2008年公司人力资源部上半年工作总结

2008 年公司人力资源部上半年工作总结 2008 上半年以来，人力资源部根据院领导下达的年度工作目标和任务，严格贯彻和执行医院所 确定的人力资源管理工作的各项思路和要求，以“调整、改进、提高和完善“ 作为出发点，扎实地做好 力资源各项基础管理工作，持续不断地对不符合企业发展要求的制度加以改进，积极提出改进工作的 方法和建议，较好地完成今年上半年的任务。现总结如下： 一、主要工作目标和任务完成情况 （一）人才工作： 1、当前人力资源状况与结构 截止至 2008 上半年 6 月 30 日，医院总人数 263 人，其中医院行政职能科室人数为 90 人（包括 行政管理、企划咨询及后勤人员） ， 临床医生 58 人，医技 23 人，护士 92 人（含导医） 。占临床人数 的 34.2%. 职能人员比例： 各 岗 位 人 员 比 例 34% 22%9% 35% 行 政 职 能 科 室临 床 医 生 医 技护 理 人 员 职称结构： 临床医技人员共 81 人，其中 高级职称 4 人， 副高级职称 23 人，中级职称 32 人, 初级职称 20 人 临 床 医 技 岗 位 职 称 比 例 5% 28% 42% 25% 高 级 职 称 副 高 级 职 称中 级 职 称 初 级 职 称 人才引进以紧缺专业人才引进作为首要任务，充分调动一切手段、采取一系列有效的措施，超 额完成了全年招聘任务。 （1）指标完成情况：2008 上半年共引进专业和技术人员 210 人，其中海外人才 30 人；已离职 （辞退）23 人；签约 2008 上半年应届毕业生 89 人；接收劳动派遣人员 215 人；合计新增用工 514 人。 引进专业和技术人员其结构如下表： 2008 下半年应届毕业生招聘工作已基本完成，共签约应届毕业生 90 人，其中本科 76 人，硕士 14 人（占 16%） 。本年度招聘中，矿业类专业签约人数大幅度增长，整体素质明显提高（除矿业类专业 有部分本二学历外，其余专业均为本一及以上） 。其专业分布情况如下： （2）完善、健全人力资源招聘体系： a。合理布局招聘渠道：经分析各招类聘渠道特点，结合公司实际情况，确定本年度以网络招聘为 主，故在对各人才网站分析的基础上，对公司注册的人才招聘网站进行了梳理与调整。如下： 招聘渠道 措施 招聘对象中华英才网 开通 通用专业中高级人才中国矿业人才网、冶金人才网 续费 地矿专业人才中国外语人才网中国海归人才网 续费开通 外语人才江西人事人才网 开通 周边地区 人才沈阳、哈尔滨、长春人才网 开通 东北老工业基地人才、俄语人才南方人才网、厦门人才网、海峡 人才网、中国外贸人才网等 取消 同时，对招聘信息进行了重新整理，对表述方式作了调整，并按公司 的要求增加了职位招聘内容。经调整后，简历收集量和有效简历数量均得到大幅提升，极大提高了医 院公司招聘效果。 b。 优化招聘流程：2008 上半年增设招聘主管职位，专职负责人事招聘工作。修改了入职审批 表 ，增加了测评（可选） 、征求使用单位意见、会签等流程，以确保引进人才符合使用单位要求。 c。 规范招聘行为：1 ）树立“ 不使一个可能的人才流失“的理念，形成了主动招聘的观念。2）通 过对每月的招聘指标进行梳理，对招聘结果的汇总与分析，使招聘任务更加明确有序。3）大胆采用个 性化引才措施，充分考虑每个应聘者的个人状况、期望值等，不拘一格引进或试用人才。4）充分考虑 人才市场薪酬行情，实现“谈判工资制 “，保证了较多中高层次人才的加盟。 d。 设立“ 伯乐奖“，鼓励人才推荐：人才推荐作为招聘工作的重要渠道，本奖项的设立为今后公 司人才引进奠定了良好的基础。 e。 