人力资源三级管理师培训

H R 管 理 师 ( 培训与开发 ） 企业培训管理现状 重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难 n 培训管理 n 培训方法 n 培训制度建立 培训需求分析； 培训计划的制定； 培训组织与实施； 培训效果评估 直接传授型培训法； 实践型培训法； 参与型培训法； 态度型培训法； 科技时代培训法； 企业培训制度的概念、 内容、各项培训管理制 度的起草、推行及完善 培训与开发知识点 一、 培训需求分析就是 采用科学的方法弄清谁最需要培训、 为什么要培训、培训什么等问题进行研究的过程。培训需求 分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训 评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 二、培训需求分析的 作用 （五个有利于） 三、培训需求分析 程序 前期准备工作； 制定培训需求调查计划； 实施培训需求调查计划； 分析总结培训需求数据； 拟定培训需求分析报告； 培训需求分析 前期准备工作： 1.建立员工培训资料库 2.同各部门密切联系 3.建立培训需求信息沟 通渠道 4.准备培训需求调查 培训档案、 绩效考核资料 个人职业生涯 规划等 培训需求分析 制定培训需求调查 计划 : 1.设立工作目标 2.制定行动计划 3.确定调查方法 4.确定调查内容 符合 SMART原则 培训需求分析 实施培训需求调查 计划 : 1.提出培训愿望 2.调查、申报需求 3.分析培训需求 4.确定培训需求 员工的现状 存在的问题 受训者意愿 培训需求分析 撰写需求分析报告 1.需求分析背景 2.分析目的和性质 3.分析实施的方法和 过程 4.阐明分析结果 5.解释结果 6.附录及报告提要 解释在分析过 程中遇到的各 类问题 培训需求分析 （一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 1.新员工培训需求分析 2.在职员工培训需求分析 （三）培训需求阶段分析 1.目前培训需求分析 2.未来培训需求分析 三、培训需求分析内容 培训需求分析 人员 分析 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训 v通过业绩评估，分析造成差距的原因 v员工态度、员工素质 v进行培训需求调查 组织 分析 决定培训内容 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 层次 是否培训 目 的 v考察组织条件 v人力资源状况（人事变动、人才结构） v评价组织环境 具体分析内容 培训需求分析 战略 分析 四、培训需求分析模型 1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性培训需求分析模型 培训需求分析 培训规划 确定培训项目 具体实施计划 评估手段选择 培训资源筹备 开发培训内容 确定需求优先顺序 确定对象及规模 确定具体培训目标 培训评估 培训成本预算 培训规划 二、年度培训计划的主要内容 1、目的、原则 2、培训目标 3、培训需求 4、培训经费预算 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、培训地点 9、培训方式 10、教师 11、培训组织者 12、考试方式 13、计划变更方式 14、签发人 培训规划 三、制定培训规划的步骤和方法 （一）培训需求分析： （二）工作说明： （三）工作分析： （四）培训内容排序： （五）描述培训目标： （六）设计测验 用于开始和结束，检验培训计划 （七）制定培训策略： （八）设计培训内容： （九）实验： 培训规划 四、制定年度培训计划的步骤 P134 n 根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源 制定初步计划，和预算方案。 n 管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行 审批。 n 培训部门编制培训次序表，并通知相关单位 培训规划 五、年度培训计划经费预算内容 P134 一、培训师的培训与开发 3-136 （一）培训前对培训师的基本要求： 1、做还准备工作； 2、决定如何在学员中分组； 3、对相关材料进行检查。 （二）培训师的培训与开发： 1、授课技巧培训； 2、教学工具的使用培训； 3、教学内容的培训； 4、对教师的教学效果进行评估。 培训组织与实施 二、培训课程的实施与管理 1.培训准备（ 5W2H） WHAT(培训课程 ) WHO(授课教师 )-外部或内部 WHOM(培训对象 ) WHEN(什么时间 ) WHERE(什么地点 ) HOW MUCH(费用预算 ) HOW TO DO(培训方法 ) 培训组织与实施 二、培训课程的实施与管理 2.培训实施阶段 4.对学习进行回顾和评估 课前工作 3.知识和技能的传授 培训开始的介绍工作 培训器材的维护与保管 5.培训后的工作 培训组织与实施 三、如何做好员工的外出培训 3-137 1、提出申请，领导审批，部门备案 2、签订合同，明确有关事项 3、尽量不影响工作 培训组织与实施 四、如何实现培训资源的充分利用 3-138 1、让受训者变成培训者 2、如何开发与利用 4、培训空间的充分利用。 