析法 6通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源 需求量变化的方法是（ D ） A趋势分析法 B散点分析法 C比率分析法 D回归预测法 7外部招募具有以下优点（ C ） A会提高员工的士气 B会提高企业对人力资源的投资回报 C可得到更多的人才 D员工候选人很了解公司 8以了解企业员工素质现状为目的的测评是（ D ） A选拔性测评 B配置性测评 C开发性测评 D诊断性测评 9评价一项测验可靠与否的指标是（ B ） A误差 B信度 C效度 D常模 10具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（ B ） A绩效沟通与过程辅导 B绩效沟通与数据收集 C确定考核者与计划跟进 D发现优秀绩效与激励 11全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ D ） A平衡记分卡 B关键事件法 C交替排序法 D360 度反馈评价 12反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（ D ） A激励工资 B绩效工资 C福利 D基本工资 13通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（ C ） A工作排序法 B要素比较法 C要素计点法 D工作分类法 14测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影 响属于培训效果评估中的（ A ） A行为评估 B反应评估 C成果评估 D学习评估 15先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ D ） A角色扮演法 B案例分析法 C讲授法 D研讨法 16不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（ B ） A职称 B职业 C职级 D职位 17一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ C ） A一般工龄 B工作经历 C职业生涯 D连续工龄 18员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（ B ） A市场经营管理时期 B企业自我管理时期 C政府介入时期 D社会保障协调发展时期 19国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ C ） A100%的劳动报酬 B200%的劳动报酬 C300%的劳动报酬 D400%的劳动报酬 20根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（ C ） A外层物质文化 B中层制度文化 C内层精神文化 D表层行为文化 21企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的 企业文化特征是（ B ） A综合性 B独特性 C稳定性 D时代性 22人力资本理论兴起的时间是（ B ） A20 世纪 30 年代末 40 年代初 B20 世纪 50 年代末 60 年代初 C20 世纪 60 年代末 70 年代初 D20 世纪 70 年代末 80 年代初 23小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这 部分费用属于（ B ） A福利费用成本 B劳动事故保障成本 C健康保障成本 D失业保障成本 24强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类 是（ D ） A养老保险和人寿保险 B医疗保险和财产保险 C教育保险和病假工资 D社会保险和休假制度 25在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（ C ） A基本工资低 福利高 绩效奖金高 B基本工资高 福利低 绩效奖金低 C基本工资低 福利低 绩效奖金较高 D基本工资高 福利高 绩效奖金低 26员工培训的两大内容是（ B ） A职业技能和专业知识技能 B职业技能和职业品质 C职业品质和职业行为 D职业态度和职业道德 27为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（ B ） A工作说明书 B工作规范 C劳动合同 D职位说明书 28我国现阶段采取的养老保险制度是（ B ） A由个人自行承担的养老保险制度 B社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 C由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D由国家负担的养老保险制度 29将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（ A ） A历史成本法 B重置成本法 C机会成本法 D实支成本法 30微观人力资源管理是指（ C ） A一个地区的人力资源管理 B国家的人力资源管理 C特定组织的人力资源管理 D行业的人力资源管理 二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分） 31人力资源的取得成本一般又可细分为( ABCE ) A招聘成本 B选拔成本 C录用成本 D空职成本 E安置成本 32通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( CD ) A职组 B职系 C职级 D职等 E职位 33针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( ABC ) A复本信度 B重测信度 C样本信度 D评分者信度 E被测者信度 34在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面( ABCDE ) A明确 B可衡量 C切合实际 D难度适中 E有区分度 35职业品质包括( BCDE ) A职业技能 B责任感 C职业态度 D职业道德 E职业行为习惯 三、简答题（本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 36简述人力资源管理的功能 37简述人才测评的作用 38简述员工福利的作用 39简述工作分析的意义 40简述薪酬管理的原则 41简述人力资源规划的重要作用 四、论述题（本题 15 分） 42试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。 五、案例分析题（本题 15 分） 43案例分析：摩托罗拉的员工培训 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 40 小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内 部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、 培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表 部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业 部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可 以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某 事业部明年的战略是要申请通过 ISO9000 质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有 关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过 ISO9000 系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后 对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实 之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培 训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。 摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、 工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定 或建议以保证培训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程 的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后 都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估， 并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉 采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学 的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先 进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程， 设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前 的能力水平，接受培训后 3 至 6 个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就 可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业 部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于 1992 年推出一个旨在培训一批具有丰富经 验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得 产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各 事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力 成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 问题： 1培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4 分) 2结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3 分) 3摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8 分) 全国 2006 年 1 月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分) 1.20 世纪 20 年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（ A ） A.产业模式 B.投资模式 C.参与模式 D.高灵活性模式 2.在人力资源战略与企业战略的关系类型方面，目前企业最为常见的实施方法是（D ） A.整体型 B.单向型 C.双向型 D.独立型 3.工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于工作说明书的“主角”是（B ） A.员工 B.工作 C.培训 D.绩效 4.在工作分析的访谈法中访谈的核心是（ C ） A.工作设置目的 B.工作内容 C.工作性质和范围 D.任职者所负的责任 5.人力资源管理所有活动的基础和起点是（ B ） A.招聘、甄选和录用 B.人力资源规划 C.人员测评 D.培训 6.最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是（ D ） A.德尔菲法 B.回归分析法 C.散点分析法 D.计算机预测法 7.按照 20 世纪 80 年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是（ A ） A.猎头公司 B.内部晋升 C.校园招聘 D.私人就业服务机构 8.目前已经成为西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是（ D ） A.行为描述面试 B.心理测验 C.模拟测试 D.管理评价中心 9.人才测评最直接、最基础的功能是（ A ） A.甄别和评定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.反馈功能 10.世界上第一个智力测验量表是（ A ） A.比奈一西蒙量表 B.奥蒂斯独立管理能力测验 C.韦克斯勒成人智力量表 D.韦斯曼人员分类测验 11.投射测验法属于（ C ） A.智力测试 B.能力测试 C.人格测试 D.兴趣测试 12.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（ B ） A.上级评估 B.二级评估 C.小组评估 D.全方位评估 13.把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ D ） A.图表评定法 B.交替排序法 C.强制分布法 D.配对比较法 14.绩效面谈的最终目的是（ B ） A.告知结果 B.绩效改进 C.员工满意 D.营造氛围 15.同一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指（ C ） A.外部公平 B.员工公平 C.内部公平 D.分配公平 16.影响薪酬中的基本工资部分的设计的因素主要是（ B ） A.战略 B.职位 C.绩效 D.资质 17.计时工资制和计件工资制主要是针对（ D ） A.管理人员 B.技术人员 C.销售人员 D.操作人员 18.采取低成本战略的组织在薪酬战略上一般选择（ A ） A.市场滞后 B.市场领先 C.市场匹配 D.市场波动 19.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划，这个 过程指的是培训前的（ B ） A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析 20.培训中最普遍、最常见的方法是（ D ） A.案例分析法 B.角色扮演法 C.研讨法 D.讲授法 21.主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必需 的基础知识和基本技能而进行的专项培训是（ C ） A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 22.帕森斯的职业选择理论的核心是（ D ） A.人机协调 B.人际关系良好 C.人与环境的和谐 D.人职匹配 23.一般说来，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（ C ） A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 24.企业在设计员工福利计划的时候，要考虑企业的内部因素有（ D ） A.国家的法律和相关政策 B.社会的物价水平 C.劳动力市场状况 D.企业的发展阶段、经济实力以及员工的要求 25.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准供员工自己选择， 这是（ A ） A.附加型弹性福利 B.选择型弹性福利 C.核心加选择型福利 D.弹性支用帐户 26.企业文化对社会的影响是指企业文化的（ A ） A.辐射功能 B.导向功能 C.约束功能 D.凝聚功能 27.企业文化的核心是（ B ） A.