人力资源规划及管理体系

人力资源发展规划 及管理体系 人力资源部 2015年 6月 2 用工与薪酬管理 公司人力资源概况 职业生涯发展规划 绩 效 管 理 1 2 3 4 目 录 教育培训发展5 3 董事、副总经理、纪检组长 、工会 主席 网 络 部 网 络 优 化 中 心 网 络 管 理 中 心 无 锡 维 护 中 心 董事长、总经理、党组书记 纪 检 组 （ 监 察 室 ） 工 会 市 场 经 营 部 战 略 与 法 律 事 务 部 办 公 室 新 闻 宣 传 中 心 全 业 务 支 撑 中 心 互 联 网 运 营 中 心 规 划 技 术 部 品 质 管 理 部 集 团 客 户 部 省 级 集 团 服 务 中 心 研 发 中 心 数 据 部 数 据 业 务 运 营 中 心 工 程 建 设 部 信 息 技 术 中 心 物 资 供 应 部 人 力 资 源 部 培 训 中 心 财 务 部 核 算 中 心 13 地 市 分 公 司 行 政 总 务 部 安 全 保 卫 中 心 党 群 工 作 部 淮 安 分 中 心 客 户 服 务 中 心 经 营 管 理 中 心 终 端 运 营 中 心 信 息 系 统 集 成 运 营 中 心 电 子 渠 道 业 务 运 营 中 心 电 子 商 务 运 营 中 心 中国 移动 （淮 安） 呼叫 中心 基地 项目 筹备 组 内 审 部 55 县 分 公 司 江苏公司组织架构 江苏公司目前设 13个地市分公司、 55个县分公司； 省本部设 16个职能部门， 5个直属生产中心， 2个党群部门，并依法成立工会； 省部门各部门共下设 14个二级中心，其中 10个二级中心下设三级室； 省本部共 100个三级室。 4 销 售 服 务 部 政 企 客 户 部 综 合 部 县分公司经理 县分公司副经理 / 经理助理 技 术 业 务 支 撑 中 心 市分公司总经理 市分公司副总经理 /总 经理助理 工 会 市 场 经 营 部 集 团 客 户 部 市 区 营 销 中 心 综 合 部 人 力 资 源 部 党 群 纪 检 部 工 程 维 护 部 财 务 部 品 质 管 理 部 江苏公司市县分公司组织机构现状 全省 13个市分公司按经济区分为四 类 苏 州 南 京 无 锡 常 州 南 通 镇 江 扬 州 泰 州 徐 州 盐 城 淮 安 连云港 宿 迁 第一经济区 第二经济区 第三经济区 第四经济区 注 ：苏州、南京、无锡分公司党群纪检部分设为党群工作部、纪委（监察室）；市场经营部分设为市场规 划部、销售服务部，工程维护部分设为网络部、工程建设部。 5 江苏公司员工队伍状况 截至 2015年 5月， 江苏移动员工总量 为 26981人 ，其中， 合同制 12169人 （ 45%），劳务派遣 制 14812人（ 55%）。 合同制 ： 35岁以下占 75%（其中 25 岁以下占 8%， 26-35岁占 67%）， 36 -45岁占 18%， 46-55岁占 6%， 55岁 以上占 1% 派遣制： 整体相对较 年轻， 其中 35岁 以下 员工约占 94%（其中 25岁以下占 15%， 26-35岁占 79%） 年龄结构 6 江苏公司员工队伍状况 学历结构 合同制：以本科及以上学历为主 （ 约占 79%），其中绝大多数 为全日制 重点院校学历。 派遣制：以大专及以下学历为主 （ 约占 64%），学历结构与所从事岗位 和用工形式相 匹配。 7 合同制：主要分布在核心专业领域， 其中技术 领域约占 26%，市场管理 领 域约占 66%； 派遣制：派遣制员工主要分布在营销 服务领域基础职位 （约占 92%），其 他领域分布 较少； 专业结构 江苏公司员工队伍状况 8 江苏公司人力资源工作体系 选 （招聘、选拔 ） 用 （定岗、配置 ） 育 （培训、培养 ） 留 （薪酬、晋升 ） 职位体系 职位设置 任职资格体系 人才引进 体系 素质测评模型 教育培训 体系 课程体系 绩效考核 体系 考核制度 Kpi指标 薪酬分配 体系 总量分配 薪酬制度 提 供 职 位 等 级 依 据 提供职位需求和标准 提供课程设置依据 提供薪酬调整依据 提供 配置 依据 和标 准 提供晋升考 核依据 员工发展 主体框架 9 用工与薪酬管理 公司人力资源概况 职业生涯发展规划 绩 效 管 理 1 2 3 4 目 录 教育培训发展5 10 职业发展规划管理 公司职位管理体系 职业生涯发展 11 职位管理 体系 -基本 概念 劳动合同制员工职级分为 Z-Z19级，最低为 Z级，最高为 Z19级，劳务派遣制人员职级分为 G1-G5级，最低为 G1 级，最高为 G5级。 Z1 Z2 职级 高 中 标 初 高 中 标 初 高 中 标 初 高 中 标 初高 中 标 初 Z4 Z5 Z6 Z7 高 标 初 高 标 初 高 标 初 高 标 初 高 标 初 高 标 初 Z10 Z11 Z12 Z19 拓展档次 不同拓展档次与薪酬的对应 关系：如 Z4标与 Z5初， Z4 中与 Z5标、 Z6初， Z4高与 Z5中、 Z6标基薪标准相 同。 职位体系 u省公司高层（ Z17-Z19）、省管中层（ Z13-Z16 ）、市中层（ Z9-Z12）、省本部三级室经理（ Z10 -Z11）、专业生产岗 /管理技术岗（ Z3-Z10）、基 础生产岗（ Z-Z2）； uZ6（含）以上分初、标、高三档； Z至 Z5分初、 中、标、高四档。 