企业人力资源管理——工资管理

劳动报酬学 停止播放 Date 1 目 录 第一章 工资概述 第二章 工资决定理论 第三章 工资关系 第四章 工资 水平 第五章 工资等级制度 第六章 工资形式 第七章 工资宏观管理 第八章 国家机关、 现行事业单位工资制 度 第九章 公务员及各类人员工资待遇 第十章 计算机在工资管理中的应用 返回首页 Date 2 第一章 工 资 概 述 工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确 地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资， 发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改 善。 工资学研究的 对象 是 ：分配关系 工资学研究的 内容 是 ： 1.工资理论 2.工资分配 3.工资管理 工资学研究的 方法 是 ： 1.辩证和历史唯物论的方法 2.理论联系实际的方法 3.定性和定量分析相结合的方法 返回目录 * 3 现代工资管理学多媒现代工资管理学多媒 体课件体课件 本章 主要内容 第一节 工资的定义 第二节 工资的构成 第三节 工资的职能 第四节 组织工资的 基本原则 返回目录 Date 4 第一节 工资的定义 工资有多种定义： 马克思认为： “工资 ”是资产者为了偿付劳动一定的 时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。 国际劳工组织在 1949年的 保护工资条约 中对 “工 资 ”的定义是：工资是指不论名称或计算方式如何， 由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算 并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面 或口头雇用合同支付的报酬或收入。 一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以 后，以货币形式得到的劳动报酬。 返回目录 Date 5 第二节 工资构成 一、按照工资构成的各组 成部分的性质、作用和 目的来划分，可以分四 大类： 1、基本工资 2、奖励工资 3、附加工资 4、补贴工资 二、有关工资的一些相关 的概念： 1、货币工资与实物工资 2、实得工资与实际工资 3、绝对工资与相对工资 4、薪金 5、员工福利 返回目录 Date 6 第三节 工资的职能 一、工资的职能： 1. 补偿职能 3. 调节职能 2. 激励职能 4. 效益职能 二、工资问题的重要性： 决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产， 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的 合理性， 工资直接关系到就业水平， 是劳资双方利益冲突的焦点， 是决定劳动力资源合理配置的基础， 关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥 。 返回目录 Date 7 第四节 组织工资的基本原 则 正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党 和国家的有关工资分配的政策和法规，在此基础 上遵循下列原则： 一、按劳付酬原则 1、 “ 劳 ” 即劳动量 2、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付） 3、同工同酬 二、在经济发展的基础上增长工资 三、正确贯彻物质利益原则 四、建立三方利益制衡机制 五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支 付等） 返回目录 Date 8 本章 思考题： 工资学研究的对象各内容分别是什么？ 从形式上看，工资是指什么？ 工资有哪些基本职能？ 返回目录 Date 9 第二章 工资决定理论 第一节 西方经济学工资理论 古典经济学派的工资理论有 ： 1、威廉 配弟的最低生活维持费工资理论 2、重农学派的 “最低限度工资 ”理论 3、亚当 斯密的工资理论 4、大卫 李嘉图的工资理论 5、约翰 穆勒的工资基金理论 现代西方经济学工资理论有 ： 1、边际生产力工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体（劳资）谈判工资理论 4、人力资本理论 5、购买力工资理论 6、分享经济工资理论 返回目录 Date 10 第二 节 马克思的经济学工资理 论 马克思用毕生的精力研究资本主义的经 济运行规律，完成了巨著 资本论 。其最 大的贡献是揭露了资本主义工资的本质 是劳动力的价格或价值的转化形态。从而揭 露了资本家对工人的剥削。 十九世纪 ，马克思批判地继承了前人的 空想社会主义思想，发展和创立了科学的按 劳分配理论。 所谓 “按劳分配 ”：是在每个社会成员各 尽所能地为社会提供劳动以后，社会按照每 个劳动者提供劳动的数量和质量，分配给个 人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者 不得食。 返回目录 Date 11 第三章 工资关系 （工资差别） 本章主要内容 第一节 工资关系 概述 第二节 工资差别 第三节 工资关系的 合理安排 返回目录 Date 12 第一节 工资关系概述 一 . 