企业形象 B.企业价值观 C.企业目标 D.企业制度 28.人力资本理论的先驱，被称为“人力资本之父”的人是（ C ） A.柏拉图 B.亚当斯密 C.舒尔茨 D.马克思 29.以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等蒙受的经济损失作为人力资源的计量依据计 算人力资源成本的方法是（ C ） A.历史成本法 B.重置成本法 C.机会成本法 D.作业成本法 30.人力资源战略中，要求个人同时具有技术性的能力和良好的人际沟通能力的战略指的 是（ A ） A.协助型战略 B.效用型战略 C.累积型战略 D.职能型战略 二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分) 31.人力资源管理的功能可以概括为（ ABCDE ） A.获取 B.整合 C.保持 D.开发 E.控制与调整 32.工作设计的重要方法有（ CDE ） A.工作专业化 B.工作分工与协作 C.工作轮换 D.工作扩大化 E.工作丰富化 33.通过平衡记分卡进行绩效考核的指标有（ ABCD ） A.财务 B.客户 C.内部经营过程 D.学习与成长 E.环境 34.提高招募有效性的途径有（ BCD ） A.测算录用每一个人选的费用 B.吸引足够多的求职者 C.选择适宜的招募渠道 D.组建一支称职的招募队伍 E.确定目标人选和非目标人选的比例 35.培训效果的评估指标可以是（ BCDE ） A.人数 B.反应 C.学习 D.行为 E.成果 三、简答题（本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 36.简述工作分析的原则。 37.简述人力资源规划的目标。 38.简述人员招募的意义。 39.简述弹性福利计划的优缺点。 40.简述管理评价中心及其特点和适用对象。 41.简述人力资源管理者所应具备的能力。 四、论述题（本大题共 15 分） 42.试述职业生涯管理中组织的任务。 五、案例分析题(本大题共 15 分) 43.案例分析：考核因何草草收场? A 公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经 理 M 先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。 到了月末，公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。L 先生对绩效考核不甚了解， 同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L 先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完 成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、 没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L 先生担心考核结果会对自己不利，斟 酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L 先生填了“物料部进料质量太差，生产 时间又太紧张”。L 先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。B 先生因为日常工 作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且 B 先生也不愿得罪人，便在“直 属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B 先生再将考核表交 给人力资源部的经理 G 女士。 G 女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其 中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是 “销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难 以收回”。最终，G 女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有 限，便没去多加过问。最后，G 女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把 考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。 问题： (1)本案例中 A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(6 分) (2)针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?(9 分) 全国 2006 年 10 月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分) 1能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（ C ） A劳动力资源 B人口资源 C人力资源 D人才资源 2人力资源管理活动的最终目标是（ D ） A有效管理员工 B达到组织体系和文化体系的协同发展 C提高组织的生产力 D组织目标的达成与组织战略的实现 3用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（ B ） A整体型战略 B积累型战略 C效用型战略 D协助型战略 4不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为（ B ） A职级 B职等 C职务 D职业 5工作分析的结果主要体现为（ C ） A工作说明 B工作规范 C职位说明书 D职位分类 6在工作分析的方法中，主管人员分析法属于（ D ） A观察法 B访谈法 C参与法 D写实法 7人力资源规划的制定依据是（ D ） A组织的战略目标 B组织的外部环境 C员工的个人需要 D组织的战略目标和外部环境 8晋升规划属于 ( C ) A岗位职务规划 B人员补充规划 C人员配置规划 D人员培训计划 9管理者继任模型是一种（ C ） A人力资源需求预测方法 B组织外人力资源供给预测方法 C组织内人力资源供给预测方法 D人力资源供需平衡方法 10采取差别化战略的企业宜选择的薪酬战略是（ C ） A市场滞后 B市场匹配 C市场领先 D市场同步 11员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（ B ） A基本工资 B绩效工资 C激励工资 D福利 12招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（ D ） A全国性的报纸 B地方性的报纸 C广播电视 D特定的杂志 13在进行飞行员的测试过程中，测评标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种测评标准 是（ A ） A效标参照标准 B常模参照标准 C效度参照标准 D信度参照标准 14适合于对人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是（ C ） A标准化考试 B结构化面试 C投射测验 D智力测验 15绩效考核的最终目的是（ A ） A绩效改进 B决定晋升 C薪酬决策 D实施奖惩 16通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同 寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（ A ） A关键事件法 B强制分布法 C交替排序法 D等级分布法 17在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是 （ B ） A过程 B结果 C能力 D态度 18提出通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点是（ C ） A经典条件反射理论 B操作条件反射理论 C社会学习理论 D强化学习理论 19对基层管理人员的培训重点应放在（ B ） A决策、分权技能 B管理技能 C专业技能 D操作技能 20针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专 项培训，最适合选用的培训类型是（ C ） A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业务自学 21一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（ A ） A职业生涯 B劳动过程 C个人经历 D职业发展 22根据霍兰德人业互择理论，具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性 特征的人格类型为（ A ） A实际型 B研究型 C企业型 D传统型 23员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段又称为（ B ） A市场经营管理时期 B企业自我管理时期 C政府介入时期 D社会保障协调发展时期 24在养老保险制度中，我国现阶段采取的是（ A ） A社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 B由个人自行承担的养老保险制度 C由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D由国家负担的养老保险制度 25在失业保险补助方面，国际劳工组织 44 号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年 至少 156 个工作日 ，在任何情况下也不能少于（ D ） A72 个工作日 B74 个工作日 C76 个工作日 D78 个工作日 26根据企业文化的“三层次说”，机械设备属于企业文化的（ A ） A外层物质文化 B中层制度文化 C内层精神文化 D表层产品文化 27企业文化一旦形成，员工就产生“心理定势 ”，成为企业所有成员共同遵守的原则，不因领 导人的变动而变动，这说明企业文化具有（ D ） A集合性 B人本性 C实践性 D稳定性 28企业制度是企业文化的重要表现形式，企业制度的基本形式和主要内容是（ A ） A企业民主制度 B企业财务制度 C企业薪酬制度 D企业考核制度 29人力资本理论兴起的时间是（ B ） A二十世纪 20 年代末 30 年代初 B二十世纪 50 年代末 60 年代初 C二十世纪 60 年代末 70 年代初 D二十世纪 70 年代末 80 年代初 30人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是 （ A ） A宣传成本 B选拔成本 C录用成本 D安置成本 二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分） 31著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括 （ ABCD ） A经营能力 B专业技术知识能力 C变革管理能力 D综合能力 E协调能力 32人员测评的指标体系包括（ ABCD ） A测评指标 B测评要素 C测评内容 D评分标准 E测评客体 33工作评价的方法包括（ ABDE ） A工作重要性排序法 B工作分类法 C问题调查法 D要素比较法 E要素计点法 34属于企业文化对内维系与传承的渠道有（ ABC ） A企业英雄传说 B企业亚文化 C企业制度 D企业产品 E企业报刊 35社会保险主要包括（ ABCDE ） A养老保险 B失业保险 C医疗保险 D工伤保险 E生育保险 三、简答题（本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 36简述工作丰富化的措施。 37简述工作分析方法中的观察法的优缺点。 38简述培训需求分析的层次和方法。 39简述绩效考核的基本流程。 40简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。 41简述人力资源取得成本的构成。 四、论述题（本大题 15 分） 42试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？ 五、案例分析题（本大题 15 分） 43案例：宏达模具公司的人员招募 宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司 发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏 关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开 青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子 上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒 纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度 和工种。他回答说叫张大海，25 岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经 理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。 当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10 年 后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。 问题： （1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10 分） （2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5 分） 全国 2007 年 1 月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分） 1对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜（ B ） A访谈法 B观察法 C问卷法 D写实法 2影响人力资源需求最重要的因素是（ D ） A人力资源自身因素 B经济、政治和法律因素 C技术因素 D组织的战略目标规划 3人员测评体系的基础是（ A ） A测评内容 B测评要素 C测评指标 D评分标准 4从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是（ C ） A吸引和留住人才 B合理配置人力资本 C补偿劳动消耗 D保持员工良好的工作情绪 5工作评价中最早的也是最简单的方法是（ A ） A工作重要性排序 B工作分类法 C要素计点法 D要素比较法 6“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本身变得多样化”指的是（ C ） A工作丰富化 B工作轮换 C工作扩大化 D工作满负荷 7根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入 15 岁到 24 岁年龄段时，大多数人处于职业生涯 的（ B ） A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段 8文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在 20 世纪（ C ） A60 年代 B70 年代 C80 年代 D90 年代 9工作分析的出发点是（ D ） A企业战略 B人员 C组织 D职位 10被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机是风险资本和（ A ） A员工持股计划 B股票期权计划 C收益分享计划 D利润分享计划 11将员工福利划分为货币型、实物型和服务型的依据是（ C ） A福利发挥的功能 B福利是否具有强制性 C福利给付方式 D福利的表现形式 12企业文化变革的根源在于（ D ） A企业文化理论的发展 B员工认识能力的提高 C新的领导者提倡新的企业文化 D企业生存与发展的客观条件发生了根本性变化 13人力资源规划工作的难点是人力资源规划的（ D ） A目标 B内容 C程序 D预测技术 14下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（ C ） A重新安置 B裁员 C外部招聘 D降低人工成本 15下列不属于内部招募优点的是（ A ） A给组织带来新的活力和观念 B员工候选人很了解组织 C提高员工的士气和动力 D提高组织对目前人力资源的投资回报 16可以反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值的信度是（ A ） A复本信度 B随机信度 C重测信度 D评分者信度 17人力资源开发成本不包括（ D ） A培训材料成本 B生产率损失 C培训方案设计成本 D人力资源安置成本 18人力资源成本按发生的时间特性，可分为（ C ） A实支成本和机会成本 B直接成本和间接成本 C原始成本和重置成本 D可控成本和不可控成本 19将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法是针对（ B ） A高层管理人员 B基层管理人员 C各类专业人员 D一般员工 20人力资源管理和开发的前提是基于人力资源的（ C ） A不可剥夺性 B时效性 C生物性 D增值性 21人力资源管理的控制和调整功能主要体现在（A ） A绩效管理 B薪酬管理 C工作分析 D日常工作指导 22人工成本中最大的支出是（ D ） A培训费用 B津贴 C福利 D工资 23科研型职业能力的核心是（ D ） A社会知觉能力 B学习能力 C人际关系协调能力 D人的创造性思维 24所有人员测评技术中使用最广泛的一种是（ B ） A纸笔测试(最古老,最基本的测试方法) B面试 C心理测验 D模拟测试 25认为“行为是结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西”的理 论是（A ） A操作条件反射理论 B经典条件反射理沦 C社会学习理论 D经验积累理论 26适应科层制组织需要的薪酬模式是（ A ） A职位工资制 B技能工资制 C绩效工资制 D计件工资制 27考察培训结果的最重要指标是（ C ） A反应 B学习 C行为 D成果 28企业最大的招募来源是（ B ） A新大学毕业生 B企业现有雇员 C雇员推荐的候选人 D职业介绍机构推荐的候选人 29适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是（ D ） A自我评估 B上级评估 C同事评估 D顾客评估 30吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是（ D ） A招募广告 B雇员推荐 C员工选举 D工作告示 二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分） 31员工培训的类型包括（ BCDE ） A员工讨论交流 B岗前培训 C在岗培训 D离岗培训 E员工业余自学 32近年来出现了一些新的绩效考核模式，在一些大企业里运用较为广泛的有（ CD ） A行为观察评价法 B组织行为修正法 C360 度反馈评价 D平衡记分卡 E评价中心法 33人员甄选的方法包括（ ABDE ） A简历筛选 B测试甄选 C效度分析 D面试甄选 E背景调查 34根据测评目标和用途的不同，可以把测评分为（ ABCDE ） A选拔性测评 B配置性测评 C开发性测评 D诊断性测评 E鉴定性测评 35员工绩效考核过程中可能出现的问题包括（ ABCDE ） A工作绩效考核标准不明确 B晕轮效应 C居中趋势 D偏松或偏紧倾向 E员工过去的绩效状况 三、简答题（本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 36简述人力资源管理的发展趋势。 37简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容。 38简述霍兰德人业互择理论的主要内容。 39简述人员录用的各环节的意义。 40简述人力资本理论产生和发展的历程。 41简述技能工资制及其优缺点。 四、论述题（本大题共 15 分） 42试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。 五、案例分析题（本大题共 15 分） 43案例分析：高能的教训 高能实业有限公司成立于 1986 年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、 食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内 代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外， 还逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。 高能实业有限公司现有员工共 400 多人。从公司的员工结构看，平均学历相当高。目前有 博士硕士共 20 多人，本科以上学历者占整个公司人数的 60以上。而且从公司员工的专业背 景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员 工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。令人难以相信的是，公司所 有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖 不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售 后服务。 高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境 况越来越差。去年的营业额只有 3 亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具 有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但 不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。 问题： (1)请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(4 分) (2)你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?(11 分) 新思路自考培训学校： 全国 2007 年 10 月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分） 1对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ C ） A部门人力资源管理 B地区人力资源管理 C宏观人力资源管理 D微观人力资源管理 2组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ B ） A人力资源管理 B人力资源战略 C人力资源规划 D人力资源配置 3知识经济时代的第一资源是（ D ） A土地资源 B物质资源 C自然资源 D人力资源 4在工作分析方法中，工作日志法属于（ D ） A观察法 B访谈法 C参与法 D写实法 5在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（ A ） A职位设置目的 B职位基本信息 C工作环境条件 D工作职责 6纵向的工作扩展被称为（ B ） A工作扩大化 B工作丰富化 C工作轮换 D工作简化 720 世纪 60 年代，人力资源规划的关注点是（ B ） A员工生产率的提高 B人才供求平衡 C员工个人发展 D组织再造 8员工调配规划属于（ C ） A职业生涯规划 