培训组织与实施 一、培训效果信息的种类 3-139 1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选定方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息 培训效果评估 二、培训效果信息收集的渠道 收集渠道：生产管理或者计划部门、受训 人员及所在单位；老师。 三、培训效果信息收集方法 资料收集； 观察收集； 访问收集； 调查收集。 培训效果评估 四、 培训效果评估的指标 l认知成果 l技能成果 l情感成果 l绩效成果 l投资回报率 培训效果评估 五、培训效果的跟踪与监控 3-143 1培训前的了解 对状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较。 2培训中的跟踪 (1)受训者与培训内容的相关性； (2)受训者对培训项目的认知程度； (3)培训内容是否与培训规划一致； (4)培训的进度和中间效果； (5)培训环境； (6)培训机构和培训人员，包括管理人员和培训教师。 培训效果评估 3培训效果评估 是培训评估的重要步骤，主要包含以下三个层次： (1)受训者学习或掌握了哪些东西 ? (2)受训者的工作行为发生了多大的改进 ? (3)企业的经营绩效发生了多大的改进 ? 4培训效率评估 提供详细的培训项目评估报告，向高层领导汇报， 也是对培训部工作的一个很好的总结。 培训效果评估 培训方法的种类： 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式 讲授法 专题座谈会 研讨法 二、以掌握技能为目的的实践性培训法 工作指导法 工作轮换 特别任务法 P148 个别指导法 三、适宜综合性能力和开发的参与式培训 1、自学 2、 案例研究法 3、 头脑风暴法 4、 模拟训练法 5、敏感性训练法 P152 6、管理者训练 培训方法的选择 四、适宜行为调整和心理训练的态度型培训 1、 角色扮演法 2、拓展训练 五、科技时代的培训方式 1、网上培训 2、虚拟培训 培训方法的选择 选择培训方法的程序： 一、确定培训活动的领域 二、分析培训方法的适用性 3-159 n 培训方法是为有效地实现培训目的而确定的手段与技法。 n 培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对 象相适应。 1、与事实和概念的培训相适应的培训方法； 2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法； 3、与创造性培训相适应的培训方法； 4、与技能培训相适应的培训方法； 5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法； 6、基本技能的开发方法。 培训方法的选择 三 、根据培训具体要求提出优选培训方法的建议 3-157 1、保证培训方法针对具体的工作任务。 通过对任务分析明确工作对培训的要求，学员特征是否 有利学习？ 2、保证方法与培训目的，课程目标相适应 3、保证培训方法与受训者群体特征相适应 学员构成 工作可离度 工作压力 4、培训方法与企业培训文化相适应 5、取决于培训的资源与可能性 几种常用培训方法的应用（ P157） 案例分析法、事件处理法、头脑风暴法 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 一、企业培训制度： 能够直接影响与作用于培训系统及 其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。 1.企业培训两个主体 - 企业与员工； 2.制度建立的目的 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量 相容； 3.企业培训制度的构成：培训服务制度；入职培训制 度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度 和培训风险管理制度。 二、岗位培训制度 （ OJT） n 岗位培训制度是企业培训制度中最基本和 最重要的组成部分。由管理制度，教学制 度，考核制度，评估制度，劳动，人事， 工资制度 ， 岗位资格制度等组成。 三、起草与修订培训制度的要求 1、培训制度的战略性 2、培训制度的适用性 3、培训制度的长期性 四、企业培训制度的基本内容 n 制定企业员工培训制度的依据 n 实施企业员工培训的目的或宗旨 n 企业员工培训制度的实施办法 n 企业员工培训制度的核准与施行 n 企业员工培训制度的 解释与修订。 五、具体培训制度的起草与解释 （ P163） 1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度 4.培训考核评估制度 5.培训奖励制度 6.培训风险管理制度 六、培训制度的推行与完善 1、企业内外环境变化，培训制度的修订 2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争 与国家法律法规的要求，促进企业培训工作 健康发展。 