工资关系概念 : 工资关系即各类雇佣劳动者 之间工资收入的差别和相互比例关 系，亦称 “工资差别 ”。 二 . 工资关系的形成及运动规律 合理安排工资关系应遵循的基本 原则 返回目录 Date 13 第二节 工资差别的原因 一 .产业 (企业 )之间工资差别 二 .职业间工资差别 三 .劳动者个人间的工资差别 1.竞争性工资差别 2.垄断性工资差别 四 .地区间的工资差别 五 .年龄间的工资差别 六 .性别间的工资差别 返回目录 Date 14 第三节 工资关系的合理安 排 一 .宏观工资关系的安排 宏观工资关系 主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。 二 .微观工资关系的安排 微观工资关系 主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如 :复杂劳动者与简单劳动 者、脑力与体力劳动者、领导与被领导者之 间，一、二、三线人员之间的工资关系。 返回目录 Date 15 本章思考题： 1. 什么是工资关系 ？ 2. 造成工资差别的原因有哪些？ 3. 影响产业之间、职业之间工资差别 的因素分别有哪些？ 返回目录 Date 16 第四章 工资水平 本章主要内容： 第一节 决定宏观工资水平的主要因 素 第二节 决定企业工资水平的主要因 素 第三节 最低工资制度 第四节 实际工资水平的保证 第五节 工资谈判制度 第六节 工资指导线制度 返回目录 Date 17 第一节 决定宏观工资水平 的 主要因素一、工资水平的相关概念 工资水平是在单位时期和一定统计范围 内员工平均工资的数额 . 员工工资总额 工资水平 = 员工平均人数 由于工资可以表现为 货币工资 和 实际工 资， 所以，工资水平也就有货币工资水平 和实际工资水平两种表现形式。 返回目录 Date 18 货币工资总额 货币工资水平 = 职工平均人数 货币工资水平 实际工资水平 = 同期物价指数 二、国民经济发展水平与工资水平 无论是在什么样的生产方式下 ,消费水平 的高低最终要取决于社会生产的可供消费的产 品数量多少。 返回目录 Date 19 三、社会劳动生产率与工资水平 社会劳动生产率 是指一个国家或地区社 会劳动者在单位时间上，人均创造价值量的 多少。工资水平的增长只能来源于社会劳动 生产率提高所带来的物质财富的增长。 1.平均工资的增长速度应低于劳动生产率的增 长速度。 在其他条件不变的条件下，能够保证国 家有更多的资金用于扩大再生气。 2.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳 动生产率的增长速度。 如果这样，忽视员工的眼前利益，就会 挫伤员工的积极性，直接影响到生产的发展 。 返回目录 Date 20 四、国民收入分配比例与工资水平 国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们 在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水 平的提高程度。 五、可供分配的个人消费品与工资水平 工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个 人消费品的 一种 形式。 六、就业规模与工资水平 在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原 有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时 应慎重的问题。 返回目录 Date 21 七、工农收入差别与工资水平 个人消费基金中包括工人消费基金和农 民消费基金两种。 八、人口增长状况与工资水平 社会劳动生产率、积累与消费的比例、 可供分配的消费品量、就业规模、工农关系 等因素都影响员工的工资水平 ,也直接或间接 受人口增长状况的影响和制约。 返回目录 Date 22 第二节 决定企业工资水平 的 主要因素一、企业外部因素对工资水平的影响 1.市场劳动力供求状况的影响 归结：如果社会上可供本企业使用的劳动力大 于企业需求，工资水平可降低，反之应提高。 2.政府对企业工资水平调控决策的影响 3.物价对企业工资水平的影响 4.社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响 5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响 返回目录 Date 23 二、企业内部因素对工资水平的影 响 1.劳动差别因素 (1) 岗位劳动差别。 工作繁、难、责 任大，工资高些；反之工资低些。 （ 2）个体劳动差别。 根据个人工作成 绩，工作经验，本人学历，性别等因素 。 2.分配形式对工资形式的影响 3.企业经济效益对工资水平的影响 具体因素 :1.企业劳动生产率的变动 2.企业拥有人才的数量和质量 3.原材料价格的变化 4.产品的销售情况 5.新产品的开发与研制 返回目录 Date 24 第三节 最低工资制度 一、最低工资的相关概念： 1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等 级工资标准 4.最低工资收入 5.最低工资 制度 6.最低收入 二、最低工资制度的作用 三、最低工资制度的构成 1.最低工资制度的制定程序 2.最低工资制度的适用范围 3.