北林人力资源管理

孙利虎 博士 中国人民大学劳动人事学院 2012/11 第五讲绩效管理 的信息的影响更大2012-11-7 2 林业大学公选课 名称 首因效应 晕轮效应 刻板效应 投射效应 面试中的几种效应（误差） 特征及举例 最初获得的信息的影响比后来获得 的信息的影响更大 在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行 为特征的突出印象，而将其 大成为整体 行为特征的认知活动。 通过自己的经验对某类人或事形成 较为固定的看法 将自己的特点归因到其他人身上 近因效应 最近获得的信息的影响比原来获得 Sunlihu 2012-11-7 Sunlihu 3 林业大学公选课 内容导航 2. 绩效概念解析 3. 4. 5. 6. 绩效管理内容 绩效考评方法 绩效与其它模块的关系 Q 在具体的职位 评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导 向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评 估方法，第四，评估职位等级。 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依 托 (地面 )，以任职资格 (选 )、培训开发 (育 )、绩效 考核 (用 )、报酬认可 (留 )四大支柱为支撑的选、育、 用、留体系，在这个基础上形成了风吹不散，雨打 不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人 力资源管理大厦 。 2012-11-19 Sunlihu 23 林业大学公选课 案例二、海尔企业高速发展源于高效薪酬制度 企业发展战略是薪酬制度确定的基础 海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段 (1984- 1991年 )，用 7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌 战略，建立了全面质量管理体系 ;多元化战略发展阶段 (1992- 1998年 )，用 7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西 方 的理念，成功地实施了多元化的扩张 ;国际化战略阶段 (1998 年以后 )，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场 作为发展空间的三个 1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据 不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。 名牌战略阶段的薪酬制度 国际上认为，企业 20世纪 80年代应该以品质作为企业主题，也就 是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此 薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制 度主要是改变员工的质量观念。 2012-11-19 Sunlihu 24 林业大学公选课 企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。 当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一 台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡是企业 的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、 兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问 题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场 非常有利。 多元化阶段的薪酬制度 -多种工资模式 多元化阶段的薪酬制度是由原来的 4种模式完善规范到 13利模 式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人 员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人 员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档 次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的 3倍。岗位 工资 +国家补贴 =工资总额。 2012-11-19 Sunlihu 25 林业大学公选课 案例三 -中国电信的薪酬体制改革 (4-1) 问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？ 答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在 三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够 合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平 均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。 因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业 制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪 酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体 现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力 开创人才脱颖而出的局面。 2012-11-19 Sunlihu 26 林业大学公选课 案例三 -中国电信的薪酬体制改革 (4-2) 问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？ 答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、 其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基 本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的 激励和约束机制打下了良好的基础。 新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、 高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核 挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及 非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力 价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。 2012-11-19 Sunlihu 27 林业大学公选课 案例三 -中国电信的薪酬体制改革 (4-3) 问：薪酬主要由哪几部分组成？ 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效 工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑 岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力 价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管 理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工 本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发 放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地 区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有 各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务 年限奖，执行年功津贴。 2012-11-19 Sunlihu 28 林业大学公选课 案例三 -中国电信的薪酬体制改革 (4-4) 问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答： 1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广 大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定 的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一 方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员 工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬 制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企 业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工 作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。 2012-11-19 Sunlihu 29 林业大学公选课 企业工资制度类型 绩效工资制 技能工资制 岗位工资制 组合工资制 2012-11-19 Sunlihu 30 3P-M 职位 （ POSITION） 工作绩效表现 （ PERFORMANCE） 人 （ PEOPLE） 市场 （ MARKET） 林业大学公选课 薪酬设计 3P模型 2012-11-19 Sunlihu 31 林业大学公选课 付薪依据： 3P市场参照 职位的价值 Pay for Position 个人的业绩水平 Pay for Performance 个人的能力水平 Pay for Person ￥ 个人的工资水平取决于 市场参照 劳动力市场上同类职位、同 类人才的工资水平 2012-11-19 Sunlihu 32 林业大学公选课 1、能力： 根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条 件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳 动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。 主 要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 2、工作（岗位）： 以员工承担的工作岗位本身为依据反 映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重 程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定 工作之间的相对等级顺序。主要指 职务工资制（岗位 工资制）。 3、绩效： 以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差 别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的 工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。 主要表现 为绩效工资制 。 薪 酬 支 付 的 基 础 2012-11-19 Sunlihu 33 林业大学公选课 一、能力工资制 （一）能力工资制的主要形式 1 技术等级工资制 2能力资格工资制 3职能工资制 （二）能力工资制的优缺点及适用范围 优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员 工提高工作效率。 缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员 2012-11-19 Sunlihu 34 林业大学公选课 二、绩效工资制 绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳 动成果为依据支付 劳动报酬 的工资制度。 其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。 根据个人业绩或团队、 公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱 Pay for results. 这里又有两个变式：根据个人的业绩 指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。 可以降低雇主的人力资源投资风险 2012-11-19 Sunlihu 35 林业大学公选课 三、职位工资制 职位工资制 ：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。 （世界范围使用最多的一种形式） 付酬依据 ：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职 责大小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样。 特点 ：适应了科层制组织的需求。适合职能管理类岗位。 优点 ：同岗同酬，内部公平性强；有利于规范职位管理体系。 2012-11-19 Sunlihu 36 林业大学公选课 基本工资制度的其它类型 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度（已讲） 技能工资制度（已讲） 业绩工资制度（已讲） 契约工资制度 2012-11-19 Sunlihu 37 林业大学公选课 工资制度之一：计时工资制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和 劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资 =特定岗位在单位时间的工 资标准 X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定 出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一 些服务人员、汽车公司的司机等。 2012-11-19 Sunlihu 38 林业大学公选课 工资制度之二：计件工资制 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件 单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资 =完成产品的数量 X单件工资标 准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整 的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的 样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据 每位员工完成的合格产品数量来计算工资。 2012-11-19 Sunlihu 39 林业大学公选课 工资制度之六：契约工资制度 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资 由企业和员工之间根据市场工资水平和员 工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资 制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价 格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中 型企业中的部分特殊人才。 2012-11-19 Sunlihu 40 林业大学公选课 契约工资举例 北京 “ 北人 ” 从 1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈 判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术 科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参 照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。 经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技 术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不 再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “ 北人 ” 企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水 平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。 适用人 员 月 收 入 平 均 值 A公司 B公司 C公司 副 总 裁 800012000 4000 10000 8000 部 级 60008000 31603660 70008000 5960 主任 级 40006000 2750 3875 主 管 30004000 17502500 40005000 3400 一般 职员 7002500 7002500 8002000 7302350 2012-11-19 Sunlihu 41 林业大学公选课 市 场 调 查 数 据示例 等 次 级 别 级 差 等 差 1 2 3 4 5 6 A 5450 5650 5850 6050 6250 6450 200 1600 B 3850 4050 4250 4450 4650 4850 200 1400 C 2450 2650 2850 3050 3250 3450 200 800 D 1650 17