12 职位系列化设计 示 例 职位管理 体系 -职位系列化设计 集团客户经理 职位系列 集团客户 经理 （ 高级集团客户服务代表） 集团客户 经理 （ 集团客户服务代表） 集团客户经理 （集团客户服务员）Z级 Z1级 Z2级 集团客户经理职责 集团业务开拓 集团关系维护 集团信息收集 职责 高端集团维护 团队业务提升 重要集团维护 重点业务开拓 一般集团维护 辅助业务开拓 职位职级拓展档次 Z2级 标 准 档 Z2级 中 档Z2级 初 档 Z2级 高 档 Z1级 标 准 档 Z1级 中 档Z1级 初 档 Z1级 高 档 Z级 标 准 档 Z级 中 档Z级 初 档 Z级 高 档 拓展员工职业发展空间 13 职业发展规划管理 公司职位管理体系 职业生涯发展 14 对于任何一位普通 员工，组织层面均提 供内职业生涯中的第 一条路径，给予专业 内提升的机会，考虑 适人适岗的人力资源 配置和基于本职工作 的辅导与开发。 普通员工 中坚骨干 明星 职业生涯 发展 -不同员工的职业发展规划 树立科学的职业生涯发展观念： 受客观条件的限制，晋升不是唯一的职业发展路径，更多的是员工在专业内提升和专业 间横向拓展。 倡导在职业生涯过程中有意识的开发自身职业能力，获得自身职业素质的持续提升。 不同类型的员工开展差异化的职业生涯规划： 对于普通员工中业绩、能力 、态度等表现较好的群体（ 20%的中间骨干员工），组 织层面同时提供内职业生涯 中的第一条与第二条路径， 既给予专业内提升机会，又 给予专业间横向拓展，进行 职业发展激励与支撑。 对于中间骨干员工层中潜力优秀 群体（ 20%的明星员工），组织 层面提供内职业发展的全部路径 ，同时充分发挥组织在职业生涯 管理中的作用，给予职业发展的 软硬件系统化支撑（硬件：机 制、平台、路径等；软件：咨 询、辅导、开发等）。 15 职业生涯 发展 -建立职业生涯管理三级职责制 组织层面 发展意愿 提升计划 自我管理 职业发展 员工是职业发展的主体，直线经理是员工职业发展的第一责任人， 企业是员工职业发展的推动者和组织者。 针对日益高涨的员工发展诉求，江苏公司 通过 拓宽发展路径，明确 发展要求，提供支撑保障等， 引导员工实现自我规划、自主发展，通过 员工发展实现企业业绩提升。 直线经理员工个人 个人培养：授权 、指导、激励、 团队建设：目标 确立、氛围营造、 发展路径 发展要求 发展支撑 16 职业生涯发展 -职业发展三路径模型 突破单一职位晋升发展方式，整合职位体系设置和相关配套政策，创 新搭建员工 “职位成熟度发展、专业职能拓展和员工职位晋升 ”的三路径 职业发展模型 职业发展三路径 管理综合类 服务营销类 专业技术类 高职级层 中职级层 低职级层 管理综合类 服务营销类 专业技术类 路径 1：职业成熟度发展 在本专业内从初级向胜任的过 程。这是员工职业发展的重要路 径 路径 2：员工专业职能拓展 在本专业领域内横向拓展和跨专业 领域的横向拓展。其中，专业内拓展是 常见的员工职业发展路径 路径 3：员工职位晋升 随着员工职业成熟度的发展 和专业职能的拓展，胜任到更高 职级层发展的条件。这包括在不 同职位族群内的职位晋升，如向 中高管理层发展或向专家专才发 展。 小结：员工在企业中的 职业发展往往是 三者兼 而有之 ，相互 补充 . 17 根据 中国移动通信集团江苏有限公司员工职级拓展档次调整办法（试行） 调整类型 职级段 初档 升标准档 标准档 升中档 标准档 升高档 中档 升高档 初升高 最快时间 上行 G1-G3 1年： 1年良好 2年： 1年优良 1年良好 2年： 1年优秀， 1年优良 5年 （拓展档次达 到 “ 标 ” 档时 ， 员工有机会通 过竞聘等方式 实现职级晋升 ） G4-G5 1年： 1年优良， 或 2年： 2年良好 Z 1年： 1年良好 2年：1年优良 1年良好 2年：1年优秀， 1年优良Z1-Z2 1年： 1年优良， 或 2年： 2年良好 Z3-Z5 1年： 1年优秀，或 2年： 2年良好 2年：2年优良 2年：1年优秀， 1年优良 Z6-Z7 2年： 2年良好 3年： 1年优秀， 2年优良Z8-Z9 2年： 1年优良 ，1年良好 3年： 2年优秀， 1年优良 Z10-Z12 必备条件：原则上符合本职位说明书任职资格要求。 备注： 1 年限： 指在本职级拓展档次上的连续工作年限。 2 绩效： 指在本职级拓展档次任职期间取得的历年累计最低绩效（非连续绩效），如其中出现一般、须改进档次，从一 般、须改进档次之后重新累积绩效。 下行 1.合同制员工员工如年度绩效结果一般后参加竞聘仍定位在原职级的，非初次参加职业技能鉴定不合格，拓展档次下行一档。 2.现高档人员连续两年绩效 “良好 ”，且近一年在同一考核群体中排名靠后的，下行一档。 员工职业发展三路径 之一 -职业成熟度发展 18 员工职业发展三路径之二 -专业职能拓展 专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交 流轮岗机制，员工通过横向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县 公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。 