最低工资标准的确定程序 4.最低工资的给付与监督保障 四、最低工资率的测算方法 返回目录 Date 25 第四节 实际工资水平的保证 一、实际工资水平与物价水平 二、保证实际工资水平的主要手段 1.工资指数化 2.工资非指数化 返回目录 Date 26 第五节 工资谈判制度 一 .工资谈判的基本概念 二 .工资谈判制度运行的依据 三 .工资谈判制度运行的基本条件 四 .工资谈判的主要内容 五 .工资谈判的一般过程 六 .工会和政府在工资谈判中的主要手段 返回目录 Date 27 第六节 工资指导线制度 一 .工资指导线的基本概念 二 .工资指导线的主要内容 三 .工资指导线的制度与发布 返回目录 Date 28 本章思考题： 1. 什么叫工资水平？影响宏观及企业 工资水平的因素分别有哪些？ 2. 什么是最低工资？确定最低工资应 遵守哪二个原则？ 3. 什么叫工资指导线？其实施步骤有 哪些？ 返回目录 Date 29 第五章 工资等级制度 本章主要内容： 第一节 工资等级制度的特点与职能 第二节 制定工资等级制度的原则与劳动差别 的确定 第三节 工资等级制度的制订 第四节 工资等级制度的主要形式 第五节 工资调整制度 返回目录 Date 30 第一节 工资等级制度的特点与职能 一 、 概念 、 工资制度 是指根据国家法律和工资政策制定的 与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法 的总称。它主要包括工资等级制度、工资形式、工 资调整、工资计划与工资基金管理等内容。 、 工资等级制度 是工资制度的核心内容。 （） 劳动分等级 （） 标准：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任 大小、劳动条件等确定。 （ 3 ）按劳动等级规定工资标准 返回目录 Date 31 二、特点 、工资等级制度是在对各种劳动或工作进 行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别， 并依此确定工资分配上差别。它通过对各种劳动 或工作划分等级，并为每一等级规定对应的工资 标准，借以反映各等级劳动这间的质量差别。根 据劳动表现形态的原理，这里的 “劳动质量 ”是指 对于劳动者从事某项工作的能力，或是指某一岗 位、职务对劳动的能力要求。 、工资等级制度反映的是各等级劳动或工 作之间的平均劳动质量差别，即某一等级与其他 等级劳动者的平均劳动能力差别，而不是具体个 人之间的差别，也不能反映同等级劳动内部的差 别。 返回目录 Date 32 、工资等级制度中的工资标准和技术 业务标准，是根据一定时期的经济发展水平 和技术设备水平以及员工素质水平而确定的 ，它具有相对的稳定性。 从上述特点可见，工资等级制度是计量 劳动和计算劳动报酬的基础，但不是唯一的 依据，它必须与包括工资形式在内的其它工 资制度相配套才能正常发挥应有的作用。同 时，其内容也要视不同时期的经济发展水平 、技术水平和员工素质水平，不断进行修订 和完善。 返回目录 Date 33 三、主要职能 、工资等级制度为其它工资制度的运行提供 了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其它 部分，如计时、计件工资、奖金、工作性津贴，乃 至工资计划与工资基金管理等，就失去了正常、合 理运行的前提。 、 工资等级制度可以作为国家和企业调控 员工工资关系的重要手段。 、 工资等级制度是用人单位合理培训、使 用与调配劳动力的重要依据。 、 科学合理的工资等级制度，是激励员工 的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。 、 工资等级制度为社会保险与员工福利基 金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，员工 社会保险基金的提缴和待遇的给付，都与其工资收 入有直接的联系。 返回目录 Date 34 第二节 制定工资等级制度的原 则与劳动差别的确定 返回目录 Date 35 返回目录 Date 36 2、计分分级法 计分分级法有自然分级与标准分级两种 具体方式，其中标准分级法有以下 5个步骤： （ 1）为最高等级规定一个最高标准分； （ 2）为劳动复杂程度、精确程序、责任大小、 繁重程度和劳动条件 5个因素分别规定评分范 围； （ 3）为各工资等级规定得分标准，即规定每个 工资等级对应的分数段； （ 4）按上述 5个因素对被评价工作打分，求出 实得总分； （ 5）将实得总分与工资等级得分标准对照，确 定被评价工作的工资等级。 返回目录 Date 37 第三节 工资等级制度的制订 返回目录 Date 38 返回目录 Date 39 返回目录 Date 40 返回目录 Date 41 第四节 工资等级制度的主要 形式 一、技术等级工资制 定义 ：是按工作的技术要求划分等级，并确定各 等级工资标准，以技术工人劳动后以此计付报酬 的制度。 组成 ： （ 1）工资标准，确定时最重要的是最低一级工 资标准 （ 2）工资等级，级差 （ 3）技术等级 制定步骤 ： （ 1）划分：设置工种并定义工种 （ 2） 划分工种等级线：级 （ 3） 确定技术等级标准 （ 4）对技术工人进行考核，确定技术等级 （ 5）制定工资等级标准表 （ 6）制定实施细则 返回目录 Date 42 作用 ： （）用于区分技术工种之间及工种内部的劳动差别和工资 差别 （）用于工人工资的确定 返回目录 Date 43 返回目录 Date 44 返回目录 Date 45 第五节 工资调整制度返回目录 Date 46 3、 提高工资标准 提高工资标准主要出自下列几个原因；国民经济大发展，为提 高全国广大员工的生活水平创造了条件；企业经济效益增大，为提 高本单位员工的工资标准水平提供了可能；调整个别职务（工种、 岗位）的工资标准以改善工资关系或引导员工合理流动。 