拟订当前人才引进障碍分析讨论稿，提出目前招聘面临的问题及解决办法供领导参考。 （二）人力资源的基础管理工作 1、人事业务体系建设（1）制度建设：对人力资源管理制度进行 了系统性整理与补充，形成了人力资源管理手册（人事部分） ，是医院公司人力资源管理的重要体 系文件。拟定、修订一系列人事管理制度， 技术职务聘任制度 、 用工形式升降格管理制度 、 人才 绩效管理规定 、 医院公司与子公司员工签约的管理规定 、 驻厦门机构用工条件的规定 、 技术系 列行政职务设置方案 、 离岗待聘（退）管理规定 、 员工亲属无业和离岗补贴的若干规定等。草 拟了行政问责制度 、 员工诫勉约谈制度等，参与了子公司董事、监事及高管推荐和考核办法 等制度的拟定。 （2）完善、健全业务流程与规范： a。调研、分析新员工使用情况，完善了新员工试用和跟踪流程，设计并推行新员工试用和跟踪 手册 ；b。完善了人事任免规范的“回访“ 环节，使之更具有操作性和实用性； c。 拟定人事信息查询 系统方案，并对 K3 人事系统信息提出修改意见，信息部已初步开发完成。2008 上半年对人事信息进 行了集中录入，人事系统数据已得到初步完善；d。 组织员工制服管理协调会议，对员工制服发放有 关问题进行了商讨，形成会议纪要，使员工制度发放更加合理、科学；e。 按照医院公司统一部署， 牵头绘制了各项人事业务流程图，并予以印发。 （3）加强业务研究与规划： a。 人力资源规划：立足于内外部环境的调研，拟定了医院公司 2008 上半年-2010 年人力资源规 划，通过 SWOT 分析方法分析了医院人力资源管理的优势、劣势、机遇与不足，提出了医院公司今后 的人员需求规划及人力资源管理体系建设规划，对医院公司今后人力资源管理工作发展提供了重要参 考。 b。 精兵厚薪调研：根据医院公司提出的 “精兵厚薪“政策，牵头组织了精兵厚薪的调研。以对比 国内外同行竞争对手的薪酬、人均产值等重要指标为基础，分析差距与不足，提出了医院公司精兵厚 薪有关措施的建议，特别是形成了医院公司 2008 下半年至 2010 年薪酬规划，为调整医院公司骨干人 员薪酬待遇，促进员工队伍的稳定和人才招聘工作奠定了良好的基础。 c。 人才库方案：基于识别人才，准确掌握专业人才储备状况，合理进行人才培养与开发的目的， 拟定了人才库建设方案。本方案通过与人事查询系统的结合，将形成医院公司人力资源管理的重要管 理平台，将对今后人才的查询、选拔、培养开发及招聘工作提供较大便利。 d。 适用劳动合同法研究：针对即将实施的劳动合同法 ，牵头组织对现行人力资源管理制 度与业务操作规划进行了研究，提交了劳动合同法背景下人力资源管理的若干建议 ，就劳动合同法 实施后的劳动合同期限、劳动合同条款、劳务派遣、工会与民主管理等重大内容提出了操作建议。 （4）其它协作与服务工作： 筛选并推荐驻外人员约 10 人；筛选采选班及西语培训班人选 40 余人。完成全年正常员工调动 （含外派） 、入职、离职、试用考核等各项日常业务工作。 2、工资制度体系建设（1）相关制度的修订 a。组织制定了集中休假管理制度 、 薪酬保密制 度 、 离岗待聘（退）管理制度 、 地质人员野外工作津贴标准（试行） 、 员工补充医疗保险办法 （试行） 。 b。会同医院管理部拟定派驻子公司非执行董事、监事津贴管理办法 ；参与拟定上杭本土企业 聘用工薪酬指南；制作新加盟员工薪酬宣传单；参与审核下属单位及子公司薪酬制度。 c。根据市场薪酬情况，对应届毕业生见习期薪酬按专业、本科类别进行了调整。 d。对现有薪酬制度进行全面整理，重点对外派薪酬发放、定薪流程方面提出了完善意见，并纳入 人力资源管理手册。 e。