第四章 人力资源战略规划2

第四章 人力资源战略 1 2 3 4 5 人力资源规划的内容和作用 企业人力资源规划内容 n 广义 泛 指 各种类型人力资源规划 n 狭义 特 指 企业人员规划 主要包括： 人力资源需求预测、供给预测、供需平衡 企业人力资源规划的作用 n 满足企业总体战略发展的要求； n 促进企业人力资源管理的开发； n 协调人力资源管理的各项计划； n 提高企业人力资源的利用效率； n 使组织和个人发展目标相一致。 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2010本营销 18 19 20 21 22 23 24 2011管理 2011管理 2011管理 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 2011本管理 49 2010船本营销 50 人力资源预测的内涵 （一）预测 评估未来状况 （二）人力资源需求预测 估算未来人员数量及能力组 合 （三）人力资源供给预测 补充人员的来源的评估 （四）人力资源预测与人力资源规划的关系 目标与任务导向，人力资源质量、数量和结构的 匹 配 ； 实现组织目标 兼顾 个人利益； 与未来组织发展 动态适应 。 51 52 人力资源需求预测的内容 n 人力资源 需求 的预测 n 人力资源 存量与增量 预测 n 人力资源 结构 预测 n 特种 人力资源预测 53 人力资源预测的作用 n 对组织方面的贡献 满足需求 提高竞争力 沟通的基础 n 对人力资源管理的贡献 重要依据 调动积极性 54 人力资源预测的局限性 n 环境 的不确定性 n 企业 内部 的抵制 n 预测的 代价 高昂 n 知识 水平的限制 55 影响人力资源需求预测的一般 因素 n 顾客需求的变化 (市场需求 ) n 政府的方针政策的影响 n 工作时间的变化 外部因素 n 退休年龄的变化 n 社会安全福利保障 n 生产需求 (企业总产值 ) n 劳动力成本趋势 (工资状况 ) n 劳动生产率的变化趋势 内部因素 n 追加培训的需求 n 旷工趋向 (出勤率 ) n 工种移动情况 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 企业各类人员计划的编制 n 企业各类人员计划 人员配置的计划； 人员需求计划； 人员供给计划 ； 人员培训计划； 人力资源费用计划； 人力资源政策调整计划； 对风险进行评估并提出对 策 n 各类人员计划关系图 工作分析 人员配置计划 人员需求预测 人员供给计划 人员培训计划 人员费用预算 人员政策调整 风险评估 企业发展战备 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 企业战略 工作分析 人力资源 规划 绩效管理 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 劳动关系管理 组织人力资源规划系统模型 80 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 n 掌握 1、 组织结构设计 原理 (知识 ) n 2、 新型 组织结构模式 (知识 ) n 3、 组织结构 设计程序 (能力 ) 第二单元 企业组织结构变革 n 了解 1、战略与组织结构的关系 (知识 ) n 了解 2、组织结构的整合 (能力 ) n 掌握 3、 组织结构 变革的程序 (能力 ) 81 组织结构设计的基本理论 n 概念： 组织结构 是组织内部分工协作的基本形式或框架。 组织结构设计 是指以企业组织结构为核心的组织系统 的整体设计工作。 （一）组织设计理论的内涵 n 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 n 组织理论 又称为广义的组织理论或大组织理论； n 组织设计理论 是狭义的组织理论或小组织理论，它 主要研究企业组织结构的设计； 82 组织理论的发展与分类 2、组织理论的发展 n 古典组织理论 -马克思 .韦伯 ；亨利 .法约尔 ； 行政理论为依据，强调刚性结 构 n 近代组织理论 -以行为科学为理论依据，强调 人的因素 n 现代组织理论 -权变思想 3、组织设计理论的分类 n 静态组织理论 n 动态组织理论 83 组织设计的基本原则 n 古典学派 n 孔茨提出的 15条基本原则 n 我国组织结构设计原则 1、任务与目标原则 2、专业分工和协调原则 3、有效管理原则 4、集权与分权相结合原则 5、稳定性和适应性相结合原则 84 补充 组织结构模式 n 直线制 n 直线职能制 n 矩阵制 n 事业部制 85 厂长 车间主任 A 车间主任 B 车间主任 C 班 组 长 班 组 长 班 组 长 班 组 长 班 组 长 班 组 长 员工 员工 员工 优点： 结构简单 、权利集中、 责任分明、命 令统一、控制 严密。