4、建立地区津贴制度 地区津贴制度可以分为两大类： （ 1）边远、艰苦地区津贴，主要依据各地区的自然条件，由国 家规定统一的津贴标准。 （ 2）地区生活津贴，主要依据各地经济条件、生活水准、消费 结构、物价水平等因素，由国家统一管理，制订分配原则，由各地 根据自身经济条件，适当决定津贴水平和标准。 5、定级制定 员工定级有三个含义： 一、为学徒出师和大中专及技校毕业生等参加工作后定级增资 二、为调动工作的员工定级； 三、为提升职务的员工定级； 返回目录 Date 47 返回目录 Date 48 返回目录 Date 49 本章思考题： 1. 什么叫工资等级制度？有何特点 ? 2. 我国先后实行的工资等级制度有哪 几种主要形式？ 3. 什么叫岗位技能工资制？岗位技能 工资由哪二部分组成？ 4. 什么叫结构工资制？其组成和特点 分别有哪些？ 返回目录 Date 50 第六章 工资 形式 本章 我们将和大家一起讨论工资形式的 有关问题 : 1. 工资形式的概述 2. 具体的几种工资形式 3. 工资形式的作用 返回目录 * 51 现代工资管理学多媒现代工资管理学多媒 体课件体课件 第一节 工资形式的概述 工资形式的概念 ：工资形式是对员工实际付出的劳 动量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算和支付 的方法。 二 . 工资形式的基本要素 : （ 1）劳动量和报酬量的核算周期和支付周期 , （ 2）报酬量和劳动量之间的比例关系 , （ 3）该工资形式计量劳动的具体方法及适用范围 , （ 4）该工资形式对劳动量的报酬量的具体核算单位 . 三 . 工资形式的特点 :(它与基本工资的区别 ) 1.它涉及职工的全部劳动报酬 (包括奖金 ,津贴等 )； 而基本工资制度是工资的主体部分。 2.它有灵活性多样性；而基本工资有稳定 ,统一的特 点。 3.它属于实分配；而基本工资为预分配。 返回目录 Date 52 四 . 工资形式的类型 : 1. 计时工资 2. 计件工资 3. 奖金 ,津贴 4. 其它工资类型 如加班加点工资及浮动工资、提 成等。 五 . 作用 : 1. 有利建立合理的劳动工资制度 ,提高员工的积极性 , 2. 工资形式是科学地计量员工劳动贡献的有效工具 , 3. 工资形式对保证工资的调节和激励职能的实现有 重要意义。 返回目录 Date 53 第二节 计时工资 一 . 概念 : 计时工资 是按职工个人的工资标准和实际工作时间计付 报酬的一种工资形式。 二 . 计算公式 : 计时工资 =工资标准 实际工作时间 三 . 形式 : 小时、日、月工资制，年薪制。 四 . 计时工资的优点： 1. 对提高出勤率有显著作用， 2. 有利于员工自觉提高业务水平， 3. 有利于提高产品质量。 返回目录 Date 54 五 . 计时工资的缺点 : 1. 不能准确地反映劳动者实际劳动量 , 2. 不能准确地反映劳动强度 , 3. 容易出现分配上的大锅饭 , 4. 不易计算产品的直接人工成本。 返回目录 Date 55 第三节 计件工资制 一、计件工资的概念、特点： 1、计件工资 是按照工人生产合格产品 的数量（或工作量）和预先规定的计件单价 来计付劳动报酬的一种工资形式。 2、计算公式： 计件工资 =计件单价 合格产品的数量 返回目录 Date 56 3、计件工资的优点： （ 1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量， （ 2）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得， （ 3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平 和劳动生产率， （ 4）易于计算单位产品的直接人工成本。 4、计件工资的缺点： （ 1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗， （ 2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康 ， （ 3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。 二、计件工资制的组成要素： （ 1）工作物等级及等级工资标准 （ 2）劳动定额 （ 3）计件单价 返回目录 Date 57 三 . 计件工资制的常用形式 1.无限计件工资 2.有限计件工资 3.全额计件工资 4.超额计件工资 5.差额单价计件工资 6.间接计件工资 7.经济责任承包计件工资 8.联质计件工资 9.包工工资 10.提成工资 11.产值单价计件工资 12.最终产品计件工资 返回目录 Date 58 四 . 计件工资的支付和分配 1.是按照事先规定的计件单价和结算期合格 产品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济 技术指标完成情况确定支付数额。 2.