最具视野的绩效自学手册-《企业如何改善绩效管理》

企业如何改善业绩管理 SOE020408BJ(GB)-workshop 2 内容 改善业绩管理的需要 业绩管理概述 业绩管理转型的实施方法 SOE020408BJ(GB)-workshop 3 中国企业在入世后面临许多人力资源方面的挑战 和提高业绩的压力 政策开放的要求 进一步的市场开放（如：行业准入及定价的放 开）要求从业者有更强的运营技能 要求企业改善业绩，如： 银行必须降低不良贷款以达到上市标准 保险业要实施股份制改革 证券业要进一步规范化 技术的要求 从业者需要开发更好的 IT系统，（如：利润率 系统， MIS和业绩管理系统），来跟踪和管理 总部和分公司的业绩 更激烈的竞争 外企进入，且更多的本 地企业获得从业执照 激烈的竞争带来利润率 的下降和对人才的争夺 对高价值客户的竞争日 益激化（最富有的 2%的 客户拥有 50%的银行存 款），要求员工有更好 的技能和业绩 客户的成熟 客户对产品、服务和 渠道的要求越来越高 从业者需要培训有素 、积极性高的员工来 服务客户 中国的企业必须改善 业绩，提高技能并更 好地管理人力资源 SOE020408BJ(GB)-workshop 4 核心管理程序及核心经营程序是企业提高业绩的 重要保证 核心 经营程序 某公司最高领导层 战略 规划 财务 规划 组织 /人 力资源 规划 核心管理程序 1 2 3 业绩 管理 4 合理的组织结构固然十分重 要，但一个公司的成功还取 决于有效的管理及经营程序 支持，及这些程序在组织结 构上的顺利执行 管理及经营程序是公司管 理活动及经营活动的具体 载体，和对部门及个人职 责、行动的具体定义 程序是将公司内各部门、 职能、及个人联系在一起 、协调工作的纽带 程序是公司联结市场、客 户，进行营销及销售活动 的载体，是建立市场竞争 力的基石 新产品开 发流程 大客户获 取流程 客户关系 管理流程 SOE020408BJ(GB)-workshop 5 管理程序之间相互密切联系 公司战略 战略规划 经营 资本计划 业务系统业务系统 完成公司 经营预算 制定关键 业绩指标 制定资本 预算 根据目标 评估业绩 经营计划 业绩管理 投资管理流程投资管理流程 SOE020408BJ(GB)-workshop 6 业绩管理是贯穿管理流程的核心 设立年度业绩目标； 签定业绩合同 个人业绩 目标与激 励机制挂 钩 监控业绩 的达成 确定与战略规 划一致的关键 业绩指标 进行严格客观 的业绩评估 战略规划程序 经营计划 /预算程序 人力资源管理程序 基于对业务单元深 入了解基础上的战 略看法 业务单元经理与总裁之间签订的对业 绩负责的合同 跨越组织等级的、 透明的、公开的业 绩评估 信息系统及其他相 关责任部门对业绩 的监控的支持 对管理层有重 大影响并且可 行的激励机制 SOE020408BJ(GB)-workshop 7 业绩管理的变革应与公司的战略及组织转型联系 起来 战略 目标 组织 架构 岗位 定义 业绩 管理 阐述企业对客户的价值定位，成长目标和资源需求 决定企业组织和运作的设计 必须每年进行回顾和更新 要有战略规划，人力资源规划和预算规划的流程 支持企业的战略目标并随之进行调整 定义企业运作所需的功能单位和工作关系 决定岗位定义和业绩管理 定义岗位、职责、任职资格以及业绩要求 必须与战略目标和组织架构一致 必须每年进行回顾和更新 确定业绩指标并将之与薪酬挂钩 必须与战略目标和组织架构一致 必须每年进行回顾，更新并达成共识 今天的重点 SOE020408BJ(GB)-workshop 8 内容 改善业绩管理的需要 业绩管理概述 业绩管理转型的实施方法 SOE020408BJ(GB)-workshop 9 业绩管理的目标和设计原则应体现以业绩为驱动 的经营和管理模式 描述 建立价值创造为核心的企业理念 通过业绩管理程序，联结股东回报与公司 经营业绩 清晰的业绩指标与挑战性目标 坦率的、公平的业绩审核及反馈 系统的计划，审核流程和会议安排 与其它管理程序紧密相连，如战略规划、 经营计划、预算计划及人力资源管理等 清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果 为优秀人才提供市场薪酬水平 设计原则 以价值为驱动 业绩透明性 系统化 /机构化 以业绩和激励为 导向 目标： 在全组织内建立有 效的以业绩为驱动 的经营和管理 SOE020408BJ(GB)-workshop 10 典范业绩管理流程有 6个主要步骤 工作 输出 岗位职责说明 关键业绩指标 （ KPI） 能力指标 挑战性目标 可行性分析 业绩合同 工作计划 评估最终报告 薪酬结构 薪酬水平 2. 建立业绩指标 3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 1. 