下一步公司将进一步整合梳理员工专业职能拓展方式和培养模式 ，促进员工加快成长。 专业领域内轮岗交流 骨干员工任职交流 省市县公司员工交流 1 2 3 员工跨专业平职级流动4 19 员工职业发展三路径之三 -员工职位晋升 近年来，公司为员工提供了内部竞聘、 双向选择等 职位发展通道，一批能力素 质较强、工作表现突出的员工实现了向更高职位 层级的发展 。 员工可以通过内部竞聘或双向选择的方式晋升到公司所需求的更高一级的职 位上。从而形成了制度性的职位增补与员工职位发展机制 。 以制度化的职位任职资格管理体系为指引，建立全省标准统一的员工职位任 职考评制度，在满足更高职级的任职资格条件要求同时公司提供更高职级的岗 位情况下，实现职位晋升。 职位晋升的基本条件 为： 学历：达到上一职位职级的最低学历要求 工作年限 ： 满足相应职级的工作年限要求 年度 绩效 ：满足相应的职级年度绩效要求 专业知识：员工通过本职位专业课程学习并经确认 合格 职业技能：本职位职业技能鉴定要求合格 20 用工与薪酬管理 公司人力资源概况 职业生涯发展规划 绩 效 管 理 1 2 3 4 目 录 教育培训发展5 21 用工管理 用工形式 合同制用工 劳务派遣制用工 公司与员工签订劳动合同、建 立劳动关系，发放劳动报酬。 劳务派遣单位与派遣者签订劳动 合同、建立劳动关系、发放劳动 报酬、派遣到公司工作。 定义 Z-Z19 G1-G5 职位分布 22 劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义 务的协议。 诚信原则： 员工在劳动合同订立前，应当如实说明原就业状况、工作经历、 学历、亲属回避、健康、与原就业单位竞业限制约定等情况，提供个人的居民 身份证、学历证明、职业技能证书、保险关系缴纳等有效证件。 合同订立： 劳动合同在员工 建立劳动关系的 一个月内以书面形式签订，由用 人单位法人代表与员工双方签字，盖章。劳动合同书双方各执一份，自签字、 盖章之日起生效。 劳动纪律： 公司依法制定的各项规章制度通过公司统一信息平台、人力资源 自助等渠道告知员工，且对员工行为具有约束力。员工通过签订 商业行为准 则 等协议承诺对公司各项规章制度知晓和遵照执行。 合同期限： 合同期限有三种形式：固定期限、无固定期限、以完成一定的工 作任务为期限。员工与公司首次签订劳动合同期限一般为三年。 试用期规定： 根据法律规定，设定最多不超过六个月的试用期， 试用期包含 在劳动合同期限内，自劳动合同实际履行之日起算。 23 劳动合同管理 劳动合同双方的权利和义务劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一 性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳 动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之 亦然。 公司义务（员工权利）： 公司将严格执行国家规定的工时制度；按规定给予员工享受法定休假日、年 休假、婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期； 公司将严格执行薪酬制度，以货币形式按月支付劳动报酬； 公司将按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为员工缴纳基本 养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用（个人缴纳部分从员工工资中代 扣代缴）； 公司将严格执行国家和地方的其它法律法规； 员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 24 劳动合同管理 公司权利（员工义务）： 员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，并可不予支付经济补偿金： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度或严重失职，或出现员工违纪违规惩处办法中 “开除 ” 条件情形的； 员工同时与其它用人单位建立劳动关系的； 以欺诈、胁迫的手段，使公司在违背真实意思的情况下订立导致合同无效的 ； 被依法追究刑事责任的； 法律法规规定的其它情形。 出现下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，也 可以额外支付员工一个月工资后立即解除劳动合同： 员工患病或者因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 公司另行安排的工作的； 员工不能胜任本职工作，在经培训后，或者是调整工作岗位后，员工仍不能 胜任工作的； 订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方又不能就变 更合同内容达成协议的。 