是按照事先规定的工资总额或提成比例， 基数，并考核其它合同规定的经济指标完成 情况，在工作结束或结算期结束时，一并支 付。 五 . 计件工资的特点和优点 六 . 计件工资的适用条件 七 . 计件工资的实施要点 返回目录 Date 59 第四节 奖金 制度 一 . 概念： 奖金 是付给超额劳动的劳动报酬 二 . 种类： 1.生产性奖金或工资性奖金 2.创造发明奖或合理化建议奖 三 . 性质 : 是工资的一种必要补充形式 四 . 特点 : 1.单一性 (相对于工资的综合性 ) 2.灵活性 5.荣誉性 3.及时性 6.差别性 4.不稳定性 返回目录 Date 60 五 .奖金总额的确定方法 (6种 ) A. 以实际生产额 ,销售额的基础计算，计算公式 : 奖金总额 =实际销售额 标准人工成本费率实际支付工资总额 B. 以目标销售为基础计算，计算公式 : 当年计增奖金额 =(年度实际销售额年度目标销售额 ) 超目标奖 金提取比例 C. 以附加价值 (净产值 )为标准，计算公式 : 奖金的总额 =附加价值 标准劳动分配实际支付工资的总额 D. 以实现利润为基准计算，计算公式 : 本期新增奖金总额 =(实际上期利润或计划利润 ) 超额利润奖金比 例 E. 以节约的成本额为基准计算，计算公式 : 奖金总额 =节约成本额 奖金比例 F. 以综合指标为基准 返回目录 Date 61 六 . 制定和实施奖金计划的基本要求 : 1. 要确定适当的奖金形式 具体形式 :按奖励周期分 :月奖、季奖、年度奖。 按发放次数分 :一次性奖励、经常性奖。 按考核目标分 :单项奖、综合奖。 按支付对象分 :个人奖、集体奖。 2.合理规定奖金标准 具体尺度 :一线工人高于二线、三线工人。 劳动强度大 ,工作条件差的工人高于强度小 , 条件好的工人； 中高级管理人员、技术人员高于一 般工作人员。 一般单位 ,奖金数额为工资 20%-35%。 返回目录 Date 62 第五节 津贴制度 津贴的存在对于保护员工的 身体健康，弥补劳动者的额外支 出，保障员工的实际生活水平， 稳定在艰苦条件下工作的员工队 伍，以及维持脏、苦、累、险岗 位的就业需求，促进社会生产持 续协调发展，都具有重要意义。 返回目录 Date 63 一、 津贴制度的性质 津贴作为一种个人消费品的分配 手段，它的性质主要表现在对特殊劳 动条件下超常劳动消耗给予补偿。而 这种劳动消耗又以员工在单位时间上 支出的体力和精力以及额外生活需求 为唯一的计量依据，并不涉及其它分 配条件。 返回目录 Date 64 二、津贴的特点 由津贴的性质所决定，它和基 本工资及奖金相比较，主要有以下 几个 特点 ： （ 1）它分配的唯一依据是劳动所处 的环境和条件的优劣，而不与劳动 的技术业务水平及劳动成果直接对 应和联系。 （ 2）它是一种补充性的工资分配形 ， （ 3）它具有很强针对性， （ 4）它具有相对均等分配的特点。 返回目录 Date 65 三、 津贴制度的构成 1. 津贴项目 津贴项目依据不同的实施目的可以有 多种名目 ,归纳起来有以下 3大类 : (1)与劳动直接相关的津贴 . (2)生活保障性津贴 . (3)地区性津贴 . 2. 津贴实施的条件范围 3. 津贴标准和支付方式 津贴的具体支付方式有货币和实物两 种，且支付周期大多是按日出勤累计，以月 为单位计算和支付 的。 返回目录 Date 66 4. 津贴标准制定时的主要依据： （ 1）员工所在岗位、职务的计时 或计 件工资 标准。 （ 2）特殊地区工作的艰苦程度和 实际生活费用高出平均生活水准的 程度。 （ 3）恶劣劳动条件下劳动的繁重 程度。 （ 4）恶劣劳动环境对劳动者身体 健康的损害程度。 返回目录 Date 67 5. 津贴的制定权限 国家劳动工资主管部门 行业劳动工资主管部门 各企业可根据经济力量 和实际工作需要，设立 必要的津贴或适当提高 津贴标准 。 返回目录 Date 68 四、 津贴制度的实施要点 （ 1）津贴作为特殊的工资分配形式， 与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均 无关系。所以，它在工资总额中的比重 不可过高。应在基本工资和奖金的份额 之下，而且项目不可过多，平均水平也 不可过高。 （ 2）在劳动工资体制改革进程中，正 确处理津贴分配权限上国家和集体之间 的关系。 （ 3）要加强对津贴制度的管理。 （ 4）严格执行津贴的享受条件，不能 任意扩大。当失去享受条件时，必须停 止支付津贴 。 返回目录 Date 69 第六节 分红制和工资形式组 合 一 分红的概念 二 分红的意义 三 分红的特点 四 工资形式的组合 返回目录 Date 70 一 . 分红的概念 劳动分红又称 “ 利润分红 ” 或 “ 利润分享 ” 是指企业年终时，从所得的利润中按预定 的比例提取 “ 分红基金 ” ，按员工的劳动 成果等条件，以红利形式分发给个人的 劳动收入。 返回目录 Date 71 二 . 分红的意义 劳动分红制是对企业税后利润的一种内部 再分配，是对工资和生产奖金的一种补充形式。 其意义在于： （ 1）员工参加企业利润的一种重要和有效形式 （ 2）是对日常工资的一种有效补充。 返回目录 Date 72 三 . 分红的特点 （ 1）是企业年终税后利润的内部分配 （ 2）分配水平直接取决于企业年度盈利 （ 3）受扩大再生产投资的影响 （ 4）具有激励性 分红的形式 : 对企业利润直接分红可采取： （ 1）等级分配法 （ 2）个人平均分红法 （ 3）资历分配法 （ 4）技术分配 法 返回目录 Date 73 四 . 