进行诊断 宏观差距分 析 确定主要问 题 明确远大抱负和价 值驱动因素 制定岗位职责说明 建立设计原则 起草颁布并逐级落 实衡量标准 明确远大抱负 评估差距和可 行性 设定目标并签 署业绩合同 对工作计划取 得共识 进行透明的评估 与评级 将激励与业绩相 挂钩 确定激励 /薪酬 水平 召开反馈会议 理解当前的 业绩管理体 系 根据最佳典 范作法确定 差距 业绩报告 工作计划 准备业绩报告 每季度审核业 绩，讨论差距 解决办法 制定修改工作 计划 SOE020408BJ(GB)-workshop 11 第一步 : 进行诊断 工作 输出 2. 建立业绩指标 3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 1. 进行诊断 宏观差距分 析 确定主要问 题 1.A 理解当前 的业绩管 理体系 1.B 根据最佳 典范作法 确定差距 SOE020408BJ(GB)-workshop 12 1.A 运用麦肯锡独有的 “业绩理念 ”调查诊断现行 业绩管理体系 五项基本要素 可供选择的管控与激励 “杠杆 ” “业绩理 念 ”的体 现 +人力资源计划 /流程 财务管控与计划 /流程 营运管控与计划 /流程 协调与管控杠杆 激励机制 机会 价值观与信念 激励杠杆 使命 /抱负 目标 组织结构 绩效反馈 绩效奖惩 管理 SOE020408BJ(GB)-workshop 13 业绩理念调查通过详细的步骤对业绩管理状况做 出量化评估 问卷准备 准备问卷及介 绍材料 确定被调查和 发放方式 业绩理念介绍研 讨会 问卷填写 问卷收集 数据收集 数据录入 及计算 问卷调查结果 分析 理念现状分 析 与中外领先 公司对比分析 高层级管理 访谈 完成调查， 汇报分析结果 主要 活动 高级管理层业 绩理念调查结 果分析研讨会 1. 准备 2. 调查访问 3.分析数据 4. 审阅 详细的评估与 优先排序后的 主要业绩理念 议题列表 业绩理念工作的程序 SOE020408BJ(GB)-workshop 14 主要的协调杠杆：财务控制和计划 / 流程 最高管理层将 60%的时间用于制订 财务和战略计划 将对财务结果的极度关注作为最高 管理层推动业绩的主要手段 每个经营单位都设有严密的预算目 标，设定从下而上及从上而下的目 标，由高级管理人员进行审核 所有的高级经理每季收到每一个部 门的财务报表，内容包括新的订单 、销售、净收益等，并进行同级单 位之间的审核和互评 主要的激励杠杆：价值观和信念 高层管理者将投入大量的时间和精力来创造 和宣传价值观。最高管理层身体力行，体现 公司的价值观， 强调对人品质要求以及赏罚 分明 高层管理者把价值观作为一个使公司上下统 一的工具 把是否遵守价值观作为个人评估的重要组 成部分 随着现实世界的改变，对核心价值观进行 调整。 (例如，在九十年代早期是 “建班子、 订战略、带队伍 ”，最近强调 “亲情文化 ”。 ) 业绩反馈 高级经理根据财务指标的完成情 况和对总价值观的贯彻情况给下 属管理人员打分 组织方式 职能形的组织结构，按业务划分 事业单位，仍有待一步改善 目标 具体经营单位目标 (包括市场份额 、赢利目标等 )的制订都要同总目 标相一致，强调授权与责任，不 接受如 “市场不好 ”这样的藉口 使命 /抱负 使命是： “追求技术及创新能力， 领先市场、品牌、渠道 “ - CEO 业绩效果管理 年终考评时表扬 ”部门之星 ” 按透明业绩考核、公平淘汰 采行罚款、开除等措施 五个必要条件 业绩理念调查结构举例联想电脑 + 卓越 良好 普通 奖励机制 机会 价值观 和信念 协调和控制杠杆 激励杠杆 经营控制 和计划 /流 程 以人为核 心的管理 流程 财务控制 和计划 /流 程 举例 SOE020408BJ(GB)-workshop 15 业绩奖惩管理 业绩理念 五个要素 两大杠杆 使命 /抱负 目标 组织结构 业绩反馈 人员管控 财务管控 薪酬激励 价值观 机会 经营管控 现状及原因 改进急迫性 改进举措 职能部门缺乏有效的 KPI导致 KPI系统不完整 未将 KPI由业务单元推进到员工个体 KPI设定中存在一刀切，没有充分进行具体情况具体设计 KPI体系的不健全导致很难有效、公正的进行业绩反馈 业绩反馈过程不透明，沟通和交流不够 业绩反馈不畅使得奖惩管理依据不足，激励机制作用不够 业绩奖惩管理过程缺乏交流和公开 大多数管理层重视营运和财务管控，对人力资源管理重视不够 人才素质有待进一步提高 人才选拔机制不健全，不明确 缺少一套合理、公正地 创造和分配发展机会的机制 主营业务发展较慢，提供的机会有所减少 新兴业务创造的机会由于公开和交流不畅，很难让员工及时了解 进一步完善 KPI系统 完善与 KPI配套的业绩评估流程 在公司建立一套信息和管理的交流和公开机制 进一步完善与业绩相挂钩的薪酬体系 在公司各管理层大力加强人才选拔和发展意识 设计公正合理的人才考核和选拔机制 设计公正合理的人才考核和选拔机制 急迫性最高 急迫性中等 急迫性最低 调查显示需着 重改善的领域 示意性 1.B 根据业绩理念调查的结果，确定业绩管理的 主要问题 SOE020408BJ(GB)-workshop 16 第二步 : 建立业绩指标 工作 输出 岗位职责说明 关键业绩指标 （ KPI） 能力指标 2. 