提出了培训及非法定福利项目服务年限管理办法。 （2）工资总额管理 a。员工收入核定： 1）完成医院公司 2006 年终奖核发工作，对部分因外单 位补发或补报薪酬而导致超发人员薪酬提出了扣回办法建议。2）完成 2008 上半年上半年奖金核发工 作，对金铜矿、冶炼厂工资总额考核单位进行了专项核定，对出现的异常指标进行了调查、分析、沟 通协调处理，对其奖金分配口径不一致而导致部分员工多发或少发现象进行了沟通与纠正。3）起草 2008 上半年年终奖分配方案，并组织整理相关基础数据、表格。 b。完成 2008 上半年基薪维护，重新梳理薪酬结构： 1）对结构薪酬与协议薪酬的适用范围进行 重新界定。2）将外派薪酬调整为：总部协议薪酬或结构薪酬+外派津贴，当外派调动时仅调整或取消 外派津贴，总部基薪或岗位工资不变。3）提出了 2008 下半年基薪维护方案。 c。制订 2008 上半年工资总额计划，下半年根据实际情况进行了调整。 d。制定了紫金山金铜矿和黄金冶炼厂工资总额考核办法，为控制总额增长和促进经营目标的实现 起到良好作用。 e。参与编写精兵厚薪调查报告，对如何提高劳动生产率方面进行了有益探索。对医院公司薪酬现 状进行了调查分析并提出了调整建议，提出了 2008 下半年-2010 年薪酬规划。 f。对内退人员的待遇进行了重新测算和清理，制订了新的执行标准。 （3）福利管理 a。完成 2006 员工社保基数的年审工作；完成 2008 上半年工伤保险、生育保险的 名单重新确定工作，并报劳动和社会保障局备案；整理并调整社保新基数。 b。会同财务部、工会建立企业年金（员工补充养老保险） ，做好了相关数据整理及材料报批工作， 提出企业年金 1%奖励方案。清理了 2002-2005 年单位为员工在社保公司缴交的补充养老保险名单和金 额，并协助处理与省劳动厅统一管理的衔接。 c。启用地税要求的社保、失业保险申报新软件，完成每月各种保险的申报、内部分配工作；完成 下属单位有关工伤事故的材料收集、申报以及协调工作。 d。整理历年失业保险缴费数据，并经地税、社保公司、失业保险中心等审核通过，组织人员登记 员工个人手册，建立个人失业保险档案。 e。对员工意外伤害保险项目进行了重新商议并选取了三家保险公司进行询比，保额从 6 万提高至 10 万元，最高费用报支从 5000 元提高至 2 万元，同时增加住院补助项目（每天 50 元） ，保费仅从 100 元提至 160 元/人。 f。优化了公积金缴交方式。主要表现在，2008 下半年起基数调为与个人所得税相同，超出市平 均工资三倍（超出免税部分）的不再缴入公积金管理中心；配合上级清理了政府部门人员到我司工作 后，两个单位缴交公积金同时缴交现象，并责令其限期回原单位停止缴交。 g。对原电影公司部分人员参照公务员医保进行补助。 3、绩效考核（1）绩效考核基础管理制度的建立拟制工作日志绩效考核管理办法 ，修改优化年 度绩效考评管理办法，建立月考与年考的绩效考核机制。加强对拟提拔或调整岗位员工的能力、态度 及业绩进行考核，及时为公司用人决策提供有价值的参考意见，提高人事决策的公平性和科学性。 （2）绩效考核的组织与管理根据绩效考核阶段性工作重点，组织、指导医院总部员工掌握工作日 志的撰写与如何实施绩效考核方面的培训，解决绩效考核中的难点、疑点，为绩效考核的顺利推进奠 定基础。加强对工作日志绩效考评及年终绩效考评的督促检查，协助各单位做好年终绩效考核的组织 工作，对制度贯彻执行的情况予以及时地了解，对制度执行不到位的情况则通过相应的组织程序予以 纠正。目前单位的绩效考核工作已基本完成，其它考核工作也正在有序地推行当中。 4、培训体系建设和年度培训项目的实施（1）培训制度建设 a。 