工资形式的组合 工资形式的组合 : （ 1）计时工资 +奖金 （ 2）计件工资 +奖金 （ 3）计时工资 +计件工资 （ 4）计时工资 +计件工资 +津贴 返回目录 Date 74 本章思考题： 1. 工资形式的概念是什么？ 有哪些特点？ 工资形式可分为哪几种？ 2. 计时工资与计件工资的概念分别是什么？ 各有哪些优缺点？ 3. 什么叫奖金？奖金有哪些特点？ 4. 什么叫津贴和补贴？它与工资，奖金有何区别 ？ 5. 什么叫 “加班 ”“加点 ”工资？它们有哪些规定？ 返回目录 Date 75 第七章 工资宏观管理 第一节 工资宏观管理的 目的及其实现手段 第二节 我国工资管理体 制 第三节 弹性工资制度 第四节 工资总额经济效 益挂钩 第五节 工资基金管理 返回目录 Date 76 第一节 工资宏观管理的目 的及其实现手段 1. 工资宏观管理的目的与手段 工资宏观管理的目是保证并促进国民经济 持续、稳定、快速地发展，引导各部门、行业 、企业（机关、事业等）的工资运行符合国家 宏观经济的目标要求；正确处理国家、集体、 个人三者的利益关系；做到公平分配和工资高 效益，维持较低的通货膨胀率，促进较高的就 业率，提高员工生活水平，等等。 返回目录 Date 77 在市场经济体制下，中央政府对国家机关 工作人员的工资作统一管理（但具体的工资构 成、工资形式等，各级政府机关有一定自主权 ，有的国家一般工作人员的工资可由谈判决定 ）； 企业工资则是雇主与雇员谈判决定，工资 分配完成是企业内部自己的事，国家则规定 “最 低工资 ”和一定的经济政策或制定工资法律等来 影响企业的工资分配，以达到工资宏观调控的 目的。 有时在非常情况下（比如通货膨胀严重） ，国家也会采取一定的强制措施（比如冻结工 资）来干预工资分配，但并不常用此种办法 返回目录 Date 78 2. 工资宏观调控的范围与方法 1） 调控范围 : 工资宏观调控范围从空间方面看，主要是明确 各级劳动人事行政管理部门的权限与职责，以及调 控内容。它是与管理体制密不可分的。 从调控措施发生作用的时序上看，可分为前期 调控和后期调控。前期调控应与后期调控相结合。 在计划经济体制下，主要是采取以税收等办法 进行后期调控。在由计划经济向市场经济的过渡阶 段，一般采用两者相结合的办法。 返回目录 Date 79 2）调控方法 在分析经济形势及工资分配形势、掌握大量数 据的基础上，确定调控的范围和项目。调控实际上 是控制与调节的统一，很难截然分开。 具体方法有 : 行政手段调控、经济手段调控和立法手 段调控，此外还有经济手段与立法手段相结 合调控、 3种手段并用调控。 在市场经济下，一般采用经济和立法手 段相结合的办法。 返回目录 Date 80 第二节 我国工资管理体制 一 . 工资宏观管理组织系统 1. 定义： 工资管理的组织系统 是指工资管理机 制的设置和各级管理机构的相互关系及其 权力与责任。 返回目录 Date 81 2. 我国工资管理组织系统的特点 （ 1）我国现阶段的工资宏观管理分别由劳动 、人事行政部门负责，前者主要管理企业工资分 配，后者管理机关事业工资分配。 （ 2）在国务院劳动、人事职能部门的领导下 ，按行政区划分和行政部门以及行政隶属管理。 （ 3）各级劳动人事行政机关对同级人民代表 会及政府负责，并受同级政府行政指导；同时， 接受上级劳动人事行政机关业务领导。 （ 4）以劳动人事行政机关管理为主，计委、财 税、银行等有关行政机关密切配合与监督。 返回目录 Date 82 二 . 我国现阶段的工资管理体 制 自 1985年国务院颁布的 国营企业工资改革问题的通 知 后，我国机关事业与企业的工资管理脱钩，不再实行一 样的工资管理体制和工资制度。 1993年机关事业进行工资改 革，进一步决定将机关与事业的工资分别管理，实行不同的 工资制度。 1. 机关实行全国统一的工资制度和管理体制。 2. 事业单位根据经费来源不同，实行不同的工 资等级制度 : “全额拨款 ”单位和 “差额拨款 ”单位执行 国家统一的工资制度和工资标准，经常性奖金和津 贴在国家规定的范围内有分配自主权， “自收自支 ”单位实行企业化管理，基本上与企 业等同。 返回目录 * 83 现代工资管理学多媒现代工资管理学多媒 体课件体课件 3. 企业实行分级分类管理体制 我国当前对企业的宏观管理视所有制不同而采取不同 的办法。总的来说是： (1) 对 “三资企业 ”、 “私人企业 ”一般采用市场经济通行 的做法进行管理，主要采取 税收等经济的和法律的办法来调 控企业工资分配。 (2) 对国有企业则采取分级分类管理体制。 具体分三级：第一级是中央管理层次、 第二级是地方或部门管理层次、 第三级是企业管理层次 分 三 类：第一类是公益性企业 第二类是股份制企业 第三类是产权关系尚不明晰的企业 返回目录 * 84 现代工资管理学多媒现代工资管理学多媒 体课件体课件 三、企业工资管理体制改革的目标模 式 企业工资管理体制改革的目标模式是适应于完全的市 场经济的工资管理模式。 根据党的十四届三中全会的决议精神， “企业工资制度 改革的目标是 : 建立市场机制决定、企业自主分 配、政府监督调控的新模式 ”。 所谓 “市场机制决定 ”工资 : 是指国家不再直接干预企 业工资总额的决定，而是由市场机制在工资决定中起基础性 作用，在劳动力市场中由各种劳动力的供求状况以及劳动者 之间、雇主之间、劳动者与雇主之间的竞争形成各类劳动力 的均衡工资率（市场工资率），进而根据企业的经济状况和 劳动关系双方谈判决定本企业的工资水平、工资总量、工资 增长幅度以及工资标准等。 