建立业绩指标 3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 1. 进行诊断 2A. 明确远大抱负和 价值驱动因素 2B. 制定岗位职责说明 2C. 建立设计原则 2D. 起草颁布并逐级落 实衡量标准 SOE020408BJ(GB)-workshop 17 建立业绩指标包括以下几个步骤 工作 详细说明 2B : 建立岗位定义 为关键岗位做工作 定义 营业利润 股东权益 营业收入 成本 - ROE 2C : 定义设计原则 2D : 起草 , 讨论 , 逐级下达 业绩指标 KPI 目标 Financial Strategy Operation 原则 定义业绩指标的设 计原则 确定业绩指标的主 要框架 制定关键业绩指标 制定能力指标指标 逐级下达到每一个 岗位 2A : 明确远景目标 及价值驱动 明确公司使命及战 略目标 建立公司的 ROE树 , 并明确公司的价值 驱动 设计原则 2) 时间跨度时间跨度 3) 业绩可衡量性业绩可衡量性 4) 权重权重 5) 目标目标 1) 指标类型指标类型 可选范围 短期短期 长期长期 个人个人 公司公司业务单元业务单元 平等对待平等对待 区别对待区别对待 可达到的可达到的 挑战性的挑战性的 定量定量 定性定性 Primary purpose of the job: Roles and responsibilities Metrics Capabilities Reporting lines 建立衡量公司 成功的指标 建立衡量个人 成功的指标 建立衡量业绩的 主要项目 建立包括定量和 定性相平衡的指 标体系 SOE020408BJ(GB)-workshop 18 2A. 如何确定价值驱动因素 说明 业务单元的财务业绩 举例 保费收入、经营性利润、 净利润等经济 业务单元目标 长期的、目标明确的衡量 指标，以确保业务可持续 的获利能力 重点客户细分、客户满意 度等战略 建立一个能吸引、保留和 激励人才的强大组织 人才保留、流程的效率、 技能培养、风险控制体系 等 组织 是公司区别于同行业者的 显著特点 人员培养、工作理念、专 业化和职业操守公司价值 SOE020408BJ(GB)-workshop 19 2A. 基于驱动公司价值的因素而制定关 键业绩指标并将 其逐级落实 示意性 事业本部投 资资本回报率 各事业部 息税前利润 各事业部平均 占用营运资本 笔记本事业部 息税前利润 其它事业部 息税前利润 笔记本事业部 流动资金 其它事业部 流动资金 事业本部 固定资产 平均应付帐款 平均存货 平均应收帐款 费用 毛利率 销售收入 销量 价格 市场费用 销售管理费用 仓储运输费 其它 扩大品牌知名度 发展行业客户 维护渠道关系和数量 厂商销售政策引导， 优化产品组合 厂商关系 产品品牌知名度 行业客户数量，行业客户 收入增长 渠道数量，渠道收入增长 产品目标销量完成率 回佣后毛利 市场 大客户 渠道 产品 产品 高效策划市场费用的 使用 市场费用占销售收入比例 市场 高效使用销售管理费 用 销售管理费用占收入比例 渠道 优化物流调度 减少转储次数 单台产的平均直接营运费 转储次数 运作 运作 加快应收帐款周转 及时报告应收帐款信息 应收帐款周转率 营运信息准确及时性 渠道 /大客户 运作 加快存货周转，优化物 流调度 准确预测产品销售情况 及时销售库存产品 存货周转率 存货周转率 存货周转率 运作 产品 渠道 主要业绩驱动举措 对应 KPI 适用岗位 X X + + + + + + 关键业绩驱动因素 + SOE020408BJ(GB)-workshop 20 2C.在为公司制定业绩指标时应采用以下的 设计原则 设计原则 2) 时间跨度时间跨度 3) 业绩可衡量性业绩可衡量性 推荐方案 确保高新在重视短期成果的同时 ，重视长期增长目标 不仅衡量个人业绩，也衡量个人 对业务单元和集团成果的贡献， 以保证可衡量性和组织内部的一 致性 4) 权重权重 在指标中使用不同的权重，以保 证管理层把重点放在最重要的指 标上面 5) 目标目标 朝着更高的挑战性目标努力，以 进一步驱动组织结构内部的业绩 改善 1) 指标类型指标类型 对有形的结果和无形的质量都进 行衡量，以全面评估总体业绩 建议位置 可选范围 短期短期 长期长期 个人个人 公司公司业务单元业务单元 平等对待平等对待 区别对待区别对待 可达到的可达到的 挑战性的挑战性的 定量定量 定性定性 举例 SOE020408BJ(GB)-workshop 21 举例 岗位的业绩指标要包括定量和定性的评估指 标 KPI指标 什么是定量指标 ? 什么是定性 * 指标 ? 反映在一特定职位所需的 “软性 ” 技能或能力（如，领导能力或沟 通能力） 需要采用详细的业绩分段描述来 减少打分时的主观性 能力指标 + 能被量化为 “硬 ”数字或目标的业 绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (如，股本回报率 ) 运营效率或有效性 (如，销售、 职员 ) 战略目标 (如，市场占有率 ) SOE020408BJ(GB)-workshop 22 可衡量性 重大影响 可操作性 平衡性 性质 是否可以得到这个数据，并可以量化地或客观地表达？ 