完成人力资源管理手册培训 部分内容的撰写，形成了较为规范的培训管理制度。完成培训处的工作职责分解及工作流程图的整理。 对员工手册进行全面调整，完成了排版设计并印刷成册。 b。重新对对各种类型培训合同的格式、内容，培训所需要的表单、委培生考核表等进行了充实、 调整，形成了基础培训系列资料库。 c。对网络教育学院的整体构建进行了初步的开发，正在进行各个基础平台的开发工作，相关的课 件资料收集工作正在展开。 （2） 完成今年培训工作计划及大型培训项目的组织工作 a。能力拓展类培训：1）与总裁办合作， 较好的完成了厦门大学总裁班的办班计划，根据授课的情况，及时向学校进行沟通，使学校得以对授 课方式进行调整。学员普遍反映收获较大。2）根据公司的海外项目后备人才的需求，委托江西理工大 办采选培训班，针对相关语种的专项培训，如正在吉林大学进行西班牙语培训。 3）完成第四期地质 培训班，该班采取学校老师与公司内训师共同授课的方式，培训学员 40 多人。 b。专业技术人员培训，以及协助各职能部门办的职业技能培训班：1）完成医院公司首届水文地 质、工程地质培训，来自医院的 42 名专业技术人员参加。2）协助金铜矿筹办采选夜校大专班方案。 3）协助技术部筹办内审员培训班及相关部门的资格证书班。 c。公司后备人才培养基地的管理：1）完成地质技工班课程调整及实践教学环节的组织、跟踪管 理，尝试推行双导师培养模式。经过 2 年的努力，该班学员将于 6 月 29 日毕业，为医院公司输送 36 名优秀地质技术人员。2）拟定资源勘查中地大紫金班学员读研方案及相关合同文本，安排学员 7 月份 开展生产实习。3）对矿山机电班和选矿班的筹办开展多次调研，并与龙岩学院和江西理工大签订了委 托培训合同，120 名委培生现正在两所院校就读。4）2008 上半年新入职的大学生的入职培训。5）完 成 2008 上半年度定向生招生及签约工作。 （3） 紫金矿业学院的筹办及相关事宜 a。筹办：与福州大学进行多次协商、谈判，完成创办紫 金矿业学院协议的签订工作，并筹备召开首届理事会和揭牌仪式筹划工作。 b。招生：组织公司的相关部门协助紫金矿业学院进行招生宣传，使今年的招生工作取得了不错的 成绩。 c。基地建设：参与上杭教学点的筹建工作，做好与学院的沟通工作。 d。紫金企业文化教育：在学院中推广紫金企业文化教育，协助学院创办“紫金讲坛“ ，为培养公司 后备人才，扩大紫金矿业公司的影响力。 5、统计报表与信息系统建设（1）工资的信息化管理 a。整理 2006 年度分析报告，规范统计分析 格式，就如何规范报送和信息化建设方面进行了规范。 b。薪酬核算实现信息化，K3 报表系统与个人工资查询系统逐步完善。参与“ 论坛关于工资查询密 码被改“的调查，发布关于完善工资查询密码的通知。 c。定期对有现有员工工资信息进行梳理。 d。统计 2006 年不同年龄、学历的员工收入情况，统计现有外派员工外派津贴，提出了异地工作 （外派）津贴参考标准，为员工定薪酬及薪酬维护提供基础。 e。对总部试行指纹考勤情况进行了总结，提交总部考勤系统分析报告。 （2）工资福利核算管理 a。进一步规范了定薪流程，完成每月员工转正、岗位调动、职务变动等 定薪工作，下半年后参与员工招聘薪酬评估工作。提出有关试用转正薪酬与转正考核同步进行的对策 措施。 b。为提高薪酬核算效率，根据总裁办和财务部领导意见，提出了计划内薪酬核算审批权限调整建 议。自 10 份后总部发工放工资提前了 3-5 天。11 月份起对外派员工实行固补差，每月发放工资提前 近半个月。 b。针对高管公积金、社保基数调整后存在各类扣款总额大于预发薪酬的现象，及时提出修改高管 薪酬扣款的建议，经批准后将有关测算情况和调整办法逐一向高管说明。 