25 劳动合同管理 劳动合同双方约定的其它内容： 专业技术培训服务期约定： 员工享受由公司出资（含公司奖励）的学历教育、特殊培训（ 国内 10天及以上 培训 、出国（境）培训）、核心技术培训）等特殊待遇的，应当与公司书面约 定服务期和违约责任，员工违反服务期约定或提前解除劳动合同的，应当按照 约定承担违约责任，向公司支付违约金。 员工保密义务： 公司与知悉商业秘密和知识产权的员工将以劳动合同附件形式另行签订 员工 保密承诺书 ，约定违约责任。员工违反商业保密条款的，应当承担违约责 任。 其他特殊待遇约定： 对于享受企业年金、专家津贴等特殊待遇的，应认真履行劳动合同约定的合同 期限以及单独约定的服务期，违反服务期约定的，应承担违约责任。 26 关于不能胜任工作的定义 关于 “ 不能胜任工作 ” 的定义 根据国家相关法规解释条款和企业实际管理情况，定义如下： 对于劳动合同制员工，所谓 “ 不能胜任工作 ” ，是指不能按要求完成约定的任 务或同工种、同岗位人员的工作量。 不能 胜任工作具体包含但不限于如下口径： 年度绩效考核档次为 “ 一般 ” 和 “ 须改进 ” 的； 职业技能鉴定不通过的（如员工从事岗位根据公司相关规定有职业技能鉴 定要求）； 其他不能胜任工作的情形。 注：公司中层管理人员不能胜任工作的定义和评判由中层人员相关管理办法解释。 27 员工档案管理方式 我公司 员工 个人 人事 档案统一在 员工所在单位人力资源部 保管 ，员工进入公司后 个人人事档案转移程序如下： 领取 档案转移商调函 1、 到 所在单位人力资源部 领取 档案转移商调函。 2、 如您 档案存放 在 外地，可 致电 所属单位人力资源部 ，通过 EMS方式寄送商调 函。 办理 档案转移 请 入职后持我司商调函到您原档案管理机构，将档案转 至 所在单位人力资源部。 28 薪酬分配的主要形式 分配形式 分配形式内涵 职级薪酬制 每个职位薪酬都反映了该职位的市场价值，保证公司薪酬具有竞争 性。 奖金的支付基于员工的绩效表现，使员工行为达到绩效指标。 量化薪酬制 主要针对客服等指标易量化职位，建立以可量化指标作为业绩回报的薪酬管理制度，充分调动这类职位任职者的工作积极性。 外部 市场化 内求 公平性 在外部市场中寻求合理定位，保持企业薪酬一定的竞争 力，实现对优秀人才的有效吸引。 公司鼓励员工通过贡献提升自己的能力，做出更出色业 绩，提高自身的报酬，以及获得更好的职业发展。 29 基础生产岗员工薪酬内容的组成 当期税前现金收入 当期税前现金收入项目 较招录前变化 基 薪 基薪值保持不变，并按新的职级 拓展档次重新计算分位值 业绩奖金 奖金系数按基础生产岗执行 相关补贴 新增书报费 住房津贴 新增项目，按住房公积金缴费基 数的 8% ，随月工资计发 福 利 福利项目调整，增加疗休养等项 目，详见后篇福利部分 特殊奖励 按相关奖励办法执行 按时 间对薪酬内容划分为当期税前现金收入项目和中长期收益项目（非 当期现金收入）。 招 录后薪酬、福利及保险等将按公司合同制员工相关管理规定执行，薪酬、福利及保险的 构成项目与招录前会有所不同，实际收入水平与招录前会有所变化（稍有上升或下降），在一 定时期内保持相对稳定。 30 缴费基数根据员工上年工资性收入月平均数核定。 基本养老保险参加江苏省社保统筹缴费，其他四险一金按属地标准执行。 年金待试用期结束后，按 自愿申请 的流程办理。 中 长 期收益 项 目（非当期 现 金收入） 险 种 企 业缴纳 个人 缴纳 基本养老保 险 20% 8% 基本医 疗 保 险 9% 2% 工 伤 保 险 0.50% 住房公 积 金 12% 12% 失 业 保 险 1.50% 0.50% 生育保 险 0.50% 大病保 险 10元 企 业 年金（招 录 后新增） 工挂 缴费 3%工 龄缴费 15元 /年 企 业缴费 的 1/4 基础生产岗员工薪酬内容的组成 中长期收益 31 企业年金为 个人自愿参加 并履行缴费义务，参加企业年金计划的员工，企业缴 费的同时将按月从员工的工资应发数中 扣缴 个人缴费部分 ，员工的 月工资性收入 将增加此项扣款，实发数将因此减少。 不参加企业年金计划的员工需要进一步签订补充确认书，且员工退休后将不享 受企业年金相关待遇。 举例： 某已转正员工缴费基数为 5000元 ，工龄 5年 ，申请参加公司企业年金计划 ，则每月企业及个人应缴纳年金金额如下： 企业缴费： 工挂缴费 =5000元 *3%=150元 /月 工龄缴费 =5年 *15元 =75元 /月 企业月缴费合计 =150+75=225元 /月 个人缴费 ： 225元 /4=56.25元 /月 基础生产岗员工薪酬内容的组成 -中长期收益 32 薪酬管理 -基本概念 基薪： 指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、 中位值、 最小值、 级 差、带宽、上下 职级 重合度 等指标 。 不同 市、县分公司各职级 的 基薪 标 准系在 省会城市各职级基薪标准 基础上与地区 调节系数 挂钩。 个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置 ，由个人绩效、工龄和任职资格设定。基薪每年根据绩效结果进行调整。 