指标是否具有标准可衡量？ 定义和计算方法是否明确、统一？ 量化的 易于衡量 明确定义并易理解 对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优 先排序 可控制 可计算 公正、公平 整体性 平衡取舍 支持各个职能 说明 问题 关键业绩指标是否经过平衡，避免了过多地强调了业绩的单 个方面？ 关键业绩指标是否会误导经理人员追求短期成果，而非对成 长的投资？ 关键业绩指标是否体现了平衡取舍 (如市场份额与利润 )？ 关键业绩指标是否与各个职能和业务单元的目标一致？ 指标测量的是短期价值创造还是长期价值创造并与经济价值 的创造相连？ 关键业绩指标是否反映了业务的最重要的价值驱动因素？ 关键业绩指标是否鼓励了所期望的行为？ 所负责的具体单位或个人的努力是否会影响关键业绩指标？ 关键业绩指标是否反映了职位的主要责任或关键业务流程的 业绩？ 业绩是否可以轻易地造假或歪曲？ 好的 KPI应有以下几个特点 SOE020408BJ(GB)-workshop 23 精心设计并建立客户数据库 最大限度地留住客户 达到最高的客户满意程度 稳定目前的经营状况 提高客户质量能力 提高获利能力 不断提高服务能力 建立核心能力 后台运作 风险管理 管理多种渠道组合 保持服务水平，稳住目前已有的客户 留住顶尖人才，使营业部保持稳定 积极争取新客户 树立新品牌 提高各营业部的利润率 严格控制运营成本 不断改进各营业部的服务工作 提供增值服务，满足客户需求 建立网上交易能力，抓住机遇 为各个分行建立并管理最有效、最 高效的销售渠道组合 在大陆各地及香港建立一体化后台 建立系统化的风险管理结构与流程 最高管理层和经纪战略业 务单元之间的讨论议程 战略业务单元和营业部经理之间 的讨论议程 短期成效 核心技能 长远成效 从组织及其 下属单位的 业绩树形图 中挑选管理 的重点领域 关键业绩指标 应该以明确的管理重点作为基础 某投资银行经纪战 略业务单元举例 SOE020408BJ(GB)-workshop 24 可供选择的 KPI指标举例 举例 关键业绩指标 采用原因 指标定义 来源 考核期 投资资本回报 率 净利润 自由现金流 有效利用资本创造回 报的能力 产生纯利润的能力 创造现金流入的能力 息税前利润 X(1-所得税率 ) 平均固定资产净值 +平均 营运资本 净利润 息税前利润 X(1-所得税率 )+折旧和摊销 -资本支出 - 营运资本变化量 财务部 财务部 财务部 季，年 季，年 季，年 平均筹资成本 纳税额相当于 总收入的比例 衡量融资成本是否合 理 衡量纳税额是否合理 本年度所筹获各类资本的 成本的加权平均 纳税额 总收入 财务部 财务部 季，年 年 新业务销售额占 总销售额的比例 衡量业务的成长能力 财务部 季，年新业务销售额 总销售额 新产品产生的销 售额占总销售额 比例 衡量新产品对公司整 体的贡献 财务部 季，年 新产品销售收入 总销售收入 SOE020408BJ(GB)-workshop 25 好的定性能力指标应有以下几个特点 , 并最适用 于支持性部门 衡量在该岗位成功所需的技能 , 品 质 , 和价值观 好的定性指标应 定性能力指标更适用于 不易定量衡量业绩的岗位 (人力 , 行政 后勤 ) 需要很高的独特技能 , 更应衡量专业 知识 , 而不是通用技术或管理能力 (审 计 , 研究 , 法律 ) 新业务（如风险投资） 最适用的地方 高 低 能力指标不太适用于 有定量业绩指标的岗位（资产管理项 目经理） 对业绩有更高的责任的高层管理人员 （业务部经理） 个人业绩更重要的岗位（销售） 1 2 衡量难定量的业绩组成 3 与关键业绩指标最少重复 定义评价标准 , 减少评估中的主观 因素4 定义提拔到下一个岗位所需的业绩 指标5 SOE020408BJ(GB)-workshop 26 战略领导 通过制定致胜的战略显示战略远见运用战略分析框架评估竞争前景 拥有所需的知识 细类说明 定性能力指标要从多个方面来衡量业绩 总经理能力指标举例 能力评估指标 类型 人员发展 培养和发掘人才 带领、引导他人进行变革 建立团队 培育多样性 执行能力 实现业务成果 - 制定并实现有挑战性的目标表现出以结果为导向，并有效地把握各方面的 结果 承担经计算的风险 以决心和行动为导向 能平衡地管理资源 沟通技能 表现出良好的倾听、理解能力并尊重他人公平公正地对待他人 面对变化时有敏锐的洞察力与灵活性 利用影响力和感召力来激励他人，并产生影响 表现出良好的口头交流能力 每个标准都 有分类的定 义 业绩水平通 过业绩段 / 排名定义人员发展 详细介绍 SOE020408BJ(GB)-workshop 27 定义明确的业绩区间可以减少业绩评估中的主观性 总经理人员发展指标举例 培养和发掘人 才 带领，引导他 