（ “ 人 管人 ” ） 缺点： 灵活性差 、缺乏专业分 工。 适合于： 规模较小、业 务简单的劳动 密集型企业 。 1、直线制 86 2、直线职能制 董事会 总经理 管理咨询机构 法律顾问机构 分管副 总 分管副 总 分管副 总 财 务 部 人 力 资 源 部 信 息 中 心 营 销 策 划 部 研 发 中 心 生 产 部 市 场 拓 展 部 营 销 业 务 部 工厂甲 工厂乙 总 经 理 办 电 脑 技 术 部 87 3、矩阵式 又称 “规划目标结构 ” 最大特点 ：双道命令系统 优点 ：强化了横向联系与纵向联系的结合， 缺点 ： ？ 总经理 职能部门 1 职能部门 2 职能部门 3 A项目小组 B项目小组 C项目小组 88 4、事业部制 又叫又叫 “扁平化扁平化 ” 、 “分权制结构分权制结构 ”特点：特点： 集中决策、分散经营。集中决策、分散经营。 按按 产品、地区和顾客产品、地区和顾客 划分为若干相对独立经营单位，组成事业部划分为若干相对独立经营单位，组成事业部 优点？优点？ 缺点缺点 ？ 总经理 A事业部 B事业部 C事业部 D事业部 E事业部 生 产 销 售 财 务 生 产 销 售 财 务 生 产 销 售 财 务 生 产 销 售 财 务 生 产 销 售 财 务 89 新型组织结构模式 -多维立 体 n （一）多维立体组织结构 P4图 1-1 矩阵组织的发展，矩阵组织与事业部制相结合； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 一是按 产品划分 的事业部 二是按 职能划分 的参谋机构 三是按 地区划分 的管理机构 90 新型组织结构模式 -模拟分 权 （二）模拟分权组织结构 n 是根据 生产经营活动连续性 将企业内部 人为 地分成许多 “组织单位 ”，使其具有相对的独 立性，实现 “模拟 ”的独立经营、独立核算， n 目的：调动生产经营 积极性和主动性 ； 改善整个企业生产经营管理。 例：邯钢的成本否决；内部转移价格等；内部 价值链管理等 91 其他新型组织结构模式 （三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团 图 n 以母公司为主体，通过 产权关系 和 经营协作 ，与众多企业法人组织共同组成的经济联合 体。 依托型组织机构 独立型组织机构 智囊机构及业务公司和专业中心 非常设机构 92 组织结构设计的程序 （一）分析影响因素，选择最佳模式 企业环境； 企业规模； 企业战略目标； 信息沟通； （二）根据组织结构模式，划分部门 （三） 选择部门结构，进行组织机构设置 （四）部门组合，形成特定的组织结构 （五）调整组织结构 93 部门结构模式 n 以工作和任务为中心 直线直线职能矩阵等 n 以成果为中心 事业部模拟分权 n 以关系为中心 某些跨国公司 94 第二单元 企业组织结构变革 n 企业战略与组织结构的关系 n 组织结构服从战略。（钱德勒） n 组织结构随战略而调适。 主要战略有： 增大数量战略。 扩大地区战略。 纵向整合战略。事业部制 多种经营战略。矩阵或经营单位结构 95 企业组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断 n 组织结构调查 n 组织结构分析 环境变化与职能变化？关键性职能？职能性质及类别 ？ n 组织决策分析 （时间影响能力性质） n 组织关系分析 （二）实施管理变革 n 组织结构变革征兆 n 组织结构变革方法（改良爆破计划） n 排除组织结构变革的阻力 （三）组织结构评价 96 企业组织结构的整合 （一）企业结构整合的依据 （二）新建企业的结构整合 （三）现有企业的结构整合 （四）企业结构整合的过程 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段 97 应用实例 P14-21 请思考以下问题 1、组织机构变革的原则？ 2、部门合并的原则？ 3、你认为哪种更适宜，为什么？ 4、组织结构改革要注意什么？ 