业绩奖金： 指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为 固 定奖金 （ 即以固定周期发放的奖金 ，如月度、年度等）、专项奖金（如 以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等 。 33 薪酬 管理 -图例 34 薪酬管理 -福利体系介绍 福利是员工整体薪酬一个组成部分，在分配上侧重公平，在项目上力 求丰富多样，以更好的满足员工需求。 项 目 内容 备 注 节 日礼品 以 节 令性食品 为 主 春 节 、中秋等 节 日 发 放 生日礼品 生日蛋糕等 每年度 发 放 食堂用餐 建立公共食堂供 员 工用餐 已基本 实现县级 公司覆盖 疗 休养 员 工自主 疗 休养 根据工 龄设 定不同的 疗 休养 标 准 意外 险 员 工意外 伤 害保 险 每年集体投保 体 检 公司 组织员 工体 检 每年度 组织 补 充医 疗 保 险 （或医 药费 报销 ） 保障 员 工基本医 疗 保 险 以 外的医 疗 需求 各 单 位自行 设计 其他自助性福利 通 过 第三方商 户 等提供 员 工自助 选择 日常生活 类 商 品 每年度分期 释 放 注：上述项目在省内各单位存在一定差异，以各单位实际发放为准。 35 考勤、休假政策 -出勤 工作时间 u根据 国务院关于职工工作时间的规定 ，公司实行每日工作 8小时，每 周工作 40小时，每周至少休息一天的工时制度。 u因工作性质或生产特点的限制，工作不容间断或日工作超过 8小时的岗位 ，如：机房值班、话务服务、营业、客户服务等岗位，应通过合理排班， 使员工工作时间符合法律法规规定。 加班管理 u公司不提倡加班，鼓励员工在正常工作时间内努力完成上级下达的合理 任务。 u公司确因工作需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每 日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康 的条件下延长工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小 时。 u非生产性岗位原则上不安排法定节假日加班，其他时间确因工作需要加 班的，安排补休。 u生产岗位员工加班应按国家规定发放加班工资或安排补休。 u部分生产性岗位中出现的周期性、应急性加班，除在国家法定节假日加 班按规定发放加班工资外，原则上均应通过忙闲时间调整，以补休形式实 施加班补偿。 36 假期及考勤管理办法 -各类假期 各类假期（主要） u年节 及纪念日放假 ： 年节及纪念日放假依据国家相关规定执行，其中全 体员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，在工作日进行补休；部分 员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。 u探亲假： 在本公司工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，利用 铁路（含高铁、动车等）或公路交通工具（两种交通工具兼有的，则以最 短时间到达目的地的路途时间计算；路途起讫点以地市级行政区域计算） ，不能利用休息日在家居住一夜和休息半个白天（即路途往返时间达到 30 小时），可以享受探亲假和根据实际需要另行给予的路程假。探亲假期包 括休息日和法定假日在内。 u婚假 ： 员工结婚可享受婚假 3天。符合晚婚的，可延长婚假十二天 。 u产假 、护理假： 女员工生育可享受法定产假九十八天。符合晚育的，女 方可享受的产假在法定产假的基础上延长三十天，男方可享受十五天护理 假 (或遵守当地政策 )。符合国家或地方人口与计划生育相关法规，再生育一 个孩子的，可享受产假，但不享受晚育的延长产假及护理假。 u丧假 ： 员工供养的直系亲属（指父母、配偶、子女）及岳父母、公婆死 亡，可享受 3天丧假。 37 假期及考勤管理办法 -年休假 条件 年休假时间 工龄满 1年，不满 10年 5天 工龄满 10年，不满 20年 10天 工龄满 20年及以上 15天 年休假的起算时间 u国家法定节假日、休息日、员工依法享受的探亲假、婚丧假、产 假等国家规定的假期不计入年休假的假期。 年休假标准 u连续工作满 12个月的 在岗员工， 次月起可享受带薪年休假。 38 假期及考勤管理办法 -年休假（续） 年休假的折算时间 u员工新进公司且符合年休假享受条件的，当年年休假天数，按照在本公司 工作的日历天数折算确定，折算后不足 1整天的部分不享受年休假。 u员工 累计工作时间在当年跨两个年休假标准档次的，当年休假天数，分别 按照相应累计工作时间在当年的日历天数折算确定，折算后不足 1整天的部 分不享受年休假。 u年休假天数以一天为单位，休假时间可在年度内集中安排或分多次安排， 年休假可冲抵病假、事假 。 u公司 提倡和鼓励员工按规定休假，原则上不得以发放休假工资报酬形式取 代休假时间 。 u各部门应于每年年初与员工共同制定、统筹安排年休假计划。员工应通过 人力资源管理系统主动提交当年的休假计划，并结合该计划，按照管理办法 第二十二条规定适时发起休假申请。若因工作安排等原因，暂无法执行个人 已提出的休假申请，员工应在年度内重新提起新的申请。 