返回目录 Date 85 “企业自主分配 ”: 指企业是独立的经济实体，是分配主 体，国家不能再直接干预企业的工资分配而由企业自己来决 定有关工资分配的一切工资制度。 但是，企业自主分配并不是说工资分配由企业的经营 者（代表雇主）单独决定，而应由构成企业劳动关系的双方 雇主（由经营者代表）与雇员共同谈判决定。 “政府监督调控 ”： 是指国家虽然不再直接干预企业的工 资分配，但是，为了维护劳动者的利益（在双方谈判中，由 于自身条件所限，劳动者是处于弱者地位）以及公平竞争， 国家不得不作一定程度的介入。 此外，为了体现社会收入分配的 “效率优先、兼顾公平 ” 以及企业的工资总量、工资水平符合国家的经济发展目标， 也需要对企业的工资分配进行监督和调控。国家通过制定经 济政策、工资政策、劳动立法等来影响企业的工资分配和规 范企业的分配行为，达到监督和调控的目的。 返回目录 Date 86 一般地说，可以用下面 3种办法： 第一， 工资立法与执法监督。以法律的形式规范劳动力市 场的竞争秩序、谈判规则，以及工资支付办法、最 低工资制度、工资基金管理制度等。 第二，制定有关经济政策进行调控。通过货币 政策、财政政策、产业政策等经济手段来影响企业 工资总量，调节社会收入分配关系，引导劳动力合 理流动，平衡供求关系；通过制订 “工资增长指导线 ”及发布工资增长（或人工成本）预警线等来指导和 影响企业工资的增长等等。 第三，制定劳动争议仲裁法规和劳动监督法规 ，及时处理劳动纠纷，违反劳动法规者要负法律责 任，等等。 返回目录 Date 87 第三节 弹性工资计划 一 . 弹性工资计划的概念 1. 概念： 弹性工资计划 是以动态的投入产出效率指标 确定部门劳动工资计划增减的相关系数，对员工工 资和员工人数进行宏观调控的一种工资宏观管理办 法 。 2. 弹性工资计划与传统的指令性工资计划管理的 区别 ： 改变了过去用绝对额控制的指令性计划，把 绝对量调控改为相对量调控。 把静态控制变为动态控制，建立起工资总额 同部门、地区投入产出效率协调增长的机制。 返回目录 Date 88 3. 弹性工资计划的主要内容： （一）、工资总额基数 以地区、部门基期工资总额达到数额，经 劳动部门行政审核后，一般均给予承认。 （二）、调节工资总额的增量 通过对地区核定非农业国内生产总值工资 含量，对部门核定一个增加值工资含量来实 现。 返回目录 Date 89 二 . 弹性工资计划的核定方法 1. 弹性工资计划的核定原则 （ 1）坚持 “两低于 ”原则，使工资总额和工资水 平的增长 与经济增长保持合理比例。 （ 2）当经济高速增长时，适当控制工资过快增 长，调节地区之间工资关系，以保持合理的 工资差距。 （ 3）控制人工成本过快增长，提高企业市场竞 争力。 （ 4）通过调控工资总额，间接调控员工人数， 促进就业，保持社会稳定。 返回目录 Date 90 2.非农业国内生产总值基数及工资总额基数 的核定 非农国内生产总值以上年年报数为计划年度的 基数， 工资总额基数一般以上年年报数为基础，当年报数 超过弹性工资计划结算的工资总额时，以上年结算 工资总额为计划年度工资总额基数。 3. 工资含量的核定 国家在核定地区弹性工资含量时，实行含量系数调节法 。 H=H0 + H 核定工资增量含量 ； H0 上年工资总量含量； 工资含量调节系数 ； 特殊调节系数。 工资含量调节系数： 在核定工资含量调节系数时，非农国内生产总值 增长率，按照现价进行计算，并实行分段计算方法 。 返回目录 Date 91 三 . 弹性工资计划的发展 我国在 1992年开始实行弹性工资计划 , 并不断完善。 1. 扩大了调控范围。适用于各种经济类型的 企业。 2. 将原来的非农国民收入工资含量改为非农 国内生产总值工资含量。 3. 在核定工资含量时，增加了工资含量调节 系数和特殊调节系数。 4. 改为每年审核结算一次，并建立了相应监 测预警制度。 返回目录 Date 92 第四节 工资总额与经济效 益挂钩 工资总额与经济效益挂钩是我国从传统的中央计划经济 体制向社会主义市场经济体制转轨时期所实行的一种企业根 据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益指标和挂 钩浮动比例，按企业经济效益指标的实际完成情况提取工资 总额，在依法留足工资储备后，自主安排使用的工资宏观调 控措施。 工效挂钩是我国现阶段处在新旧两种经济体制转轨时期 过渡性的工资总量宏观调控模式。它的特点是行政手段与经 济手段相结合，而以行政手段为主。 返回目录 Date 93 一、工效挂钩的类型 1. 从挂钩的经济效益指标来划分，有 3种类型 （ 1）工资总额同价值指标挂钩。 例如 :与上缴税利、实现税利、 销售收入、销售产值、外贸收汇、净产值、劳动生产率等挂钩。 （ 2）工资总额同实物量、工作量挂钩。 例如 :与煤炭、水泥、 矿石、黄金等实物产量或销售量挂历钩，与周转量、吞吐量、吨公里挂 钩。 （ 3）工资总额与复合指标挂钩。 例如 :与劳动生产率、工资利税 率，资本金利润率等指标挂钩。 2. 从挂钩浮动比例采用的方式来划分，有 3种类型 （ 1）含量法。 例如，百元产值工资含量、百元销售收入工资含量 、除本分成制等。（ 2） 单价法。例如，吨煤工资单价包干、每两黄金 工资单价包干。 （ 3）系数比例法。 即按经济效益指标的增长幅度来决定工资总 额应增加的比例，我国现行办法规定为 1： 0.3至 1： 0.7。 返回目录 Date 94 二、工资总额基数与经济效益指标基数的确定 1. 