98 组织结构改革注意事项 充分酝酿 试点 配套工作 99 第二节 人力资源规划的基本程 序 学习目标 n 了解 HR规划 内容 、 作用 、 环境 和 原则 知 识 n 掌握制定人力资源规划的 基本程序 能 力 100 人力资源规划的环境 （一）外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统 101 制定人员规划的基本原则 n确保需求 n适应环境 n适应战略 n适度流动 102 制定人力资源规划的基本程 序 n P27图 n 信息调查、收集和整理 n 确定人员规划期限 n 人力资源供求预测 n 制定计划，提出政策措施 n 评价与修正 n 最后，考虑人员规划与其他经营计划相关性 103 课程安排 中级辅导全程第四次 (技能第一次 ) n 上午 : (教 材 ) 第一章 人力资源规划第三 节 n 下午 : (教 材 ) 第一章 人力资源规划第四 节 104 第三节 企业人力资源的需求预 测 n 第一单元 基本程序 n 第二单元 技术路线 和 方法 105 第一单元 人力资源需求预测的基 本程序 学习目标 n 知识要求 掌握人力资源预测的 内涵 、 内容 、 作用 和 局限 性 掌握人力资源需求预测的 影响因素 n 能力要求 掌握人力资源需求预测的 预测程序 106 人力资源需求预测的程序 n 内容 现实 人力资源预测 未来 人力资源需求预测 未来流失 人力资源预测 n 具体程序 准备 阶段 预测 阶段 编制 人员需求计划 107 一、 准备 阶段 （一）人力资源需求预测系统 图 （二） 预测环境与影响因素 （三）岗位分类 专门 技能 人员、专业 技术 人员、 经营管理 人员 （四）资料采集与初步处理 企业企业 总体经济总体经济 发展预测系统发展预测系统 企业人力资源企业人力资源 总量与结构总量与结构 预测系统预测系统 人力资料人力资料 预测模型与评估系统预测模型与评估系统 人力人力 资源资源 需求需求 预测预测 系统系统 108 预测环境与影响因素分析 n SWOT分析法 竞争互动 安德鲁斯提出 S优势 (strength)， W劣 (weakness) O机会 (opportunity)， T威 (threat) S W O T n 竞争五要素分析法 五力模 型 新入者 供应商 顾 客群 替代品 竞争竞争 策略策略 109 二、 预测 阶段 n 确定职务编制和人员配置 n 统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格要 求 n 修正并得出统计结果（现实） n 对预期内离职人员进行统计（流失） n 确定还需要增加的人员（需求） n 汇总得出企业整体的人力资源需求预测。 110 三、编制人员需求计划 = - + 计划计划 期内期内 员工员工 补充量补充量 计划期内计划期内 员工总需求量员工总需求量 计划期内计划期内自然减员总数自然减员总数 报告期期末报告期期末 员工总数员工总数 111 第二单元 人力资源需求预测的 技术路线和方法 学习目标 掌握人力资源需求预测 原理 、 技术路线 和 方 法 知识要求 n 人力资源需求预测的原理 能力要求 n 人力资源需求预测的技术路线 n 人力资源需求预测方法（定性 /定量） 112 人力资源需求预测的原理 n 惯性原理 前提条件 ： 已知 A发展变化较平缓，掌握持续的历史 数据 模 式 ： 由 A-预测 A+ n 相关性原理 前提条件 ： 已知 A、 B、 C显著相关，而且掌握较多同 期历 史数据 A-、 B-、 C- 。 模 式 ： 已知 B+、 C+，由 A=f（ B、 C）预测 A+ n 相似性原理 前提条件 ： 已知 A和 B有类似发展变化规律，知道 B的 发展 规律则可预测对象 A 的发展轨迹。 模 式 ： At=Bt，其中 是修正系数。 113 人力资源需求预测技术路线 P39图 1- 11 1、技术准备 人力资源预测 指标体系的设计 影响 变量分析与筛选 对象指标 依据指标 2、方法选择 定性预测方法 定量预测方法 德尔菲法 /经验预测法 /描述法 转换比率 /人员比率 /趋势外推 / 回归分析 /经济计量模型 / 灰色预测模型 /生产模型分析 / 马尔可夫分析 /定员定额 /计算机模拟 114 对象指标与依据指标 （一）对象指标 人力资源需求预测对象 总量需求预测指标 ： 如：员工总数、管理人员总数 等 结构需求预测指标 ： 如：各类员工的构成；管理人 员 的管理层结构等 （二）依据指标 定量分析的关键变量因素 如：生产技术水平、员工总数、新项目投资、 企业的管理水平、企业的组织机构等 115 人力资源需求预测定性方法 （一）经验预测法 （二）描述法 （三）德尔菲法： 又叫专家评估法，问卷调查 1第一轮： 提出 目标和要求， 确定 专家组， 准备 有关资料， 征求 专家意见。 