u员工年度内未主动提出年休假申请的，或因工作安排暂无法执行后未重新 提出年休假申请的，视作自愿放弃当年度的休假权益，且不折算为未休年假 工资 . 其他规定 39 相关案例说明 示 例 u年休假的起算时间指其开始享受带薪年休假之前的 12个月，包括在其他单位的连 续工作时间。 例 1： 职工在 A单位工作了 1年 2个月后进入本单位，如其中没有中断工作时间的，则进入本单位 就享受年休假。如其期间有 2个月没有工作，则应当从其再次工作之时开始连续工作满 12个月 后才能享受年休假。 u累计工作时间应当包括员工在同一用人单位或不同用人单位工作期间的工作年限。 例 2： 小李在 A单位工作满 3年，后又到 B单位工作满 5年，那么小李的累计工作时间应为 8年。即 小李在 B单位年休假天数，按工龄满 8年享受休假。在累计工作时间审核时，可通过该职工的社 保缴纳、劳动合同书等有效资料确定其实际累计工作年限。 u年休假折算方法 ： 员工新进公司当年年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算 确定，折算后不足 1整天的部分不享受年休假。 例 3： 职工甲进入公司时，累计工作时间已满 5年。进入公司的日期为当年 10月 31日，则其可享 受的当年年休假天数为： (61/365)*5=0.83，由于 0.83天不足 1整天，因此该职工不再享有当年 度的年休假。 例 4： 小王 1999年 8月 1日大学毕业后进公司工作，则其 2009年度应享有的年休假天数计算为： （ 212/365） 5（ 153/365） 10 7.09，由于 0.09天不足 1整天，因此小王 2009年可享受的 年休假天数为 7天。 40 假期及考勤管理办法 -休假期间待遇 u“法定假 ” 不作为降低月度绩效和年度绩效的理由。 u休假不影响基薪；实行计件工资的 , 不影响工资保底数且在当月定额中扣除休假时间的劳动定额。 u当月休假不超过 10个工作日的，正常参加当月绩效考核；超过 10个工作日的，不参加当月绩效考核。 u不参加当月绩效考核的奖金计算方法：执行奖金与绩效系数挂钩的岗位 ,奖金系数按所在部门同类岗位或人员平均系数 计算；执行计件奖金制度的，按当月工作时间折算应完成的计件量发放奖金。 u因休假不参加当月绩效考核的，在计算年度平均绩效时该月亦不计入平均值计算。 非法定假非法定假 法定假法定假 事假： u事假当月累计 3个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪，计算公式为：应扣事假工资 =月基薪 /月计薪天数 事假天数。 u月累计事假超过 3个工作日且不超 10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金 ，计算公式为：应扣事假当月生产奖 =当月奖金 事假天数（超过 3日部分） 8% u月累计事假超过 10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，扣发当月奖金，并在季度奖、年度奖中按相应月份扣 减。 u当年累计事假超过 3个工作日后，员工如再因事需请假，应在使用完毕当年年休假后方可再行提出事假申请。 病假： u病假当月累计 5个工作日（含）的，每满一天，按规定比例扣发相应的基薪，计算公式为： 应扣基薪 =月基薪 /月计薪天数 病假天数 应扣比例 。 u月病假累计超过 5个工作日且不超 15个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月生产 奖，计算公式为：应扣病假当月生产奖 =当月生产奖 病假天数（超过 5日部分） 6% u月累计病假超过 15个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，扣发当月的生产奖，并在季度奖、年度奖中按相应月份 扣减。 41 相关案例说明 示 例 u事假当月累计 3个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪 ，超过 3个工作日且不 超 10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金。 例 1： 某员工某月请事假 4天，其月基薪为 1000元，则： （ 1）应扣 4天事假工资 与 1天事假奖金 ； （ 2）应扣事假工资 =1000元 /21.75 4=183.90元 （ 3） 应扣事假 奖金 =当月奖金 18% u婚假、产假、护理假包括休息日和法定假日在内，假期期限亦可执行属地政府有关政策。 例 3： 某员工申请从 9月 24日开始休婚假。由于该员工符合晚婚条件，婚假给予 15天。假期从 9月 24日到 10月 8日。但该员工提出，由于其婚假期间包含了公休日和国庆、中秋法定假，希望能将 婚假顺延。根据本条规定，该员工婚假应包括休息日和法定假日在内，不应顺延。 42 假期及考勤管理办法 -请销假管理 请销假手续及考勤考核 u员工应严格遵守公司作息制度，不得迟到、早退和旷工。 u对迟到、早退（迟到、早退以半小时为限，超过半小时按旷工处理）、上班时间串岗、做与工作无关的事情 等违反劳动纪律的行为的界定和处罚，由各分公司根据国家法律法规和公司相关规章制度，进行界定和制定处 罚规定。 