资料信息分析法 从既往资料、方案等分析培训需要包 括：计划书、培训记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年 6月至今年 9月，公司并购 3家公司；发展公 司 新业务；员工人数从 1500余人发展到 4000余人 2、 管理队伍新提拔或转化岗位共 56人，其中新提拔 23 人 3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲 “ 公司发展 与 对管理者的要求 ” ；举办一次 “ 如何有效沟通 ” 培训； 培训部 组织 3次 “ 新员工培训 ” ； 培训需求分析方法 1 培训需求分析方法 2 非常有效 面谈法 个人面谈法和集体面谈法 n 主要内容类别 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题 /障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） A： 您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B： 不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上 来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A： 您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练 ？ B： 我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然 后就管理者的计划能力进行训练。 A： 你期望培训后能看到什么样的效果？ B： 能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A： 您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B： 最好安排在周末，费用不超过 3.5万。 培训需求分析方法 3 常用方法 问卷调查法 -发放调查问卷获取培训需要 n 行为调查分析法： A01、 我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、 我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、 我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、 我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05、 我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 培训需求分析方法 4 重点团队分析法 面谈法的改进法 n 定义 8-12 人 n 条件 n 优点及缺点 n 如何操作 培训需求分析方法 5 最原始、最基本 观察法 适合于生产作业和服务性工作人员 培训需求分析方法 6 非常正规 工作任务分析法 (以事为主，以工作说明书、工作规范或 工作任务分析记录表 作为依据，与工作表现对比，判定完 成工作任务的差距。） 优：正规培训需求调查方法，可信度高； 劣：费时且花费高。 工作任务分析法 工作盘点，是一种比较常用的工 作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项 工作的重要性以及执行时需要花费的时间。 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 p 直接面谈 p 问卷调查 p 工作分析 发展 困难 兴趣 学员 培训需求 调查 p 问卷调查 p 小组访谈 p 观察 p 参加公司会议 p 与高层经理直接面谈 p 研究会议纪要和通讯 员工个人发展培训需求调查表 为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达 到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在 月 日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。 一、基本情况 姓名 性别 年龄 文化程度 ； 毕业学校及所学专业 加入公司年月 ； 现工作部门，分部门及职位 直接上司 。 二、职位培训 您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。 三、提高培训 您今后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容 概要。 四、直接上级主管意见 国际大公司的培训总预 算一般占上一年总销售 额的 1%-3%，最高的达 7%，平均 1.5%，而我国 的许多企业都低于 0.5% ，甚至不少企业在 0.1% 以下。 预算的使用： 培训项目开发成本 资料成本 固定资产使用费 交通成本 工资 外派培训费用 培训的机会成本 比例法 推算法 需求预算法 年度培训预算 人均预算法 讲 授 法 n 【 优点 】 n -有利于受训者系统地接受新知识 -容易掌握和控制学习的进度 -有利于加深理解难度大的内容 -可以同时对许多人进行培训 n 【 缺点 】 n -讲授内容具有强制性 -学习效果易受培训师讲授的水平影响 -只是培训师讲授，没有反馈 -受训者之间不能讨论，不利于促进理解 -学过的知识不易被巩固 n 【 要求 】 n -讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 -讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 -讲授时语言要清晰，生动准确 -必要时运用板书 -培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识，是企业培训中最古老也