关于电力企业职工教育培训工作的思考.docx

关于电力企业职工教育培训工作的思考 党的十六大报告中明确指出，坚持教育创新，深化教育改 革，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、 数以万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。培训教育是 联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命 运，决定企业的生存与发展，决定国家的繁荣和国际竞争 力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。 一、开展职工教育培训工作的必要性 培养同现代化要求相适应的数以千万计的专门人才， 发挥我国巨大的人力资源优势，关系到 21 世纪社会主义事 业的全局。 当今是信息社会、知识经济时代，面对日趋激烈的市 场竞争以及电力企业新技术、新设备更新换代的今天，知 识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。因此， 教育作为知识传播的载体，将发挥前所未有的关键性作用， 而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途 径-继续教育将是知识经济时代的必然需求。 电力企业要建立一支一流的职工队伍，适应企业创一 流的要求，必须“以人为本“，加强职工的继续教育工作。 从技术管理上看，现代电网日新月异，高参数、高电压、 大容量、大联网趋势显著，我们必须通过不断加强的教育 工作来不断提高专业水平，才可能真正管好日益现代化的 电网；从生产经营上看，随着电力体制改革与国有企业改 革的不断深化，对于企业的技术素质、管理素质要求越来 越高，如果不能通过有效的教育培训不断强化企业的竞争 力、应变力，就将面临被市场无情淘汰的危机。因此教育 决不是什么软指标，而应成为现代企业经营管理的基础。 现代企业的优劣成败，不仅仅体现于规模与利润，更重要 的在于企业价值的不断升值；现代企业的价值不仅仅是资 产的账面价格，更是一个有形资产、无形资产、资产价值、 人力资源价值、管理文化价值的综合体系。企业为了生存、 发展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每一个职工为 了自身的生存、发展、竞争、赢利，同样面临保值增值的 问题。如果企业不仅仅为员工支付劳动报酬，而且重视教 育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职 工自然勤奋敬业、主动创造，为企业贡献出更大的价值， 形成一种良性互动的双赢格局；如果企业忽视教育培训， 不能使职工看到个人升值的前景、反而受到社会竞争的威 胁，那么在人才日益流动的当今社会，他们或弃暗投明、 择木而栖，或敷衍塞责、效率打折，造成企业与员工双双 贬值的恶性循环。并且，越是人才密集、人才竞争激烈的 企业，越需要通过加强教育和培训工作，形成符合现代社 会的人才机制，通过教育工作实现职工与现代企业的良性 互动机制。加快人才培养是企业发展的根本，是企业正常 经营活动的重要保障，更是每一个教育培训工作者义不容 辞、责无旁贷的责任。 以 XX 供电公司为例：XX 供电公司是华北电力集团公司 所属国家重点特大型骨干企业，主要负责 XX 地区 1.68 万 平方千米的电力供应，XX 地区电力系统是京津唐电网的重 要组成部分，担负着为首都供电服务的光荣使命。作为特 大型供电企业，具有技术密集、人才密集、专业性强的特 点，因此在现代的市场环境中，公司的企业发展目标就应 一方面努力保电网安全、保资产增值、保经济效益；另一 方面更应通过全员的、多角度的、多方向的教育培训工作， 为首都电网多挖掘人才、多培养人才、多储备人才、多奉 献人才，把实现人力资源增值、管理增值、企业文化增值 作为企业的基本任务之一。 二、职工教育培训的内容 企业职工教育培训，分为思想文化教育和岗位技能培 训两个部分，二者处于同等重要的位置，相辅相成，缺一 不可。 1.思想文化教育 (1)搞好企业文化的建设 企业文化就是一个企业的存在形态。它是企业所有成 员在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高 目标、价值观念、基本信念和行为规范；它是企业理念形 态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。如果把 企业比作一棵树，那么企业文化就是这棵树的根。树能长 多高，全看树根深不深。建立起以“价值观“为核心的企业 文化，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。“安全 “、“人民电业为人民“是 XX 供电公司核心价值观的内容和 经营信条。 (2)加强思想政治教育 思想政治工作侧重于政治理论教育，强调研究人的政 治倾向、思想意识的发展变化规律，并以此确立职工的政 治信念，使他们树立崇高的职业理想，用正确的人生观和 价值观来调控自己的职业行为。 (3)抓好职业道德教育 职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道 德情操、道德品质的总和。