u员工请假必须事先申请，并视权限填写员工请假审批表分级审批。经审批同意后方可离开工作岗位。如 遇突发事件，可用电话或带口信的方法及时请假，事后补办相关手续。凡未经批准未到岗工作的，视为旷工。 生产岗位员工确因工作需要加班的，应在加班前填写加班申请表（由各分公司设计），经部门领导（或分管领 导）和同级工会组织审批后方可加班。员工加班后应在加班审批表上真实记录实际加班时间，经本人签字和部 门领导审核签字、交部门考勤管理员每月统计汇总后，随部门月度考勤记录表报人力资源部备案。 （一）下列假期或加班由部门初审后，相关材料报人力资源部审批： 1、超过三个工作日的事假； 2、超过一个月以上的病假； 3、探亲假、婚假、产假、工伤假、护理假； 4、超过十天（含）的年休假； 5、法定节假日加班。 （二）下列假期或加班由部门审批，相关材料报人力资源部备案： 1、三个工作日（含）以内的事假； 2、一个月（含）以内的病假； 3、哺乳假、丧假； 4、十天（不含）以内的年休假 5、休息日加班或工作日延长工作时间，加班后的补休。 （三）一般员工请假由部门分管领导审批；部门副职请假由部门正职审批；部门正职请假由公司领导审批。 （四）对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。 详细内容请查阅 中国移动通信集团江苏有限公司各类假期及考勤管理办法 人收 2015 第 279 号 43 用工与薪酬管理 公司人力资源概况 职业生涯发展规划 绩 效 管 理 1 2 3 4 目 录 教育培训发展5 44 绩效是什么 绩效是经过评价的工作行为、方式与结果；反映员工在一定时间内以 某种方式实现某种结果的过程。 绩效与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行 为。 两层含义 绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果。 实现目标分解 。通过绩效管理使各级组织与员工实现各自承担的分项目标，确保公司 总体战略的达成。 发现工作问题 。帮助各级单位与员工认识个体绩效与公司期望水平之间的差距，促使 各层级提高运作效率和水平。 促进各级沟通 。通过绩效沟通与反馈，促进各级组织与员工之间的加强交流，增强公 司的凝聚力。 三大目的 45 绩效管理流程 -计划制定 绩效计划制定要求 时间 年度绩效：每年 1至 2月为员工年度绩效计划制定期，月度绩效：每月 1至 5日为月度绩效计划制定期 。 内容 涵盖全面：绩效计划应涵盖公司战略目标、个人岗位职责以及内外部客户需求。 指标量化：绩效指标应从数量、质量、成本、时间以及评 价等方面进行量化 流程 1.部门召开工作会，将重点工作分解到各岗位；2.个人根据部门和本岗位重点工作，初步拟定月度绩效计 划； 3.主管对员工绩效计划进行审核，评估工作量和考核标准 ； 4.主管单独和员工面谈，调整工作量和考核标准； 5.双方就月度绩效计划达成一致，员工按照绩效计划开展工 作 46 绩效管理流程 -过程辅导 每月通过例会沟通交流，总结前期工作表现，明确当前 重点工作内容，确保绩效执行不偏离方向。 绩效执行过程中应与主管随时保持沟通，沟通方式包括： 月度例会1 开放式办公 员工根据需要随时与主管讨论问题，主动沟通表达想法 ，加深对问题的理解。 2 走动式管理 主管在工作期间可以不时到员工座位附近走动，通过与 员工面对面沟通，了解工作进度，解决员工实际困难。 3 书面沟通 可以通过短信、邮件、便签等形式与主管探讨工作中的 各种问题。 4 47 绩效管理流程 -考核评估 考核依据 结果运用 由各级主管根据月度绩效计划各项工作任务评分标准打分。 考核结果作为月度奖金发放的依据，并作为年度绩效考核成绩组成部分。 月度考核 年度考核 考核结果分为优秀、优良、良好、一般、须改进五个档次，并应用于员工的薪酬调 整、职位晋升、拓展档次调整、内部招聘等多个环节。 优秀 （ 15） 优良 （ 35） 良好 (=50%) 根据 年度绩效考核 “ 一般 /须改进 ” 评判标准 确定 “ 一般 /须改进 ” 档次员工 一般 /须改进 48 绩效管理流程 -结果反馈 年度绩效 反馈 时间：绩效考核结果确定后 15个工作日内； 形式：通过 绩效沟通反馈表 书面反馈，双方签字 确认； 内容：包括员工的绩效考核结果、考核期内工作开展 情况、对下阶段工作的要求或期望，以及解决办法或 改进措施 等 月度绩效 反馈 员工可以随时通过绩效管理系统查看月度绩效考核成 绩和领导评语。 注：如员工对绩效考核流程、结果有异议，可以在绩效反馈结束后 3个月内 向公司绩效管理委员会提出申诉 。 49 长期缺勤员工绩效管理规定 1、 长期缺勤是指当年因个人原因且经公司同意累计离岗时间超过 66个 工作日（ 528小时）（不含法定假）。 2、 长期缺勤员工不参加当年年度绩效考核，无当年年度绩效考核档 次。 （ 若长期缺勤员工当年在岗期间符合员工年度绩效 “一般 /须改进 ”档 次评判标准中违纪违规条款的，当年年度绩效考核档次按 相关规定确 定） 3、 因长期缺勤导致无年度绩效考核档次，在相关绩效结果运用中，当 年绩效结果作空缺处理，年度绩效 空缺 运用情况如下： 薪酬运用 职级 拓展档次运用 在基薪重新定位时，绩 效系数为 0； 不符合职级拓展档次上升资格； 在年度基薪调整时，绩 效调整比例为 1。 