人进行变革 建立团队 未经要求就不提供反 馈，或给予的反馈不 具体，无建设性和 /或 没有益处 很少分享自己的经验 并作为开发 /指导工具 囤积或保护人才，但 不能成为员工的代言 人 作出可影响到他人的 决策，而不能寻求他 人的建议或参与 展现出较差的个人精 力 经常干预管理项目成 果 与他人难以建立相互 信任和融洽的关系 培养与他人的不健康 竞争 乖戾苛刻 将个人的成功凌驾于 集体成功之上 同事们积极向他 /她寻求 指导 寻找或创造特殊任务， 促进人才发展 愿意作出出人意料的安 排，并承担风险，从任 务进行过程中寻找表现 优异的人才 对目标和战略的表达富 有说服力，使人振奋并 带来激情 使工作充满乐趣 能够让他人作出决策和 承担责任 与内外部网络建立成功 的关系，比如客户、政 府、利益集团 知道何时及如何利用团 队措施创造优秀业绩 被公认为是优秀的团队 领导，团队组织者 提供具体的行为反馈并 为这些行为树立榜样 确保每个人拥有一个发 展计划，定期进行审议 赋予人们尝试新想法和 发展的自由 表达自己身为团队成员 的自豪感，鼓励人们为 自己的成就感到欣喜 对人们向公司作出的贡 献表示感谢，酬答 赋予人们以自己的方式 进行工作的自由 能容易地与他人建立相 互支持信任的关系 领导或担当团队行动 (包 括 2个或多个业务单元 ) 中的催化剂 具有强烈的使企业成功 的愿望，甚至超过个人 成功愿望 提出建议或具体的有用 意见，比如如何完成任 务，共享经验和专业知 识 向员工提供培训或发展 资源 使用几项工作作为开发 人才的工具 确保人们理解自己角色 的重要性 注重他们的核心成果 展现自己的毅力和精力 表示出对他人能力的信 心 对于共同工作的其他业 务单元的提议有回应 能发现自己业务单元内 的合作或团队合作机遇 可与他人分享领导权 项目 优秀 (4) 良好 (3) 一般 (2) 较差 (1) 总经理 人员发展方面的业绩总分： 人员发展能力举例 SOE020408BJ(GB)-workshop 28 关键业绩指标的筛选 关键业绩指标的原则 是评审该职位主要任 务的重要指标 易于衡量 受该职位的控制 所有可能的关键 业绩指标 5-10个适合于 该职位的关键 业绩指标 SOE020408BJ(GB)-workshop 29 第三步 : 设定业绩目标 工作 输出 2. 建立业绩指标 3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 1. 进行诊断 挑战性目标 可行性分析 业绩合同 工作计划 3A. 明确远大抱负 3B. 评估差距和 可行性 3C. 设定目标 并签署业 绩合同 3D. 对工作计划取得共识 SOE020408BJ(GB)-workshop 30 设定关键业绩指标目标值中有几个子流程 业绩合同 + 可行性分析 理由 总经理的 远景目标 KPIa KPIb KPI1 KPI2 KPI1 KPI2 活动 说明 把总 经理的远景目 标分解到每个个人 进行管理 “延伸 ” 根据 目前业绩 的 差距进行可行 性分析 衡量市场机会 , 获取市场基准 基于质询讨论， 达成对目标的一 致意见 把目标转化为业 绩合同 签定业绩合同 制定恰当的行动 计划以实现目标 3D. 一致同意行动 计划 行动计划 3A. 设立初始 目标 3B.分析差距及可行性 3C.设定目标值并取得 共识 SBU KPI 1 KPI 2 . . . 年度 目标 实施计划 活动 同意的支持 X X X X X X . . . 2.33.10 3.155.20 . . 签名 业务部领导 总经理 用从上往下的方 法建立 “延伸 ”目 标 利用从下往上 , 以 事实为根据定立 目标 签定业绩合同 , 以保证负责 建立适当的行动 计划以保证达到 目标 % Contractee: Job title: BU: Valid date: Date of signature: Contractor: Job title: Performance Financial Operation Company cost over income ration Company ROE People Top performer retention rate 20% KPI (example) Weight Unit 2001 budget 10% 20% % % Signature: Signature: Contractee Contractor Jan 1 to Dec 31, 2001 CEO N/A Chairman of the board Strategy AUM Capital attracted 20% 20% RMB million RMB million Customer Average AUM per customer 10% RMB million SOE020408BJ(GB)-workshop 31 设定业绩目标是一个从上到下，再从下到上的流 程，大约需要几个星期 目标 基于公司总部总经理的期望订立 初始目标 发现与目标存在 的差距，确定目 标的可行性 确定可以完成的 挑战性目标 制定完成目标的 行动计划 总经理 业务部主管 传达公司对 目标的期望 确定业绩目标值 最终确定行动计划 可行性分析与目标 达成分析 小组领导 10月下旬 12月初 12月底 各人 三周二周二周 二周 起始点 沟通会 达成共识会 我们应该完成的 目标是什么？ 