切实抓好职工的职业道德教育， 就可以及时调整职工的思想意识、道德观念，使职工清除 私心杂念，克服拜金主义，增强法制观念。企业应该把培 育职工的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为抓好职业道 德教育的重要内容，激发他们的主人翁责任感，立足作好 本职工作，进一步提高服务意识，更好地体现“人民电业为 人民“的根本宗旨，在社会上树立起供电企业职工的良好形 象。 2.岗位技能培训 (1)加强生产技能人员岗位培训，提高业务素质 岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，是根据从 业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工 作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工 作。这是一项经常性的培训，它的实施应该面向实践，注 重实际能力的培养，有效地提高生产技能人员队伍的整体 素质。它既是一种干什么，学什么，缺什么，补什么的学 用一致的培训活动，也是企业生产、经营管理本身不可缺 少的重要内容。岗位培训可以分为资格性岗位培训和适应 性岗位培训。 (2)抓好管理人员、专业技术人员的继续教育，推 动企业发展 继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，其内 容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时 代需要的新技术、新理念、新信息。在知识经济时代，继 续教育不仅是对人的教育的延续和补充，而且在五个方面 即：科学知识的传播；知识技能的迁移；创新精神的开启； 人才开发的催化；人才结构的调整发挥重要作用或发挥部 分功能。继续教育的过程是科学知识传播的过程，也是员 工主动、积极、有效地接受、吸纳科学知识的过程。 (3)开展技术超前培训，加速新技术转化 科技的进步，社会的发展，市场的竞争决定了企业要 不断引进新技术、新设备，降低成本，提高经济效益。企 业要在思想上、技术上、设备上做好“更新换代“的准备， 要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新 的质量要求标准。这样，引进的新技术就会迅速转化为生 产力，转化为经济效益。 三、如何开展职工培训教育 下面结合我公司职工教育培训工作的实际谈谈自己的 体会。 1.与时俱进，体现当前企业教育培训特色 人是企业的主体，人本化管理是现代化管理的核心内 容。而企业人本化管理的重点则应放在“培训、用工、分配 “三大要素上。创建国际一流供电企业，要以建设创新型企 业为载体，进一步明确培训定位，优化培训导向，改进培 训手段，全面提高队伍素质。 (1)明确培训定位 随着电力工业改革的深化和创建国际一流工作的全面 推进，企业管理的领域、内涵、外延都发生了深刻的变化， 对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求 日益迫切。供电企业以往定位于电能相关的技术技能的培 训已日显狭窄，越来越不适应队伍素质提高的要求。为此， 必须强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培 训并重，加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变， 知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人 才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激 励运行机制，充分体现“人尽其才，才尽其用“，与企业发 展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，对企业增强后劲 和可持续发展有着重要意义。 (2)优化培训导向 强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段 应该学什么、怎样学。为此，我们重点开展了三个方面工 作：一是根据我公司创建国际一流和多元化发展的需要， 明确了各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够 动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企 业发展需求的差距，强化了“学习是第一需要“的意识。二 是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明 确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理 层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进 步知识、岗位技术技能。三是立足于营造浓厚的学习氛围， 建立了“学习日“制度、外出交流制度、学历管理等系列规 章制度，建立了仿真培训基地。同时坚持教育培训与“一、 二、三线“管理相结合，实现了培训、激励的双到位。四是 树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无 时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的 能力，自我完美，以适应电力发展的需要。 (3)改进培训手段 几年来，我们聘请了中科院院士、网内专家讲授金融 财务税收、营销管理、企业改制等市场经济法律知识和现 代管理知识；加强联合办学，与清华大学、华北电力大学 联合举办工商管理 MBA 培训、电力专业研究生学习、供用 电技术本专科班，进行知识更新，对中青年干部和专业带 头人进行培养，为年轻的大学生创造学习的机会；选送优 秀管理人才和技术能手到国内外知名企业考察学习；建立 不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻 性的研究和探讨；在广泛开展生产岗位职业技能鉴定培训 和考核的同时，大力开展工人岗位技术比赛活动；积极开 展各岗位间的“换位学习“，提高职工一专多能的综合素质。 培训务实，培训形式和方法灵活多样，满足了不同类别、 不同层次人员的培训需要。 2.搞好基层单位教育培训的关键环节：管理者、 激励、形式、评估 所谓管理者就是在培训职工之前先要培训管理人员， 使其在意识形态和技术水平方面都要走在他人前列，即富 有远见卓识的战略思想。企业要进一步深化对职工教育的 认识。十年树木，百年树人。作为企业，不能急功近利， 只图眼前，只注意生产投入，而忽视智力投资。如 XX 年我 公司教育处举办一把手参加的 WTO 讲座，就极具效果。它 不仅使领导开阔了视野、增长了知识，同时也使我们的管 理干部学到了新的知识。 激励就是通过客观或主观因素，将职工的潜在能量激 发出来，使其能够自觉的、主动的找东西学，也就是我们 所说的把“要我学“通过某种激励手段转变为“我要学“。激 励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改 革、后勤体制改革及现在的企业改制，都在不同程度上形 成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每 名职工都认识到“能者上，庸者下“这一适应时代竞争的法 则，但这种激励的范围不是很广，不能激起所有职工的积 极性，并且这种体制改革在基层单位对于培训员来说没有 操作性。激励的其它手段可以通过举办一些常规的培训形 成惯例并且能够长期保持下去，如技术比武、资质认证、 工级晋升等，可以每年都进行，从而使职工在思想上牢固 树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。要 吸引和留住技术人才，不光事业留人，还要有待遇留人。 由于国有企业在体制的灵活性和各种待遇方面不处于优势， 所以造成吸引人才和留住高精尖技术人才困难。人员流失 的主要原因就在于：收入低，体制死和个人价值实现不够。 为了留住人才，我们应该为不同人才创造不同施展才华的 机会，给他们安排可以施展本领的岗位，增加其福利待遇， 使他们在有较高收入的基础上还获得了事业上的成就感、 满足感。 培训的形式要灵活，不要局限于“请进来，送出去“， 我们也可以搞一些互动式培训，如举办针对性强、有实际 生产意义的辩论比赛，这类问题涉及面很广，他们自会努 力的去学、去翻阅，这样轻轻松松的就完成了培训。其次， 在职工培训中应突出针对性和实用性。众所周知，21 世纪 世界竞争的关键是人才，而职业教育培养的是大量初、中、 高级的一线应用型人才，没有这些掌握相关知识和技术的 人才，先进的科学技术就不可能转化为现实的生产力，从 而制约经济的发展和科技的进步。在企业的职工培训中， 我们要从企业与职工两个需求的契合点出发，突出培训的 针对性和实用性。在培训中，分出层次，不求步子最大， 但求一手最精。另外，培训工作不单单是培训员的专利， 公司每个具有职能作用的单位都可以办班，对象可以是班 组成员，可以是本单位成员，也可以是面向全公司。如调 度所、计量所、修试处等单位，他们完全可以不经过培训 员就办班讲座。我们还可以发一些教育调查表、培训需求 表来及时与职工沟通，反馈真实意见，及时安排培训，达 到“缺什么，补什么“的目的。再有，为了加强职工的自身 素质，光靠企业办学还是不够的，还应鼓励职工参加一些 社会办学的学习，以此来提高职工素质，达到改善个人知 识技能结构的目的。 评估是对受培人员的投入与产出效益的一种对比估算， 它可以评价我们的培训效果。以往我们的培训，不太注重 培训效果，职工在本单位或送出去培训，参加就可以了， 至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够， 容易使职工滋生“叫我去学，我就去学“的一种“混“的错误 思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源。对培训效 果评估的形式可以是考试、询问、查看成绩及上级反馈意 见等，成绩好的予以适度奖励，对学习态度不端正的予以 一定惩罚，以提高培训效率。评估也可以对教育管理及制 度进行评估，可以是上级对下级的评估，也可以是本单位 对各工区、班组的教育评估。 3.把握发展教育培训的趋势 信息技术的迅猛发展，已使许多传统产业感受到了它 的锐利锋芒，教育也是其中之一。互联网克服了时间和空 间的限制，它的引入使得远程教育进入了一个崭新的阶段。 由于它满足人们“随时随地充电“的愿望，无疑将拥有庞大 的市场，互联网引发的这场教育革命是极其深刻的。不会 运用互联网这个工具，在未来的竞争中一定处于劣势。教 育网的作