对于 6职级及以上且职级拓展档次为高档人员，或 6职级以下 且职级拓展档次为高档或中档人员，若一年绩效良好一年绩 效空缺，或者连续两年绩效空缺，职级拓展档次下降一档。 50 用工与薪酬管理 公司人力资源概况 职业生涯发展规划 绩 效 管 理 1 2 3 4 目 录 教育培训发展5 51 员工个人成长 -倡导自主学习 员工是个人成长的第一责任人，公司倡导员工开展多渠道的自主学习，不断提升自身的能力 和技能，以符合职位的相关要求。 公司除提供网上大学、手机学堂等渠道支撑员工的个人自主学习外，还组织面授培训、外派 学习等其他形式，提升员工的个人能力修养。 课程 1 课程 2 课程 3 个人年度 培训计划 实施 集中面授 网上学习 外派学习 经验交流 包括综合素质类、专业类、技能类各种 培训 内容； 根据公司安排定期参加，需通过相关的 培训 考试； 涵盖各领域和各能力要素，员工根 根据 自身的需求进行选择和学习； 包括网上大学、手机学堂等， 提供更多 培训手段和形式 ，课程丰富； 根据工作需求适时组织 需对培训内容进行内部二次传授和分享 员工要逐步培养个人自主学习的习惯，并以空杯的心态投入到学习中，将课程中学习到的知识运 用到工作实践中，以提高工作绩效，使个人能力得到有效的提升，职业得到更好的发展。 52 u 公司对员工的职位均有相应的任职要求，其标准要求是通过 任职资格体系 来实现的，任职资 格体系是通过对员工职位胜任能力进行分等分级，不断对员工进行培养和选拔，促进员工提升职 位胜任力； u 目前任职资格体系主要包括 基本条件、专业知识 和 通用能力。 员工职位标准要求 -任职资格体系 基本 条件 知识 技能 通用 能力 l 学历要求 l 工作年限 l 全员通用能力 l 职位族通用能力 l 专业知识 l 职业技能 l 职级档次 l 年度绩效 u 专业知识主要是开展 对员工的 职位专业课程 的 学习和认证； u 职业技能的认证主要 为 职业技能鉴定 。 53 专业知识的认证方法 -职位课程学习认证（ 1） u公司对专业知识的认证采用职位课程学习认证的方法：员工通过网上学习，完成课程 学习和考核，即达到专业知识要求。 u为 指导员工规划职业发展方向，支撑职业生涯发展 ，公司建立了全职位课程体系。根 据集团公司职位模板，结合每个职位的能力要求，相应设计了课程包。 综 合 经营 职 位系列 职级 综 合 经营 综 合 经营 支持 综 合 经营 支撑 Z8 综 合 经营（ 综 合 经营规 划管理 ） Z7 综 合 经营（ 综 合 经营 管理） Z6 综 合 经营（ 综 合 经营专项 管理 ） Z5 综 合 经营（ 综 合 经营综 合支持 ） Z4 综 合 经营 （ 综 合 经营经营专项 支持） Z3 综 合 经营（ 综 合 经营辅 助支持 ） Z2 综合经营支撑（综合经营支撑服务） Z1 综合经营支撑（综合经营支撑服务代表 ） Z 综合经营支撑（综合经营支撑服务员） 职位群 径 学 习 成 长 路 课 程 包 课 程 包 职 位 系列 职级 课 程名称 课 程 来源 课 程 重要程 度 课 程 时长 (分 钟 ) 课 程 开 发 时间 课 程形式 综 合 经营 支撑 Z5 Z4 Z3 走 进 中国移 动 江 苏 公司 内部 课 程 必修 240 2015 无声 PPT 课 件 团队 沟通管理 网上大 学 必修 120 2008 电 子 课 件 市 场竞 争 策略及最 佳 策略分析 网上大 学 必修 231 2008 人物讲座 营销 工作中的心理 战术应 用 网上大 学 必修 300 2011 电 子 课 件 TD-LTE系列普及 课 程之非 技 术 人 员 篇 网上大 学 必修 84 2014 人物讲座 职位课程包示例基于职位模板的课程包示例 54 u 职位课程包结构： 4+1+3 专业类通用类课程： 沟通类、团队管理类、市场导向类、项目管理类、工作 效率提升类等 。 基础课程： 走进江苏移动 系列课程 人力资源管理及规划体系 公司企业文化及员工行为规范 员工廉洁从业教育 员工安全教育 4 专业课程 ： 3门与本职位紧密相关的专业课程 1 3 u职位 课程的完成 情况将作为 考量员工能否胜任该职位 的一个重要 参考条件，同时为员工职业 发展指出了清晰的学习路径。 专业知识的认证方法 -职位课程学习认证（ 2） 55 员工登陆 OA的 “ 人力自助 ” ，在 “ 员工自助 ” 中即可查看自己的职位课程包。 职位课程学习渠道：中国移动网上大学或集中面授学习 认证考试：员工完成课程学习后，可在人力自助进行该门课程的自主考试 认证考试 任 职 能力 提升学习 职位课程包 课程 1 课程 2 课程 3 。 课程 1 进入考试 课程 2 进入考试 课程 3 进入考试 。 考试 通过 中国移动网上大学 u 根据 中国移动通信集团江苏有限公司员工职位任职管理办法 ： （ 1） 员工 须 通过本职位专业课程学习并经确认合格 ，如果不合格，将 扣减任职资格系数 ； （ 2）员工晋升上一职级，须 通过上一职级职位 1门专业必修课学习并确认合格。 如果不合格， 将 不能晋升 。 专业知识的