工资总额基数的确定 工资总额基数是指经劳动部门、财政部门共同 审核确定的工效挂钩企业用以计算年度工资总额提 取量的基额。凡是属于工资性收入的项目，均列入 工资总额基数。 工资总额基数原则上以上年企业劳动工资统计 报表中的工资总额为基础核减一次补发上年工资、 成建制划出员工掉尾工资以及各种不合理的工资性 支出，核增上年增人、成建制划入员工的翘尾工资 及国家规定的增资因素后确定。实行增人不增工资 总额，减人不减工资总额的办法。 返回目录 Date 95 2 经济效益指标基数的确定 经济效益指标是指由企业选择并经财政、劳动行政 部门审核确定的企业工效挂钩的经济指标。经济效益指 标基数是指用以计算上述指标增长幅度的基额。 经济效益指标主要是用来 “工效挂钩 ”计算增长幅度 的。此外，还应建立能够全面反映企业综合经济效益和 社会效益的考核指标体系，用来作为 “否定 ”指标或 “扣减 ” 指标。 国有资产保值增值率 =（期末所有者权益 期初所有者权益 ） 100% 大于 100%的为国有资产增值，等于 100%的为保值 ，小于 100%的为未保值。 返回目录 Date 96 经济效益指标基数 ，一般以企业 上年实际完成数为基础，剔除不可比因 素或不合理成分，并参照本地区同行业 平均水平进行核定。企业之间成建划入 划出员工，按上年决算数调整经济效益 指标基数；国家批准的重大经济政策改 革对企业经济效益影响较大时，由财政 、劳动部门批准，可适当调整企业经济 效益指标基数。 返回目录 Date 97 三、工效挂钩浮动比例 工效挂钩浮动比例 是指工效挂钩企业工资总额 随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量 系数。 1. 确定浮动比例的基本原则 确定浮动比例时，首先要正确处理国家 、企业、个人三方面的利益关系，在绝对额 上应保证经济效益的主要部分归国家；其次 应该遵循 “两低于 ”原则；再次要贯彻效益与 公平原则；第四应根据企业经济效益历史及 同行业经济效益与工资水平来确定浮动比例 ，不能一刀切。 返回目录 Date 98 2. 浮动比例的确定 工效挂钩浮动比例应根据企业劳动生产 率、工资利税率、资本金利税率等经济效益 指标高低和潜力大小，按企业纵向与横向比 较相结合的方法确定。 挂钩基数和浮动比例的核定，可以实行 “ 环比 ”办法，每年核定 1次；也可采取 “定比 ”、 “工资系数 ”或 “工资含量 ”法，一般 35年不变 。 返回目录 Date 99 第五节 工资基金管理 工资基金 ，是由国家财政拨款的用于支付员工 工资的货币基金。对于国有企业来讲，它是国家 下达的工资支出的调控指标，是允许企业在工资 科目开支的限额。 工资基金管理 是指对工资基金的数额和使用情 况进行计划、统计、检查和控制。 它包括两个方面的内容：一国家对地区、部分 和企业工资基金使用的监督、检查和控制；另一 是企业及上级主管单位对工资基金支出是否合理 的自我监督、自我检查和控制。 返回目录 Date 100 一 . 工资基金管理的作用 （ 1）有助于国家银行控制货币投放、现金 管理和组织货币回笼，有助于避免市场混乱 和通货膨胀。 （ 2）可以使某些企业或部门通过乱摊成本 、乱增费用等手段进行乱发工资的的行为得 到制止，保证国家利益。 （ 3）政府和银行可以监督企业工资基金的 支出和使用方向，防止不合理的支出，防止 偷税、漏税现象，实现增收节支。 返回目录 Date 101 （ 4）保证员工工资有计划地增加，并使 各类人员的工资关系得到妥善处理，从 而调动员工的积极性。 （ 5）促进基层、厂矿企业员工工资增长 与劳动生产率的增长保持合理的比例关 系。 （ 6）保证国家下达的工资计划得以实现 ，也为国家下达工资计划提供依据。 返回目录 Date 102 二、工资基金管理的办法 工资基金管理的特点是 “计划管理、严格制度、监督 支付 ”三结合，不可缺一。具体有： （ 1）国民经济各部门各单位凡属工资总额的项目， 不论其资金来源，均属工资基金管理范围之内。 （ 2）各单位只能在一个银行建立工资基金专户。 （ 3）各单位在编制工资计划时，应编制季度或分月 的工资基金使用计划，送至单位所在地开户银行监 督支付，并报送主管部门备案。 （ 4）各单位的工资基金应按计划分科目使用，不得 串项。 （ 5）企业的奖励基金，应按国家的有关政策法规提 取。 返回目录 Date 103 （ 6）各单位在编制工资计划时，要根 据国家的年度工资总额编制工资基金使 用计划。 （ 7）各基层单位在开户银行支取当月 工资基金时，应向上级主管部门上报并 抄送给开户银行上月工资基金使用情况 。 （ 8）有违法乱纪行为的，有关部门可 给予处分直至处理。 返回目录 Date 104 三、企业工资基金使用情况的自我检查 1. 工资总额计划执行结果分析。包括： （ 1）分析工资总额计划完成程度。 （ 2）分析员工平均人数和平均工资变动对对工 资总额计划完成情况的影响。 2. 工资基金超支分析。包括： （ 1）由于突破员工平均人数计划而造成的超支 。 （ 2）由于实际平均工资计划突破而造成的超支 。 返回目录 Date 105 本章思考题： 1. 我国目前确定和调控企业工资总额 的方式主要有哪几种？ 2. 什么是工效挂钩决定工资总额模式 ？ 3. 什么叫经济效益基数？什么叫工资 总额基数？什么叫挂钩浮动比例？ 4. 实行 “工效挂钩 ”的企业，以哪些指 标来核定 “挂钩比例 ”？ 返回目录 Date 106 建国以来的事业单位工资制度建