c。协助财务部提供 2006 年个人纳税所需数据；整理 2008 上半年 1-7 月个人所得税明细，并与财 务所得税总帐核对金额。 d。明确了关于派驻武平紫金薪酬发放标准及办法；明确了派驻贵州新恒基矿业有限公司人员薪酬 补差事宜；明确金铜矿与外部企业联合培养人员工资关系；进一步明确了员工到外派家属探亲期间的 工资待遇。 e。对员工日常提出的薪酬发放中的疑问及时进行了解说。 （3）其它人力资源的信息化的管理工作 a、人事信息完善与人事查询：人事模块收集了各类的人 事查询需求，测试并增加了员工技术职务、员工级别、员工英语能力等 10 余个新人事信息字段。结合 领导人事查询需求，协助人事处设计人事查询字段以及界面模版，明确开发需求并提交信息部进行开 发。不断完善修订查询程序，现查询程序已经交人事处使用。 b、工资统计分析：年初开始对本年的工资统计分析进行了统一的规划，设计并增加了工资统计项 目，制定了方便工资统计的工资数据整理方案，并于 5 月份开始指导各单位薪酬管理部门在 K3 系统 中进行补充统计数据整理。结合工资处的统计分析需求，提出工资统计查询程序的开发要求和统计分 析的相关工作。 c、绩效考评信息化：今年终考评办法确定以后，通过金蝶公司进行技术指导，针对考核办法与系 统的结合进行了多次沟通、讨论，确定了针对不同的团队、个人设置了不同的考评方案，编写了考评 信息化操作指南，并在考评时往各部门进行了具体的指导。 d、系统上线：年内完成了厦门紫金矿冶技术公司的 K3 信息初始化以及人事、工资模块上线。 e、制度建设：分析 K3 系统实施情况，提出了系统实施报告。编写了 人力资源信息系统管理规 定 。 （三）人力资源的战略性开发和目标管理工作 1、人力资源的战略性开发（1）拟定未来五年 （2008 上半年-2011 年）人力资源需求规划，对人力资源所需求数量及专业、类别进行预测和评估， 有效地指导公司今后的人才引进工作。 （2）拟定人才库方案，筹划建立公司人才库和后备人才管理制度，通过对公司人才的分类、分级， 结合入库人才的业务能力、技术水平、个人发展愿望等，提高人才的培养、选拔工作的效率，形成对 人力资源的“立体化 “管理，提升公司人力资源综合管理水平。 2、实施工资总额考核管理，以“精兵高薪“ 促进劳动生产率的提高。今年以来先后制定了紫金山金 铜矿、黄金冶炼厂 2008 上半年工资总额考核办法，实行“增人不增资、减人不减资“ 的政策，改变了过 去被考核单位在工资总额既定的条件下一味强调增加人员的做法，确保人员数量控制，保留精兵强将， 提高员工劳动生产率。 3、对医院公司员工的职级、薪酬进行了系统维护，使之趋于平衡。 4、按新的思路完成了 2008 上半年度技术职务聘任工作，设置了技术职务和技术管理职务，实质 性建立起医院公司技术发展通道，完善公司技术职务管理体系，有力促进了企业技术管理水平的稳步 提升。 5、规范完善了用工形式转换制度，特别是建立了积分升格制度，有效解决了升格操作中的各项难 题。按新的制度顺利完成了 2008 上半年用工升格工作。 6、着眼于内训体系的建设，提升培训工作的质量（1）针对公司外语人才缺乏，推动海外项目后 备人才训练营，积极探索和实施各种类型的专项外语训练。 （2）着手推动公司内部培训体系建设，提高培训工作的质量。公司内训师资建设、核心岗位课程 开发、网络教育学院启用和维护等方面做出了积极的探索，某些项目正在开发当中。 （3）探索推行挂职、轮岗等在岗人才培养模式，着眼于构建公司内部人才的培养机制。 二、存在的主要问题和有关建议（一）各单位对人力资源的管理及人才培养与使用重视不够，部 分直线部门及公司的产权代表人力资源管理意识淡薄，工作较为被动，执行力不足。