我们是否可以 完成期望？ 我们可以就怎样的 目标达成共识？ 我们为完成目 标该怎么做？ 示意性 SOE020408BJ(GB)-workshop 32 3A.总经理的远景目标应分解为各业务部和 个人的关键业绩指标 主任 总裁 分公司 /业务单 元负责人 经理 将远景目标逐级落实 示意性 职员 分公司 1 60% 公司 100% 分公司 2 40% 对公银 行业务 40% 个人银 行业务 20% 20%20% SOE020408BJ(GB)-workshop 33 沟通模式 总经理 “我想要 20% 的利润增长 , 你的业务部今 年应完成 XXX” 业务部 领导 财务总监 “我明白了 . 我 去找到实现的 办法 , 并传达 给各小组 ” “总经理的 20% 利润增长意味 着你们部的 KPI1应为 XXX” 角色 总经理 业务 部 领 导 财务总监 向各业务部主管传 达展望目标 , 并保证 业务部主管理解自 己的责任 支持总经理和业 务 部 领导 把展望 目标分解为关键 业绩指标 理解总经理的展望目标和如 何细分到业务部 举例 在展望讨论会上 , 总经理应和各业务部主管传达 展望目标 , 并细分到各业务部 输出 业务 部 基于展望目标的 KPI目标 KPI 1 . KPI n Non KPI XXX . XXX XXX SOE020408BJ(GB)-workshop 34 3B.业务部主管 要基于 综合分析进行可行性研究 举例 业绩分析 资产 回报 利润 成本结构 现金流 增长 战略分析 主要事项分析 分析 和基于事 实的目标设立 市场 分析 对竞争对手的分析 比较分析 贷款规模 回报 营业利润 成本利润率 现金流 公司分析 行业分析 需求 供给 客户分析 市场细分的增长 需求 讨价还价的能力 外部因素 政府政策 技术 经济 SOE020408BJ(GB)-workshop 35 在分析差距和可行性之后，业务部领导应该根据 数据事实依据实事求是地制定可行的目标 交流模式 业务单元领导 你的分析中的 XXX 等假设可能 稍低了一些，你 是怎样做出这样 的假设的？你真 的认为这个根据 是合理的吗？为 什么？ 员工 财务部 门领导 当我进行这个 分析时，我考 虑到 XXX等预 计会出现的新 颖问题，而我 确信这种假设 是正确的，因 为 “ 你这份可行性 研究的最大问 题是什么？你 的问题是可以 解决的，只要 角色 业务部 领导 员工 财务部 领导 和员工根据可行 性分析报告讨论分 析目标 根据分析准备业 务单元的目标 在目标订立会上 说明所定的目标 帮助业务单元领 导进行可行性研 究 检查每项分析的 假设前提并与总 经理讨论 根据可行性研究 向业务单元领导 说明 KPI的内容及 其原因 为初步 KPI目标准 备现用根据 示意性 输出 Gap 理由 可行的 目标 KPI 1 X X X 业务部 KPI 1 . KPI n 基于远 大抱负 的目标 可行 的目标 差距 XX X . XX X XX X . XX X XX X . XX X 可行性分析 差距 SOE020408BJ(GB)-workshop 36 参照竞争对手比较分析是有效的目标 设置工具 财务 营运 战略 股东回报率 盈利增长 成本收入比率 市场份额 大陆的股票发 行 大陆经纪业务 香港的经纪业 务 香港的资产管 理 来自战略性交易 的收入比例 关键业绩指标 , 1999 11% 64% 35% 0% 2% 3.7% 2% n/a 27% 12% 85% 28% 49% 65% 3%* 600%* 92%* 20% n/a n/a 7.1% 3.4% n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a 3.4% n/a n/a n/a 20% n/a n/a 3.7% 2.7% n/a n/a 32% n/a 9.5% 3.2% n/a n/a BOCI 申银万国 n/a 高盛 摩根斯坦利 中金 光大证券 中信证券 示意性 SOE020408BJ(GB)-workshop 37 3C. 主要决策者应该在目标制定会议上讨论并 最终完成目标的定稿 角色 总经理 业务部 领导 财务部 领导 推动业务 单元并与之 协商定立挑 战性目标 同意完成 挑战性目标 所需的支持 提出问题 并 对业务 单元的假设 前提提出质 疑 向总经理 解释挑战性 目标的的影 响 根据自己的 理由向总 经 理 提出质疑 并和其协商 申请实现挑 战性目标所需 支持 示意性 输出 KPI 1 . . . KPI n Non KPI . . . . . . 目标 权重 理由 计算方法 X X X . . . X X X X X X . . . . . . 