B人员培训规划 C人员配置规划 D人员补充规划 9根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（ D ） A经验判断法 B德尔菲法 C散点分析法 D比率分析法 1020 世纪 80 年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位 的招募渠道是（ A ） A报纸招募 B内部晋升 C人才交流会 D应聘者自荐 11企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（ B ） A职业介绍机构 B校园招募 C人才交流会 D猎头公司 12根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（ D ） A人员配置 B人员招募 C人员录用 D人员甄选 13着重于过去的真实工作事例的面试方法是（ A ） A行为描述面试 B系列式面试 C压力面试 D小组面试 14评价一项测验可靠与否的指标是（ B ） A效度 B信度 C常模 D项目分析 15投射测验一般用于（ A ） A测验人格 B测验智力 C测验能力 D测验兴趣 16根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（ A ） A交替排序法 B配对比较法 C强制颁布法 D关键事件法 17在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象 被称为（ B ） A晕轮效应 B居中趋势 C个体偏见 D偏松或偏紧倾向 18薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（ C ） A基本工资 B绩效工资 C激励工资 D福利 19工作评价所评价的是（ A ） A工作本身 B工作的人 C工作结果 D工作过程 20岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（ B ） A工作职责 B企业概况 C部门功能 D部门同事 21考察培训效果最重要的指标是（ C ） A反应 B学习 C行为 D成果 22企业应把职业技能培训的重点放在（ A ） A专业知识技能 B基本知识技能 C职业品质 D职业行为 23在选择一个职业一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（ C ） A霍兰德 B马斯洛 C帕森斯 D亚当斯 24表示一个人职业生涯的客观外在特征是（ D ） A职业价值观念 B个人需求动机 C个人气质性格 D职业活动中的各种工作行为 25员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（ D ） A企业为员工提供的各种服务和奖励 B企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务 C企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利 D企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇 26员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共 同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（ B ） A1%左右 B2%左右 C3%左右 D4%左右 27企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体 现企业文化的（ B ） A导向功能 B凝聚功能 C约束功能 D激励功能 28企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系 与传承的渠道是（ C ） A企业制度 B企业亚文化 C企业仪式 D企业神化 29因发表人力资本投资演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（ C ） A贝克尔 B丹尼森 C舒尔茨 D李斯特 30人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（ D ） A投资是一次性的 B产值是可能明确计算的 C是可按比例逐年折旧的 D是无法预期投资成本收回年限的 二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分） 31工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（ CD ） A职组 B职系 C职等 D职级 E职位 32薪酬管理的原则包括（ABCD ） A公平性原则 B竞争性原则 C激励性原则 D从实际出发的原则 E差异性原则 33员工培训的类型主要有（ ABCD ） A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D员工业余自学 E计算机培训 34下列选择中，属于员工福利特点的选项有（ ABCDE ） A集体性 B均等性 C补充性 D有限性 E差别性 35职业适宜性分析包括（ AB ） A职业信息分析 B人的个性分析 C组织绩效偏差分析 D企业发展目标分析 E培训需求分析 三、简答题（本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 36简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。 37简述影响人力资源供给的全国性因素。 38简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。 39简述人员测评中常用的内容维度。 40简述薪酬体系的影响因素。 41简述人力资源取得成本的主要内容。 四、论述题（本题 15 分） 42试述职业生涯管理中组织的任务。 五、案例分析题（本大题 15 分） 43案例：有关绩效管理的一次对话 （差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子， 吴总走了进来） 吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 王明（无奈地）：那我就来。 （总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下） 吴总：王明，绩效考核结果你也看到了（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总 呀，几点开始？好，一定！ 吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里 了？ 王明：谈到我的绩效考核结果。 吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈 不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以 后得改进呀。 王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？ （电话铃再次响起，吴总接起电话） 吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。 吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！ 王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与 李部长发生冲突，弄得很不愉快 吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我 是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人 吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！ 王