应加强相关单位 主管的人力资源管理知识培训，细化工作绩效考核管理，重视人才的使用和培养。同时，现有人力资 源管理模式还不能适应未来医院区域化的管控模式，需要积极探索、创新发展。 （二）人力资源信息化系统柔性不够，灵活程度低；系统漏洞较多，设计不够人性化；系统运行 速度缓慢，实施过程技术支持不够。在当前医院规模不断增长，人力资源管理业务量大幅增加的情况 下，缺乏信息化平台而单纯依靠人工处理，既影响工作效率，也使业务处理难度加大，错漏频出，导 致相关工作人员的主要精力放在应付大量繁杂的事务性工作。应加大力度建设先进的人力资源信息化 平台，继续完善人事信息数据库及查询手段，使工资个人台账以及统计分析报表能够在信息系统中实 现程序化。需要对系统蓝图进行重新设计，以实现对几个比较不合适的程模块进行研究并重新规划。 （三）基于“个性化“ 的人才储备与开发体系尚未建立，战略性人才管理体系（如继任计划、员工 素质模型、员工职业生涯规划等）还有待于建立。应引入继任计划和员工职业生涯规划等战略措施， 大力发展挂职等虚拟职位体系。对作为基础管理单元的岗位分析不够，相应工具缺失，致使岗位职责、 目标、绩效标准及任职资格尚不明确，使医院公司的人才使用及员工个人的责权定位均比较模糊。对 后备人才的使用、培养，以及有针对性的开发和培训效果有限，特别是对国际化人才的培养仍有较大 的差距。 （四）人事信息影响工资管理的问题仍有出现，集中休假制度尽管解决了多数员工实际困难，但 在制度的规范性和操作性方面仍有欠缺。外派薪酬管理还存在较多问题。部分外部单位平时发放薪酬 明显偏低，报送不及时；外派国外人员薪酬确定、发放也存在不太规范的情况。应加大力度解决薪酬 管理方面存在的问题。 （五） 培训基础工作仍较为薄弱， 医院内部的各种培训资源调动难度大，整合效率低，各项基 础培训的细节管理（如人员的接待、后勤保障、委培生的日常管理等）需要花费较大精力，且任务重， 变数大，人手少，工作难度大。博士后人员的管理由于工作衔接上的一些问题，尚无法进行有效的、 全面的管理，需要进一步探讨、尝试推行博士后人员管理的新模式。 （六）需要进一步调整、优化公司绩效考核制度，要根据公司发展迅速、结构复杂、下属单位数 量多且分布区域分散、发展阶段不一、经营管理基础各不相同的特点，构建分层、分类的绩效管理机 制；还要加强对各单位绩效考评的督促检查，着力解决各单位普遍存在的制度执行不到位的问题。 三、2008 下半年工作计划与措施在即将来到的 2008 下半年，人力资源部要围绕着 2008 下半年医 院公司总体目标的实现，继续全面梳理和优化各项业务，全面提高人力资源管理水平。 （一）人才开发与人事管理工作 1、健全和完善人力资源信息化平台，补充、完善人事信息。建 立人才库，以人才库为基础，加强人才的选拔、培养和能力拓展工作，特别是要“点多面广“ ，促进人 才的“速成“和“双赢“ 。加大人才（包括引进人才）淘汰和竞争力度，推行 “精兵厚薪“的人才使用和发展 措施。配合医院管理部，加强对驻外及签约人员的管理，发展和形成系统性的医院化人力资源管理体 系，对驻外人员的选派、聘任、晋升、薪酬、调配、轮换等形成较为规范化的管理制度。加强对子公 司人力资源管理工作的调研与指导，争取通过系统性的管理知识培训、技能交流及人员轮换提高子公 司人力资源管理水平。 2、进一步完善、健全医院公司职位体系，包括行政、技术职务系列，初步构建虚拟职务体系。拟 定并推行人力资源工作规范，做好内部业务操作规范的传承和培训工作，加强部门内部的沟通协作。 在紫金山金铜矿工作分析的基础上，推广工作分析制度，形成