2第二轮： 列出 预测问题， 评论 评价， 统计 整理。 3第三轮： 修改 预测结果 4第四轮： 进行最后 预测 116 人力资源需求预测的定量方 法 （一） 转换比率法 （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计量模型 法 （六）灰色预测模 型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分 析法 （九）定员定额分 析法 （十）计算机模拟 法 117 定量方法 转换比率法 员工总量需求预测方法公式： n 计划期末需要的员工数量 = （目前的业务量 +计划期业务的增长率） 目前人均业务量 *（ 1+生产率的增长率） n 缺陷 各参数估计要精确 只考虑总量，没有分员工类别预测需求 n 例题： P42 118 定量方法 人员比率法 n 假设： 过去的人员数量与配置是完全合理的 而且生产率不变 n 方法： 首先 计算企业历史关键业务指标比例（参考标杆企业 ） 然后 根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量 n 应用范围： 有较大的局限性。 n 例题： P42 119 定量方法 趋势外推法 n 回归模型 可表示为： 式中， t 时间变量； y 人员需求数量， a、 b是待定 值 n 具体运用 1)方法选择适宜性判断。 运用 定性分析 法确定因变量 y是否适合运用趋势外推 法， 若适合，则搜集 y的历史数据，并对其进行初步处理 。 2)运用 统计分析软件 (如 SPSS， SAS， EVIEWS)对 y的 历 史数据 t，进行分析， 求出 a和 b，得到趋势外推 模型 。 3)运用趋势外推模型 预测预测期的 y值 。 4)对预测结果进行 信度和效度检验 。 缺陷：仅涉及能够量化的方向或内容，时间长短影响 大 y a bt 120 定量方法 回归分析法 n 又称回归模型预测法或因果法。 n 回归模则可表示为： y=a+ bixi 式中 ： xi表示第 i个影响因素的值； y表示人 员需求数量； a、 b、 ni是待定值，它们表示 y和 xi的关系 n 方法 ：通过对 y和 xi的现有数据进行回归分 析处理可以 求得其具体值。常用的有 SPSS ， SAS。 当 ni 1时 ，为线性回归方法； 当 ni1时 ， 为非线性回归方法。 121 定量方法介绍 n （五）经济计量模型法 是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因 素 之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模 型 及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。 n （六）灰色预测模型法 本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模 型 法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模 型 法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息 的 系统进行预测。 122 定量方法介绍 n （七）生产模型法 是根据企业的 产出水平 和 资本总额 来进行预测，它 主要根据 道格拉斯生产函数 ： 总产出 = 劳动投入量 * 资本投入量 * 总生产率系数 * 正 态分布误差 n （八）马尔可夫分析法 主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事 变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求 ， 也可以预测企业内部的人员供给情况。 123 定量方法介绍 （九）定员定额分析法 P45 n 1工作定额分析法 n 2岗位定员法 n 3设备看管定额 n 4劳动效率定员法 n 5比例定员法 （十）计算机模拟法 在计算机中运用各种复杂的数学模式 进行模拟测试 124 定量方法注意事项 n 1. 转换比率法 和 数学模型法 适合于预测具有共 同特征的员工的需求。如果员工的数量取决于 多个解释变量，那么就需要用多元回归分析方 法。 n 2. 人力资源需求预测的定性方法都是以 函数关 系不变 作为前提，因此进行 修正 。 决策 技术和管理改进 财务资源 125 第三单元 企业人力资源的总量 预测 学习目标 掌握企业人力资源需求 总量预测 各种 基本概念和基本方法 n