10% . . . 20% 15% . . . . . .签字 业务部领导 业绩合同 总经理 业务部 交流模式 总经理 我理解你存在的 问题和你的理由 ，我认为你以前 提出的差距大多 有所减少，但对 与第二条 KPI, 我认为仍旧 “ 业务单元领导 财务部领导 感谢您对我们问 题表示理解，对 于第 2条 KPI,我 有了其它完成目 标的方法 我们考虑过这 项 KPI 目标， 我认为如果我 们 是会完成任务 的。 “ SOE020408BJ(GB)-workshop 38 沟通模式 总经理 “你认为这足 以使你达到关 键业绩指标 1 的目标值 ? 我认为你应该 做更多些，比 如 .” 战略业务 部 领导 “我同意，但 为了做到这 些，我需要 XX部门的支 持 ” “请注意，你 同意的行动 计划将用于 你的考评， 以及 ” 财务总监 3D.业务部主管应建立行动计划以实现目标 最终成果 战略业 务 部 KPI 1 . . . 年度 计划 实施安排 活动 同意支持 X X X X X X . . . 2.33.10 3.155.20 . . . 签字 业务 部 领导 总经理 行动计划 角色 总经理 战略业务 单元领导 财务 总监 了解并测试业务 单元的行动计划 是否足以实现目 标 如有必要，则调 整计划 同意行动计划并 签字 收集最终的行 动计划 年度 计划 对每个目标准备以具 体行动为基础的行动 计划 调整行动计划 同意行动计划并签字 示意性 SOE020408BJ(GB)-workshop 39 在业绩目标制定会后，应该签署业绩合同 * 业绩合同 (2001年 ) 总裁 示意性 *业绩合同签定后 , 签定双方应明确责任和义务 . 双方都应明确如果签约人达到目标 , 所应得到的回报 , 并坚持不变 . 受约人姓名： 部门： 职位： 合同有效期： 受约人签名： 日期： 发约人 姓名 职位 签名 发约人 姓名 职位 签名 业绩指标类型 关键业绩指标（ KPI） 权重 单位 预算目标 挑战性目标 实际完成 考核分数 财务指标 经营指标 组织指标 总公司投资资本回报率 总公司销售收入 总公司利润 总公司自由现金流 战略的明确性和远见性 市场份额 品牌价值 组织体系及各项管理和业务流 程的建立与完善 总公司高层领导团队的建设与 培养 20 10 10 15 15 10 10 5 5 万元 万元 万元 总裁 SOE020408BJ(GB)-workshop 40 第四步 : 进行业绩审核 工作 输出 2. 建立业绩指标 3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 1. 进行诊断 业绩报告 工作计划 4A. 准备业绩报告 4B. 每季度审核业绩， 讨论差距解决办法 4C. 制定修改工作计划 SOE020408BJ(GB)-workshop 41 进行业绩审议的子步骤 4A. 业绩报告 业绩审议会议 4B. 进行业绩审议 4C. 同意 新的行动计划 业绩报告 业绩审议 行动计划 建立监视系统 收集与目标相关的数据 准备业绩报告 针对业绩差的领域分析其 根本原因 制定 初步 解决方案 质询部门经理完成不好 的业绩目标 针对业绩差的领域确定 差距及根本原因 通过讨论，制定最终的 解决方案 制定解决的行动计划 同意行动计划并执行 KPI 1 驱动力 根本原因 及时生成报表 , 指出问 题以帮助业绩监视 保证足够的管理人员 注意力以解决问题 在全年都能迅速采取 行动改正问题 SOE020408BJ(GB)-workshop 42 2 1 4A. 不同业绩监督报告可分别起到不同的作用 职责 财务部 财务部 业务部 财务部 业务部 时间安排 每月月初 每季度（即一月、 四月、七月、十月 等，开会前一周时 间） 半年（即七月，至 少在开会前 3天） 目的 供总经理和业务单元领导传阅 ，说明公司总体业绩 可用作持续的业绩监督 供董事会、总经理和业务部领 导传阅，以审核公司和业务单 元进度 可用作每季度审核和规划 供总经理和业务部领导传阅， 以审核个人业绩合同完成情况 可用作个人业绩考评和薪酬发 放依据 报告 每月公司业绩 报告 每季公司和业 务单元报告 个人半年业绩 总结 3 SOE020408BJ(GB)-workshop 43 4B. 公司应每季度进行各业务部业绩审核会，以 揭示经营中潜在的问题，找出解决问题的方法 会议目的： 对前一季度公司及各业务部的经营及财务计划目 标完成情况进行考核，及时发现和解决问题，确 保计划的实现，或必要时修订计划，以适应外部 市场的变化 以事实为基础进行审核而不是对个人的指责 参加人员： 总经理，财务总监和各个业务部主管 ; 其他财务 , 会 计 , 及人事部相关人员 (列席 ) 时间： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 十四小时 年度考核：一月，两天 会议议程： 议题 财务总监介绍上季度公司总体目标完成情 况及主要差距，以及主要差距的来源 每个业务部逐一汇报上季度的业绩目标完 成情况，可能举措与下一季行动计划调整 建议 总经理与其他参加人员逐一对各业务部的 业绩进行质询，以揭示深层次问题，并责 成解决 财务总监总结会议达成的需解决的问题， 明确改进目标 总经理总结，宣布闭会 时间 (小时 ) 0.5 1.5X4 3-5 1 0.5 12-14小时 会议规则： 考核会不仅是为了揭示问题，解释说明理由，而 更旨在共同解决问题 各业务部对差距的认识及解决方法准备充分，并 准备相关图表 SOE020408BJ(GB)-workshop 44 4C. 行动计划应包括工作及相应的支持和资源 时间表 主要活动 同意的支持上季度完成情况 本季度预期完成情况 职务 业务单元 : 有效期 : 签署日期： 业绩 财务 经营 公司成本与收入之比 公司股权回报率 人员 优秀人才保留率 KPI (举例 ) 签署 : 合同签署人 2001年 1月 1日至 10月 31日 行动计划 (2001年 ) 总经理 总经理 无 战略 管理的总资产吸引的资金 客户 客户人均托管资产额 目标 15% 20% 2000 100 2 95% 举例 SOE020408BJ(GB)-workshop 45 按照关键业绩指标的达标情况可以撰写 业绩报告 关键业绩指标报告 业务部 季度 年度目标 本季完成 年度累计 达成率 评估 股权回报率 成本与收入比 管理的总资产 吸引的资金 客户人均托管 资产额 优秀人才保留 率 _业务部 _季度总体的业绩完 成情况为 (选择下面之一 ) 令人满意 达到要求 需要改善 急待改善 _业务部本季度的几个业绩指标 表现良好 (列举表扬指标： _业务部本季度需要注意的几个 业绩指标为 (列举需注意指标 )；其 中有些指标 (列举 )已经持续 _个月 未达到预定目标，需急切关注 (对每一个需注意的关键指标 ) 与原定目标的差距大小，及对总 目标的影响 造成差距的可能原因 业绩总结 业务部 季度 业务部示意 15 20 2000 100 2 95 12 25 1700 80 2.2 100 80 125 85 80 110 105 SOE020408BJ(GB)-workshop 46 第五步 : 确定业绩评估并与薪酬挂钩 工作 输出 评估最终报告 薪酬结构 薪酬水平 2. 建立业绩指标 3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评估 并与薪酬挂钩 1. 进行诊断 5A. 进行透明的评估与 评级 5B. 将激励与业绩相挂钩 5C. 确定激励 /薪酬水平 5D. 召开反馈会议 SOE020408BJ(GB)-workshop 47 业绩评估与薪酬相挂钩的几个子流程 * 在 年初设订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化 5C. 进行评估与 评级 5A. 将业绩与薪 酬相挂钩 5D. 进行反馈 进行关键业绩指标 和能力评估 用加权业绩总分作 为总体业绩表现分 向被评估人反馈评 估和薪酬结果 对需要发展的领域 和提高的机会进行 建议 签署最终评估结果 KPI 1 2 3 4 能力 1 2 3 4 5B. 设订薪酬与 激励水平 KPIs 奖金 能力 年度 提薪 制定设计原则 明确需要使用的激 励种类 明确业绩衡量尺度 与薪酬相挂钩的方 案 建立基本薪金提高 和奖金与业绩成就 关系表 * 在业绩审核会议上 讨论个人评估和激 励问题 支付薪金与奖金 根据岗位 , 调节关 键业绩指标和能力 评估的权重 确保业绩和薪酬的 直接挂钩 调整到市场水平 提供改进反馈 , 以 便来年改进工作 SOE020408BJ(GB)-workshop 48 5A.关键业绩指标和能力指标应与薪酬挂钩 模型 1 KPI 奖金 能力 工资涨幅 模型 2 模型 3 特点 优点 / 缺点 KPI的完成情况影响奖金的的完成情况影响奖金的 比例比例 能力评估影响年度工资提升能力评估影响年度工资提升 模型对模型对 KPI完成情况的重视完成情况的重视 超过对能力的重视超过对能力的重视 (因为通常因为通常 奖金会高于固定的年薪提升奖金会高于固定的年薪提升 ) KPI的完成情况和能力影响奖金的的完成情况和能力影响奖金的 比例比例 能力评估也影响年薪提升和奖金能力评估也影响年薪提升和奖金 发放发放 KPI完成情况与能力影响奖金完成情况与能力影响奖金 发放以及年薪提升发放以及年薪提升 模型对模型对 KPI完成情况与能力的完成情况与能力的 重视程度一致重视程度一致 平衡对硬性与软性指标的侧重平衡对硬性与软性指标的侧重 计算较困难计算较困难 KPI完成情况与薪酬的联系不完成情况与薪酬的联系不 够直接、清晰够直接、清晰 能力评估可能较主观，这会使能力评估可能较主观，这会使 薪酬过高或过低薪酬过高或过低 计算相对较容易计算相对较容易 KPI完成情况与薪酬的联系完成情况与薪酬的联系 很清晰客观很清晰客观 对能力的重视可能会不够对能力的重视可能会不够 对不能完成对不能完成 KPI的惩罚很严的惩罚很严 厉厉 确保对能力的侧重较为平衡，因确保对能力的侧